S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E E D E N D A M I N E E R A S E K T O R I S

Transcription

1 S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E E D E N D A M I N E E R A S E K T O R I S E U R O O P A H E A D E P R A K T I K A T E J A M E E T O D I T E K O G U M I K M E S T I P R O J E K T Meeste ja naiste võrdõiguslikkus - jätkusuutlike ja tõhusate ettevõtete põhimõte ja eesmärk V I C K I D O N L E V Y j a R A C H E L S I L V E R A November 2007 Projekti toetab Euroopa Liit

2 S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D S I S U K O R D Sissejuhatus...lk 3 Parimate praktikate ja meetodite loend...lk 6 I Soolise ebavõrdsuse tuvastamine ning analüüsimine eraettevõtetes...lk 9 II Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise võrdõiguslikkuse küsimuses...lk 17 III Erasektori pädevuse suurendamine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes...lk 40 IV Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks...lk 55 V Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks...lk 97 VI Sotsiaaldialoog soolise võrdõiguslikkuse küsimustes....lk 108 VII Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks......lk 120 VIII Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel.....lk 131 Kokkuvõte......lk 136 Kirjanduse loetelu ja kasulikud veebilehed... lk 138 Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 2

3 S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D S I S S E J U H A T U S Käesoleva kogumiku on koostanud Prantsusmaa soolise võrdõiguslikkuse eksperdid Prantsusmaa-Eesti mestiprojekti Meeste ja naiste võrdõiguslikkus jätkusuutlike ja tõhusate ettevõtete põhimõte ja eesmärk (EE/06/IB/SO/01, ) raames. Erasektoris tegutsevad isikud ettevõtete juhatuste ja nõukogude liikmed, personalitöötajad, ametiühingud, tööandjate organisatsioonid täidavad ühiskonnas meeste ja naiste võrdsete õiguste, kohustuste, võimaluste ja vastutuse tagamisel otsustavat rolli. Samas on kõigis ELi liikmesriikides esinenud raskusi soolise võrdõiguslikkuse poliitikate ja praktikate juurutamisega eraettevõtetes. Võrdõiguslikkus ja diskrimineerimisvastased poliitikad ei ole ettevõtete ega nende esindajate jaoks tavaliselt prioriteetsed teemad. Ametiühingud on Eestis keskendunud palgateemale, kuid ei näe selle teema sidet võrdõiguslikkuse valdkonnaga, kuna ei oma selle kohta teadmisi. Soolise võrdõiguslikkuse eksperdid ei tunne enamasti erasektoris valitsevat olukorda ning neil ei pruugi olla vajalikke oskusi seal esile kerkivate küsimustega tegelemiseks. Püüdes kirjeldatud probleeme lahendada, on erinevad liikmesriigid ja osapooled välja töötanud mitmeid erinevaid strateegiaid, meetodeid ja poliitikaid, mille ülesanne on tagada sooline võrdõiguslikkus erasektoris. Käesolevas kogumikus tutvustatakse 50 head prakikat Euroopa riikidest. Mitmed neist on välja töötatud Euroopa Liidu poolt kehtestatud poliitikate, õigusaktide ja meetmete kontekstis. Kogumiku eesmärk on anda Eesti asjaomastele osapooltele võimalus õppida teiste liikmesriikide kogemustest, et kaaluda uute lähenemiste ja strateegiate kasutuselevõtmist ka oma riigis. Kuigi kogumiku koostamisel on arvestatud Eesti konteksti, leiavad autorid, et selle sisu võib pakkuda huvi mis tahes liikmesriigist pärit isikutele, kes töötavad erasektoris soolise võrdõiguslikkuse saavutamise nimel. Kuidas toimus heade praktikate valimine? Kõikjalt Euroopast kõige sobivamate heade praktikate väljavalimiseks alustasime sellest, et kogusime kokku ja vaatasime läbi suure hulga erinevaid meetmeid ja poliitikaid soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks erasektoris. Nende kogumisel lähtusime oma teadmistest Euroopa Liidus saadud kogemuste kohta, samuti teabest, mida saime oma kontaktisikutelt teistes liikmesriikides või erinevatest väljaannetest. Järgmiseks tegime leitud praktikate hulgast valiku, juhindudes järgmistest eesmärkidest: Tuua näiteid võimalikult erinevatest teadaolevatest tegevustest erasektoris soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks (teadlikkuse tõstmine, soolised analüüsid ja vajalike näitajate/indikaatorite seire, koolitus, ettevõtte tegevuspõhimõtete väljatöötamine, ametiühingute tegevus jne). Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 3

4 S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D Tuua välja erinevat tüüpi vahendeid ja meetodeid. Valida välja praktikad, mis sobiksid Eesti konteksti ja oleksid selle jaoks kohandatavad. Valida sellised algatused, mis on ennast liikmesriikides juba tõestanud. Tuua välja kõige uuenduslikumad näited. Pakkuda välja kogemusi võimalikult erinevatest liikmesriikidest, et kasutada ära kõiki erinevaid lähenemisi. Esialgne heade praktikate valik esitati Eesti partneritele ja seda kohandati vastavalt nende kommentaaridele. Lõpliku valiku kinnitasid partnerid a augustis toimunud kohtumisel. Oluline on rõhutada, et sellel tegevusel oli kolm suurt kitsendust. Esiteks, meie eesmärk ei olnud koostada ammendavat loendit kõigi selles valdkonnas Euroopas kasutatavate praktikate kohta. Soovisime leida kõige kõnekamaid kogemusi, lähtudes ülaltoodud kriteeriumidest. Teiseks, arvestades, et käesolev ülevaade on koostatud Prantsusmaa ja Eesti mestiprogrammi raames, sisaldab see paratamatult suhteliselt suurel määral Prantsusmaa kogemusi. Neid on umbes üks kolmandik. Kolmandaks, vaatamata meie püüdlustele leida näiteid ELi uutest liikmesriikidest (mis liitusid aastal 2004 või hiljem), leidsime ainult ühe sellise algatuse, mida oli võimalik käesolevasse ülevaatesse lisada. Milline on kogumiku ülesehitus? Kogumik sisaldab 50 hea praktika tutvustust, mis pärinevad 15st Euroopa riigist ja kahest rahvusvahelisest organisatsioonist. Ülevaade on jagatud peatükkideks vastavalt erinevatele võimalustele erasektoris soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks. Me nimetame neid võimalusi tegevusteks ning neid on käesolevas ülevaates kokku kaheksa: Soolise ebavõrdsuse tuvastamine ning analüüsimine eraettevõtetes Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes Erasektori pädevuse suurendamine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks Sotsiaaldialoog soolise võrdõiguslikkuse küsimustes Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel Iga tegevuse all tutvustame mitmeid häid praktikaid. Iga selline praktikatutvustus koosneb järgmistest osadest: hea praktika põhieesmärk, selle kontekst (miks vastav praktika antud riigis välja töötati), praktika kirjeldus ning selle analüüs (mida pidasime prakitka tugevuseks või nõrkuseks, mis oleksid vajalikud muudatused, millega tuleks arvestada praktika Eestis (või mujal) kohaldamisel). Iga praktika käsitluse lõpus oleme ära toonud veebilehe aadressi(d), kust on võimalik leida informatsiooni selle hea praktika kohta, keele(d), milles selle kohta teavet antakse, ning vajadusel ka täiendavaid veebiaadresse, kust saab lisateavet. Kogumiku lõpus on kirjanduse ja kasulike veebilehtede loend, kust saab teavet kasutatud allikate kohta ning samuti muude meetodite ja inforessursside kohta, mida siin ei olnud võimalik käsitleda. Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 4

5 S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D Tänuavaldus Lõpuks tahame eriliselt tänada Eestis tegutsenud mestiprojekti töörühma liikmeid Alain Laferté t ja Ursula Toomrit nende abi ja toetuse eest käesoleva ülevaate koostamisel. Samuti tahame tänada Kadi Viiki, Ülle-Marike Pappi ja Käthlin Sanderit Eesi Sotsiaalministeeriumi soolise võrdõiguslikkuse osakonnast nende ettepanekute eest käesoleva dokumendi ülesehituse kohta ning tähelepanu juhtimise eest olemasolevatele headele praktikatele. Vicki Donlevy ja Rachel Silvera, November 2007 Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 5

6 S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D H E A D E P R A K T I K A T E J A M E E T O D I T E L O E N D Tegevus Praktika number ja nimetus Riik / Organisatsioon Lehekülg I Soolise ebavõrdsuse tuvastamine ning analüüsimine eraettevõtetes 1 Soolise võrdõiguslikkuse indeks Suurbritannia 10 2 Võrdlev statistiline aruanne meeste ja naiste olukorra kohta ettevõttes 3 Soolise võrdõiguslikkuse hetkeolukorra hindamine ettevõttes: Soome näide võrdõiguslikkuse edendamise kavandamisest töökohal Prantsusmaa 13 Soome 15 II Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 4 Juhised võrdõiguslikkuse edendamiseks personalipoliitikas Iirimaa 18 5 Ettevõtete heade praktikate kataloog Prantsusmaa 21 6 Diskrimineerimise ennetamiseks ja võrdõiguslikkuse edendamiseks läbi viidavate tegevuste ja nende hindamise raamistik 7 Koomiks: ettevõtted ning töö ja eraelu tasakaal 8 Ülevaade soolise võrdõiguslikkuse headest praktikatest ettevõtetes 9 Muudatuste nimel: kuidas saavad tööandjad takistada soolist segregatsiooni kutsehariduses ja tööhõives? 10 Võrdse töötasu kampaania: Naised on väärt rohkem ja Diskrimineerimine ei ole mäng Prantsusmaa 23 Prantsusmaa 25 Prantsusmaa 27 Suurbritannia 29 Hispaania ja Austria 11 Soolise võrdõiguslikkuse teavituskampaania Suurbritannia Töö ja eraelu tasakaalu käsitlev multimeediakampaania Mehed võtavad initsiatiivi 13 Töötajatele mõeldud brošüür võrdsest kohtlemisest ja võrdõiguslikkusest töökohal 31 Holland 35 Austria 38 Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 6

7 S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D III Erasektori pädevuse suurendamine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 14 Tööalane võrdõiguslikkuse veebikursus Prantsusmaa Euroopa naiste ja meeste töö ja eraelu tasakaalu edendamise tegevuskava GENDER CHECK 16 Óptima programm soolise võrdõiguslikkuse koolitus personalitöötajatele ja juhtidele Belgia, Prantsusmaa, Saksamaa 43 Hispaania Soolise võrdõiguslikkuse alane koolitus juhtidele Prantsusmaa Soolise võrdõiguslikkuse alaste koolituste korraldamine ajakirjanikele 19 Veebikursus Soolise võrdõiguslikkuse süva laiendamine töömaailmas Rahvusvaheline Tööorganisatsioon Rahvusvaheline Tööorganisatsioon IV Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks 20 Rootsi soolise võrdõiguslikkuse edendamise tegevuskava 21 Soome soolise võrdõiguslikkuse edendamise tegevuskavad 22 Erinevad tegevused soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks Prantsuse ettevõtete värbamis töös 23 Erinevad tegevused sugudevahelise palgaerinevuse vähendamiseks Prantsuse ettevõtetes 24 Šotimaa võrdse töötasu strateegia Kaotame erinevuse Rootsi 56 Soome 59 Prantsusmaa 62 Prantsusmaa 65 Suurbritannia (Šotimaa) 25 Võrdse töö eest võrdne palk Austria, Belgia, Rootsi 26 Horisontaalse ja vertikaalse kihistumise ületamine mentorite abil 27 Tüdrukute päev traditsiooniliste meeste ametite tutvustamine tüdrukutele 28 Meeste ebatraditsiooniliste karjäärivalikute julgustamine ja toetamine 29 Kvootide kasutamine eraettevõtete juhatustes naisliikmete hulga suurendamiseks 30 Koolitusprogramm keskastme juhina töötavatele naistele 31 Koolituste abil võrdsete karjäärivõimaluste edendamine 32 Suurbritannia ettevõtete algatused töö ja eraelu tasakaalu edendamiseks 33 Erinevad tegevused töö ja eraelu tasakaalu toetamiseks Prantsuse ettevõtetes 34 Abimaterjalide pakett lastehoiuteenuste korraldamiseks väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete koostöös Suurbritannia, Soome, Saksamaa Saksamaa 76 Belgia, Taani, Prantsusmaa, Iirimaa, Suurbritannia 78 Norra 82 Taani 85 Prantsusmaa 87 Suurbritannia 89 Prantsusmaa 93 Saksamaa 95 Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 7

8 S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D V Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks 35 Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC) võrdõiguslikkuse edendamise kava 36 Ametiühingutes soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamise reeglistik 37 Koolituse ja mentorluse abil naiste osaluse suurendamine ametiühingutes 38 Juhend soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamiseks ametiühingutes Euroopa 98 Belgia 100 Taani 102 Prantsusmaa, Austria, Belgia, Taani, Holland, Itaalia 39 Kampaania Võrdse palga päev Belgia VI Sotsiaaldialoog soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 40 Juhend soolise võrdõiguslikkuse alaste läbirääkimiste pidamiseks töökohal 41 Abimaterjalide pakett Läbirääkimised võrdsuse nimel sugu ja palk 42 Euroopa sotsiaalpartnerite soolise võrdõiguslikkuse alaste tegevuste raamkokkulepe Prantsusmaa 109 Iirimaa 111 Rahvusvahelised ametiühinguid koondavad organisatsioonid 43 Sooline võrdõiguslikkus kollektiivlepingutes Portugal Sotsiaalpartnerite vaheline meest ja naiste koostööd ning võrdseid võimalusi käsitlev riiklik kokkulepe 113 Prantsusmaa 118 VII Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks 45 Óptima soolise võrdõiguslikkuse märgis Hispaania Prantsusmaa soolise võrdõiguslikkuse märgis Prantsusmaa Suurbritannia auhinnad peresõbralikele tööandjatele 48 Naiste ja meeste võrdseid õigusi toetava ja peresõbraliku tööandja konkurss Suurbritannia 127 Slovakkia 129 VIII Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel 49 Võrdõiguslikkuse alased konsultandid Soome ettevõtetes Soome Võrdse palga usaldusisik Austria 134 Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 8

9 S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D I Soolise ebavõrdsuse tuvastamine ning analüüsimine eraettevõtetes Enne mis tahes soolise võrdõiguslikkuse poliitika rakendamist teatud kontekstis (ettevõte, majandussektor jne) tuleb tingimata saada selge pilt hetkeolukorrast. Selleks tuleb koguda asjakohaseid andmeid ja näitajaid soolise ebavõrdsuse kohta ning neid analüüsida, et teha kindlaks põhjused (takistused, põhiliste osapoolte ja institutsioonide rollid). Olles varustatud selle teabega, on võimalik välja töötada sobiv strateegia seniste puudustega võitlemiseks ja soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamiseks. Makromajanduse tasandil (riik, regioon, majandusharu jne) tuleks koguda sugude lõikes eristatavaid statistilisi andmeid ja analüüse järgmiste näitajate kohta: tööhõive ja töötuse määr, osalise tööajaga töötamine, tööturu horisontaalne ja vertikaalne kihistumine, stereotüübid, töötasud, töö ja eraelu tasakaal (lastehoiuteenused, paindlik tööaeg jne). Nende andmete kogumisega võiks tegeleda mõni riigiasutus, mis teeks need seejärel erasektorile kättesaadavaks. Ettevõtte tasandil võivad sugude lõikes eristatavad olulised näitajad olla järgmised: töötajate arv, töötajate kategooriad, töölepingute kestus, osalise tööajaga töötajate osakaal, palgatasemed, tööde liigid, mees- ja naisjuhtide osakaal, perekondlikel ja muudel põhjustel puhkuste võtmine, juurdepääs koolitusele. Seda teavet võib koguda ettevõtte juhtkond või personaliosakond. Kui need toored andmed on kokku kogutud, tuleb neid mõistagi analüüsida, et oleks võimalik järeldusi teha. Käesolevas peatükis tutvustame sellekohaseid algatusi kolmest liikmesriigist. Üks Suurbritanniast pärit algatus on näide sellest, kuidas riigiasutused avaldavad soolise võrdõiguslikkuse kohta teavet (üldiseid arvnäitajaid, mis siiski keskenduvad soolisele võrdõiguslikkusele töökohal), mis võib suurendada inimeste teadlikkust ning kannustada erasektorit selles valdkonnas samme astuma. Kaks ülejäänud näidet Prantsusmaalt ja Soomest näitavad võimalusi, kuidas erinevates ettevõtetes koguda soolise võrdõiguslikkuse kohta andmeid või näitajaid, nii et neid oleks võimalik kasutada soolise võrdõiguslikkuse edendamise korraldamiseks. Mõlemas riigis on nende andmete kogumine alates teatud kindlast töötajate arvust ettevõtjale kohustuslik. Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 9

10 S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D Soolise võrdõiguslikkuse indeks Praktika 1 TEGEVUS 1. Soolise ebavõrdsuse tuvastamine ja analüüsimine eraettevõtetes 2. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 3. Erasektori pädevuse suurendamine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 4. Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks 5. Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks 6. Sotsiaalpartnerite läbirääkimised soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 7. Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks 8. Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel Struktuuri nimetus: võrdsete võimaluste komisjon (Equal Opportunities Commission, EOC); alates kuulub võrdõiguslikkuse ja inimõiguste komisjoni (Equality and Human Rights Commission) koosseisu. Riik: Suurbritannia Rakendamise aeg: 2007 Parima praktika liik: näitajad Põhieesmärk Näidata riigis valitsevat soolise võrdõiguslikkuse olukorda kõigis elu valdkondades, k.a töösuhetes ning tuua välja valdkonnad, kus eelolevatel aastatel tuleb teha suuremaid jõupingutusi. Kontekst Enne võrdõiguslikkuse ja inimõiguste komisjoni koosseisu minekut (2007. a oktoobris) otsustas EOC käivitada kampaania, mis keskenduks Suurbritannia soolise võrdõiguslikkuse lõpetamata ühiskondlikule revolutsioonile. Selle kampaania alusdokument Gender Agenda (vt praktika 11) sisaldab indeksit, mis hõlmab kõiki tähtsamaid soolise võrdõiguslikkuse näitajaid. Kirjeldus Soolise võrdõiguslikkuse indeksis on näitajad jagatud viide kategooriasse: sissetulek, perekond, poliitika ja teenused, õiguskaitse ja turvalisus, võim. Igas kategoorias on neli või viis näitajat. Sissetulek: sugudevaheline palgaerinevus (täis- ja osaajaga töö puhul), paindlikud töökohad, pensionid, ametite segregatsioon. Perekond: rasedate diskrimineerimine, paindliku tööaja kasutamine, erinevused koduste kohustuste täitmisel, laste eest hoolitsemine, hooldajad. Omavalitsuse poliitikad ja teenused kodanikele / Poliitika ja teenused: laste arv lasteaiakohtade kohta, naiste ja meeste põhihariduseksamite (GCSE) tulemuste erinevused, õppeainete valik keskhariduse baasil, arstlikud konsultatsioonid. Õiguskaitse ja turvalisus: partnerite poolt väärkoheldud naised, vägivallakuriteod, süüdimõistmisega lõppenud vägistamisjuhtumite protsent. Võim: parlamendi liikmed, FTSE nimekirjas olevate ettevõtete juhid, ülemkohtu liikmed ja staažikad kohtunikud, volikogude juhid. 1 FTSE 100 Indeks on aktsiaindeks, mis sisaldab 100 turukapitalisatsioonilt suurimat ettevõttet Londoni börsil. Indeksit koostab The Financial Times ja London Stock Exchange i omandusse kuuluv FTSE Group ( Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 10

11 S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D Iga näitaja kohta esitatakse järgmine teave: uusimad statistilised andmed (täisarvuni ümardatud protsentides), statistiline trend ( paranev, halvenev, selge trend puudub või muutusteta ) ning võrdsuse saavutamiseks vajalike aastate arv (ümardatud viie aasta täpsusega). Soolise võrdõiguslikkuse indeksi saab alla laadida võrdõiguslikkuse ja inimõiguste komisjoni veebilehelt ning see on ka paberkandjal tasuta saadaval. Lisaks on võimalik liituda postiloendiga, et saada e-posti teel värskeimaid arvnäitajaid. Indeksist ilmneb, et mõnes valdkonnas liigub Suurbritannia õiges suunas olukord paraneb. Enamasti siiski on edasiminek äärmiselt aeglane. Lisaks on valdkondi, kus indeksi kohaselt on Suurbritannia areng peatunud või toimub koguni taandareng. Peale selle näitab indeks erinevust selle vahel, kuidas inimesed tahaksid oma elu elada ja kuidas asjad tegelikult on: näiteks on uurimused näidanud, et noored isad tahavad veeta rohkem aega kodus ja lastega, kuid pikkade tööpäevade ja tööandjate paindumatuse tõttu on see väga raske. Indeks lõpeb järgmise üleskutsega: Kui me täiendavaid samme ei astu, ei muutu kunagi midagi. Tähelepanuväärsed aspektid Indeks aitab näha soolise võrdõiguslikkuse teemade seoseid ja kattuvusi ettevõtetes ja kogu ühiskonnas (pereprobleemid ja tööelu, poliitika ja tööelu, juhtpositsioonid ja tööelu jne). Meetod keskendub probleemidele (näitajatele), mis on kõigile lihtsalt mõistetavad ning mõjutavad paljude inimeste elu. Meetod on lihtne ja selle põhisõnumeid on võimalik kiiresti mõista. Trendi näitav veerg ( paranev jne) aitab lugejal olukorrast hetkega aru saada. Veerg, mis näitab võrdsuse saavutamiseni kuluvate aastate arvu, avaldab lugejatele tugevat mõju: näiteks parlamendi liikmete seas võrdsuse saavutamiseks kulub 195 aastat! Võimalikud kitsaskohad ja vajalikud muudatused Indeks ei keskendu spetsiaalselt soolisele võrdõiguslikkusele ettevõtetes. Seda ei saa kasutada ettevõtete näitajate süvitsi uurimiseks, vaid see sobib pigem soolise võrdõiguslikkuse olukorda ja vajalikke samme puudutavate põhisõnumite edastamiseks väga laiale publikule. Õiguskaitse ja turvalisuse alaosal on vähem seoseid soolise võrdõiguslikkusega ettevõtetes ning seega on see käesoleva ülevaate teemat silmas pidades vähem huvitav. Huvitav oleks võrrelda samu näitajaid teiste ELi liikmesriikidega. Samuti toob see välja valdkonnad, milles mehed on naistega võrreldes halvemas olukorras (vähem käike arsti juurde, madalam haridustase jne). Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 11

12 S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D Internetis kättesaadav aadressil: Kasutatav(ad) keel(ed): Inglise Muud seonduvad teabeallikad: (uue võrdõiguslikkuse ja inimõiguste komisjoni veebileht) (EOC arhiveeritud veebileht) Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 12

13 S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D Võrdlev statistiline aruanne meeste ja naiste olukorra kohta ettevõtetes Praktika 2 TEGEVUS 1. Soolise ebavõrdsuse tuvastamine ja analüüsimine eraettevõtetes 2. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 3. Erasektori pädevuse suurendamine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 4. Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks 5. Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks 6. Sotsiaal-partnerite läbirääkimised soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 7. Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks 8. Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel Struktuuri nimetus: Prantsusmaa töökohtade võrdsuse ja võrdõiguslikkuse ministeerium (Ministère de la parité et de l égalité professionnelle) Riik: Prantsusmaa Rakendamise aeg: alates aastast Parima praktika liik: aruanne Põhieesmärk Soolise ebavõrdsuse tuvastamine üksikettevõtetes, et määratleda tegevusi soolise võrdõiguslikkuse suurendamiseks, ning töönõukogude ja töötajate varustamine statistiliste andmetega. Kontekst 9. mail a vastu võetud Prantsusmaa seadus sätestab, et enam kui 50 töötajaga ettevõtted peavad esitama ühtlustatud näitajaid sisaldava aruande meeste ja naiste olukorra võrdlemise kohta. Kirjeldus Need soo ja kutsealade lõikes välja toodud statistilised näitajad võimaldavad koostada täpse statistilise diagnoosi. Kõigile ettevõtetele on ette nähtud ühtne andmete esitamise vorm. Selles käsitletakse 20 erinevasse personalitöö valdkonda kuuluvat teemakohast näitajat: töötajate arv, tööaeg ja -korraldus, puhkused, värbamine ja töölt lahkumine, ametitasemed, edutamine, palk, koolitus ja töötingimused. Iga teema kohta peab ettevõte esitama töötajate sugude lõikes eristatud statistilised andmed. Näiteks edutamise all peab ettevõte avaldama edutamiste soolise jaotuse, näidates ära igas kutsekategoorias või koolituse läbimise järel edutatud kummastki soost töötajate arvu. Palga juures tuleb ära tuua 3 näitajat: palgavahemikud sugude ja ametikategooriate lõikes (vastavalt klassifikatsioonile või ametitabelile); keskmine kuupalk sugude lõikes; naiste arv 10 kõige kõrgemat palka saava töötaja hulgas. Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 13

14 S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D Tähelepanuväärsed aspektid Need näitajad annavad täpset teavet kõigile osapooltele ning võimaldavad pidada ühiskondlikku dialoogi soolise võrdõiguslikkuse teemal, tuues iga ettevõtte puhul välja valdkonnad, kus ebavõrdsus on kõige suurem. Seetõttu loovad nad aluse ettevõttes soolise võrdõiguslikkuse alaste kollektiivläbirääkimiste pidamiseks. Ühtlustatud statistilised näitajad protsentides muudavad kõik ettevõtted omavahel võrreldavaks. Kvantitatiivsetel andmetel põhinev diagnoos peab andma tulemuseks konkreetsed (kvantitatiivsed või kvalitatiivsed) tegevusstrateegiad, mille eesmärk on vähendada meeste ja naiste ebavõrdsust. Võimalikud kitsaskohad ja vajalikud muudatused See abinõu ei puuduta ettevõtteid, kus on vähem kui 50 töötajat. Samas töötab enamik naisi just väikestes ja keskmistes ettevõtetes. Seega tuleks neid näitajaid koguda lihtsustatud kujul ka väikestes ja keskmistes ettevõtetes. Teisest küljest peavad mõned näitajad suurte ettevõtete puhul olema detailsemad. Näiteks palkade osas ei pruugi keskmise palga võrdlus kategooriate lõikes veel näidata tegelikke palgaerinevusi. Sellisel juhul tuleb seostada palgaerinevus naiste osakaaluga igat tüüpi ametikohtadel, et kontrollida, kas naiste osakaal madalama kvalifikatsiooniga ja vähem prestiižikatel töökohtadel (nt assistendid või tugipersonal ) on ebaproportsionaalselt suur ja paremini tasustatud kohtadel ebaproportsionaalselt väike. Aastatel koostatud ülevaate kohaselt täitis seda kohustust ainult 43% ettevõtetest, mille puhul oli nõutav meeste ja naiste olukorra kohta võrdleva statistilise aruande esitamine. Järelikult võib taolise kohustuse kehtima hakkamine olla problemaatiline. Samas on arvatud, et pärast mainitud riikliku ülevaate koostamist on aruannet esitavate ettevõtete osakaal tõusnud. Internetis kättesaadav aadressil: Kasutatav(ad) keel(ed): prantsuse Muud seonduvad teabeallikad: Ministère de l emploi et de la solidarité, Service des droits des femmes et de l égalité, Agir pour l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes: Guide d appui à la négociation au sein des enterprises et des branches (2001) (võimalik osta aadressilt Ministère de l emploi et de la solidarité, Service des droits des femmes et de l égalité, Guide et repères pour la négociation (2006) (võimalik osta aadressilt Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 14

15 S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D Soolise võrdõiguslikkuse hetkeolukorra hindamine ettevõttes: Soome näide võrdõiguslikkuse edendamise kavandamisest töökohal Praktika 3 TEGEVUS 1. Soolise ebavõrdsuse tuvastamine ja analüüsimine eraettevõtetes 2. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 3. Erasektori pädevuse suurendamine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 4. Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks 5. Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks 6. Sotsiaal-partnerite läbirääkimised soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 7. Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks 8. Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel Struktuuri nimetus: võrdõiguslikkuse ombudsmani büroo, sotsiaal- ja tervishoiuministeerium Riik: Soome Rakendamise aeg: alates aastast Parima praktika liik: juhendmaterjalid Põhieesmärk Hinnata soolise võrdõiguslikkuse hetkeolukorda ettevõtetes. Kontekst Alates aastast on Soome 30 või enama alalise töötajaga ettevõtjad kohustatud lisama iga-aastastesse personali- ja koolitusprogrammidesse või tööohutusplaanidesse meetmeid võrdõiguslikkuse edendamiseks a vastu võetud Soome meeste ja naiste võrdõiguslikkuse seaduse muudatus kohustab enam kui 30 töötajaga ettevõtteid ja organisatsioone koostama töötajate esindajatega peetavate konsultatsioonide põhjal iga-aastase soolise võrdõiguslikkuse edendamise kava. Esimene vajalik samm tõhusate soolise võrdõiguslikkuse edendamise kavade elluviimiseks on võrdõiguslikkuse hetkeolukorra hindamine ettevõttes. Soome sotsiaal- ja tervishoiuministeeriumi juures tegutsev võrdõiguslikkuse ombudsmani büroo on koostanud kaks juhendmaterjali (2000. ja aastal), mis annavad (muu hulgas) konkreetseid soovitusi selle esimese sammu astumiseks. Kirjeldus ja a juhendmaterjalid sisaldavad loendit näitajatest, mida tuleks kasutada ettevõttes soolise võrdõiguslikkuse olukorra mõõtmiseks ( esialgne kaardistamine ) enne soolise võrdõiguslikkuse edendamise kava koostamist. Iga näitaja puhul soovitatakse ettevõttel mõõta hetkeolukorda ning määratleda tulevikueesmärgid. Muu hulgas on nimetatud (kahe juhendi vahel on teatavaid lahknevusi) järgmisi näitajaid (kõigi näitajate all tuleb andmed esitada mõlema sugupoole kohta eraldi). Personali struktuur: ettevõttes töötavate meeste ja naiste arv, iga töötaja töölepingu liik, töölepingu periood, haridustase. Värbamispoliitika: vabale töökohale kandideerinud isikud, vabale töökohale valitud isikud. Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 15

16 S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D Töökoha organisatsioon ja ülesannete struktuur: meeste ja naiste paiknemine erinevatel ametikohtadel ja positsioonidel lihttöölised/kontoriametnikud, (tipp)spetsialistid, töödejuhatajad, keskastmejuhid ja tippjuhid. Meeste ja naiste osakaal erinevates ametikategooriates; ametikohad, kus valitseb meeste või naiste ülekaal. Palgad ja palgastruktuur: meeste ja naiste keskmine palk erinevates palgarühmades; meeste ja naiste osakaal palgarühmades. Preemiate, ületunnitasu, tulemustasu, puhkusetasu jne mõju. Personalikoolitus ja tööalased saavutused: osalemine koolitustel, erinevused tööalastes saavutustes jne. Vanemapuhkuste võtmine Töötingimused ja töökeskkond: füüsilised töötingimused, puudumiste arv ja põhjused, öövahetused, ületundide arv, vahetustega töö või paindlik tööaeg, kaugtöötamise võimalus, tööl ahistamise esinemine ja selle suhtes rakendatud meetmed jne. Koostatud hinnangute ja küsitluste tulemusi tuleb seejärel analüüsida. Tööandja arutab töötajate esindajatega, millised meetmed on vajalikud soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks ja võrdse palga saavutamiseks. Lõpliku otsuse rakendatavate meetmete kohta teeb tööandja. Kui hinnangu või küsitluse põhjal tuvastatakse puudusi, tuleb teha ettepanekuid nende kõrvaldamiseks koos ettepanekutega selle kohta, kuidas meetmete täitmist kontrollima hakatakse. Tähelepanuväärsed aspektid Need juhendid annavad ülevaate lihtsast meetodist, mis aitab ettevõtetel hinnata nende soolise võrdõiguslikkuse hetkeolukorda. Asjaolu, et nendes rõhutatakse vajadust kulutada aega esialgse hindamise etapile, on oluline ja uuenduslik: ettevõtted tahavad tihtipeale kiiresti jõuda lahenduste väljapakkumiseni, ilma et nad oleks valitsevat olukorda lõpuni analüüsinud. Võimalikud kitsaskohad ja vajalikud muudatused Kuigi juhendid on selged, kaasneb soolise võrdõiguslikkuse hinnangu koostamisega suur hulk tööd. Algsele hindamisetapile (kus kogutakse statistilisi ja muid vajalikke andmeid) peab kindlasti järgnema analüüsi etapp. Ettevõtetel võib tekkida kiusatus kulutada sellele etapile vähem aega, kuna seda tegevust ei pruugita suuta iseisvalt läbi viia. Väliste ekspertide abi kasutamine eeldaks lisakulutusi või näiteks riigi poolt pakutava ettevõtjale tasuta teenuse olemasolu. Kirjeldatud abinõud ei puuduta vähem kui 30 töötajaga ettevõtteid. Seega valitseb oht, et sellised väikesed ja keskmised ettevõtted ei korralda üldse mingisuguseid soolise võrdõiguslikkuse hindamisi. Seonduvad teabeallikad: Gender Equality Planning at Workplaces: Why, what, how? Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 16

17 S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D II. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise võrdõiguslikkuse küsimuses Erasektoris soolist võrdõiguslikkust edendavatele tegevustele kaasa aitamiseks peavad pädevad ametkonnad levitama võimalikult laialdaselt teavet ning viima läbi tegevusi teadlikkuse tõstmiseks. Erasektori osapooled peavad veenduma, et soolise ebavõrdsuse probleemiga tuleb tegeleda ning see on ettevõtlusele kasulik, kuna aitab näiteks vähendada töölt puudumisi, leida töökohtadele sobivaid kandidaate, meelitada tööle suure potentsiaaliga uusi töötajaid, vähendada personali voolavust ja luua paremat töökeskkonda. Selleks et veenda ka kõige suuremaid skeptikuid, on oluline leida uuenduslikke meetodeid meeste ja naiste vahelise võrdsuse küsimuste ja ebavõrdsuse alase teadlikkuse tõstmiseks ning esitada faktilist teavet. Kasulikud võtted võivad olla näiteks huumor, koomiksid ja uue meedia kanalid ning võimalused. Tõhusaks tegutsemiseks on teavitustöö tegijatel vaja praktilisi abivahendeid nagu juhendmaterjalid, mis võimaluse korral peaks sisaldama inspireerivaid näiteid tegelikust elust ning näitama, et senise olukorra muutmine on võimalik ja kasulik. Võrdsete võimaluste loomisel esirinnas olevad ettevõtted võivad kannustada ka teisi oma eeskuju järgima. Käesolevas peatükis toome näiteid seitsmest liikmesriigist ning Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) praktikast. Siia alla kuuluvad Iirimaa ja Prantsusmaa suunised ning juhendmaterjalid soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks töökohal: mõned neist sisaldavad tegelikust elust võetud hea praktika näiteid, teised kasutavad oma sõnumi rõhutamiseks humoorikaid koomikseid ning kolmandad on võtnud esitluse aluseks lihtsa tabeliformaadi. Ühe Austria juhendi eesmärk on pakkuda töötajatele ja nende esindajatele teavet nende õiguste kohta seoses soolise võrdõiguslikkusega töökohal. Samuti tutvustame Prantsusmaal ja Suurbritannias avaldatud või internetis kättesaadavaid kokkuvõtteid parimatest praktikatest. Lisaks kirjeldatakse selles osas Austrias, Hispaanias, Suurbritannias ja Hollandis läbi viidud meelelahutuslikke teavituskampaaniaid, mis käsitlevad soolise võrdõiguslikkuse probleeme töökohal. Kampaaniad on osutunud väga edukaks nii oma koduriigis, kuid mitmel juhul ka väljaspool seda. Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 17

18 S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D Juhised võrdõiguslikkuse edendamiseks personalipoliitikas Praktika 4 TEGEVUS 1. Soolise ebavõrdsuse tuvastamine ja analüüs eraettevõtetes 2. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 3. Erasektori pädevuse suurendamine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 4. Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks 5. Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks 6. Sotsiaal-partnerite läbirääkimised soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 7. Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks 8. Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel Struktuuri nimetus: Võrdõiguslikkuse amet (The Equality Authority) Riik: Iirimaa Rakendamise aeg: 2001 (ligikaudne: dokument ei ole dateeritud) Tegevuse liik: juhised Põhieesmärk Teha kättesaadavaks õppematerjal, mis tutvustab, kuidas ettevõttes rakendada soolise võrdõiguslikkuse põhimõtteid, mis aitaksid ettevõttel ja ametiühingul täita Iiri seaduste nõudeid seoses võrdõiguslikkusega töökohal. Kontekst Iirimaal on ettevõtete tasandil võrdõiguslikkuse edendamiseks loodud vastav riiklik raamkomitee. Raamkomiteesse kuuluvad kongressi, Iiri ettevõtjate ja tööandjate liidu (IBEC), justiits-, võrdõiguslikkus- ja õigusreformi ministeeriumi, rahandusministeeriumi, tervishoiuameti, tööandjate agentuuri, võrdsete võimaluste võrgustiku ning kohalike omavalitsuste juhtimisteenuste nõukogu esindajad. Komitee tööd juhib ja toetab võrdõiguslikkuse amet. Komitee eesmärk on aidata tööandjatel ja ametiühingutel lahendada probleeme, mis tekivad seoses töökohal soolise võrdõiguslikkuse edendamist nõudva seaduse täitmisega. Seadus võrdsuse kohta töösuhetes (Employment Equality Act) jõustus a oktoobris ning seda täiendati võrdse staatuse seadustega (Equal Status Acts) aastatel 2000 ja Need seadused keelavad diskrimineerimise kaupade, teenuste, majutuse ja hariduse pakkumisel ja hõlmavad üheksat võimalikku diskrimineerimise alust: sugu, perekonnaseis, lapsed, vanus, puue, seksuaalne suunitlus, rass, religioon ja rändkogukonda kuulumine. Juhised on üks osa suuremast raamkomitee ja võrdõiguslikkuse ameti poolt välja töötatud juhiste paketist, mis peab toetama plaanipärast ja süstemaatilist lähenemist võrdsele kohtlemisele töösuhetes. Selle paketi osad on Juhised võrdõiguslikkuse ja mitmekesisuse koolituse võimaldamiseks ettevõtetes (Guidelines for Equality and Diversity Training in Enterprises), Tegevusjuhis seksuaalse ja muu ahistamise korral töökohas (Code of Practice on Sexual Harassment and Harassment at Work) ning Juhised võrdse staatuse realiseerimispõhimõtete rakendamiseks ettevõtetes (Guidelines for Equal Status Policies in Enterprises). Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 18

19 Kirjeldus Juhised annavad ettevõtete ja ametiühingute käsutusse praktilise töövahendi võrdõiguslikkuse põhimõtete väljatöötamiseks ja rakendamiseks töösuhetes. Juhiste esimesed peatükid käsitlevad kümmet sammu võrdsuse saavutamiseks ning pakuvad näidiseid selle kohta, kuidas ettevõttes koostada tööalase võrdsuspoliitika dokument. Seejärel keskenduvad juhised praktilistele võimalustele, kuidas ettevõttes võrdsust tagada. Need on jagatud järgmisteks temaatilisteks peatükkideks: Sugupoolte vahelise võrdsuse edendamistegevuste korraldamine ettevõttes: miks on tööalase võrdsuse poliitika väljatöötamine oluline, kuidas seda välja töötada, võrdsuskomitee loomine ning vastava esindusisiku määramine, võrdõiguslikkuse alased koolitused jne. Võrdsed võimalused värbamisel ja töökuulutustes: kuidas koostada töökuulutusi ja taotlusvorme, koostöö personaliagentuuridega, kõigi elanikkonnarühmade teavitamine vabadest töökohtadest jne. Võrdsed võimalused töövestlusel: kuidas peaks värbamiskomisjon viima läbi töövestlust, vestluseeelne värbajate juhendamine, vestluste läbiviimine, värbamiskomisjoni liikmeskonna mitmekesistamine, protsessi kontrollimine, positiivsed tegevused jne. Võrdsed võimalused tööülesannete tutvustamisel ja katseajal: kuidas tutvustada uutele töötajatele tööülesandeid, kuidas kujundada töötajates diskrimineerimise ja võrdsuse alast teadlikkust, kuidas kaasata töödejuhatajat jne. Võrdsed võimalused edutamisel ja karjääri edendamisel: kuidas tagada, et kõigil oleksid võrdsed võimalused, töötajate kohta andmete kogumine ja säilitamine, koolituste korraldamine, mis on peresõbralik töökoht ning kuidas ettevõte saab toetada töö- ja eraelu tasakaalu hoidmist, töötulemuste hindamine, võrdne palk, koondamine ja vallandamine jne. Juhistes rõhutatakse, et väga oluline on soovitud eesmärgid kirjalike põhimõtete kujul paberile panna. Tähelepanuväärsed aspektid Juhised käsitlevad ettevõtte üldisi tegevuspõhimõtteid, millesse saab lisada võrdsuse tagamise kohustusi. Nad tagavad kooskõla kõigi hetkel Iirimaal kehtivate võrdsusalaste seadustega. Võimalikud kitsaskohad ja vajalikud muudatused Juhised ei keskendu soolisele võrdõiguslikkusele, vaid esitavad üldise lähenemise igasuguse diskrimineerimise vältimiseks. Sellest tuleneb oht, et soolise võrdõiguslikkuse eripära ei pälvi piisavalt tähelepanu (soolisele ebavõrdsusele lähenetakse läbi teiste ebavõrdsuse liikide (puue, vanus, päritolu jne) ning ei käsitleta seda eraldi diskrimineerimise vormina). Juhised keskenduvad suuresti vastavuse tagamisele sellekohaste Iiri seadustega. Võib väita, et nad ei püüa piisavalt muuta tööandjate mõtlemist võrdsuse küsimustes, vaid tahavad lihtsalt aidata neil vältida juriidilisi probleeme. Kuna tähelepanu pööratakse kõigile diskrimineerimise vormidele, on iga üksiku osa sisu suhteliselt piiratud. Teatud osi tuleks rohkem lahti kirjutada, et pakkuda ettevõtetele selles soolise võrdõiguslikkuse teema käsitlemisel igakülgseid lahendusi ja valikuid. Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 19

20 Internetis kättesaadav aadressil: Kasutatav(ad) keel(ed): inglise Muud seonduvad teabeallikad: Iirimaa võrdõiguslikkuse amet Juhised võrdse staatuse korraldusjuhendite koostamiseks ettevõtetes Juhised võrdõiguslikkuse ja mitmekesisuse koolituse võimaldamiseks ettevõtetes Tegevusjuhis seksuaalse ja muu ahistamise korral töökohas Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 20

21 Ettevõtete heade praktikate kataloog Praktika 5 TEGEVUS 1. Soolise ebavõrdsuse ning probleemide kindlakstegemine ja analüüs eraettevõtetes 2. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 3. Erasektori pädevuse suurendamine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 4. Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks 5. Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks 6. Sotsiaal-partnerite läbirääkimised soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 7. Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks 8. Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel Struktuuri nimetus: Ettevõtete ühiskondliku vastutuse vaatluskeskus (ORSE - Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises) Riik: Prantsusmaa Rakendamise aeg: a märts (uuendatud a detsembris) Parima praktika liik: juhend Põhieesmärk Tuua näiteid uuenduslikest headest praktikatest ja meetoditest, mida on ettevõtetes kasutatud soolise võrdõiguslikkuse alase olukorra jälgimiseks ja hindamiseks. Need näited puudutavad kõiki osapooli: ettevõtete juhid, personalijuhid, töötajate ja ametiühingute esindajad. Kontekst Selleks et vastavalt 9. mail a vastu võetud seadusele (vt praktika 2) innustada sotsiaalpartnereid vastu võtma organisatsioonisiseseid võrdõiguslikkuse tegevuskavasid, tegi võrdsete võimaluste ministeerium ORSE le, mis on ka sotsiaalselt vastutustundlike suurettevõtete katusorganisatsiooniks, ülesandeks luua sotsiaalpartneritele vastavad töövahendid. Seega on antud juhend koostatud ettevõtete sotsiaalse vastutuse raames, mis kohustab ettevõtteid avalikustama oma tegevuse mõju keskkonnale ja ühiskonnale. Nende suurettevõtete investorid kasutavad spetsiaalseid agentuure, et hinnata ettevõtte mittemajanduslikke külgi. Võrdõiguslikkus kuulub selliste oluliste sotsiaalsete tunnuste hulka. See praktika on veelgi enam välja kujunenud börsil noteeritud ettevõtete puhul, kuna on nende jaoks alates aastast kohustuslik. Antud juhendi, mis on avaldatud nii paberil kui ka internetis, on koostanud erinevate osapoolte esindajatest (ametiühingud, ettevõtete esindajad, naiste õiguste osakonna ja võrdõiguslikkuse ministeeriumi töötajad, eksperdid jt) moodustatud töörühmad. Juhendit jagatakse konverentside ja kokkusaamiste ajal erinevatele teemaga seotud isikutele ning see sisaldab nii praktilisi kui ka õigusalaseid nõuandeid. Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 21

22 Kirjeldus Esmalt määratleb juhend kolm põhietappi, mis tuleb läbida soolise võrdõiguslikkuse saavutamiseks: kaaluda uute tegevuste otstarbekust; analüüsida praegust olukorda; rakendada igal sammul kontrolli- ja hindamist, pakkudes selle käigus välja ka uusi tegevusi. Selle saavutamiseks peavad olema täidetud kuus tingimust: ettevõtte kõige kõrgema juhtkonna valmisolek; tahe kaasata kõiki osapooli; inim-, organisatsiooni- ja finantsressursside määratlemine; prioriteetsete eesmärkide püstitamine vastavalt ettevõtte strateegilisele kontekstile; tahe tagada tulemuste pikaajalist kontrolli. Selle protsessi elluviimist kirjeldatakse juhendi 11 osa abil: 1) võrdõiguslikkuse temaatikaga tegelevad isikud; 2) meetodid; 3) teadlikkuse tõstmine; 4) värbamine; 5) palk; 6) tööaeg, -korraldus ja -tingimused; 7) oskused ja koolitus;8) mobiilsus; 9) ametialane karjäär; 10) töötajatele suunatud teenused; 11) juhid ja ambitsioonikad töötajad. Kõigil osadel on ühesugune struktuur: viited seadustele; teema sisu; näitajad, mille alusel tulemusi kontrollida; näited headest praktikatest ja väljavõtted kollektiivlepingutest; bibliograafia ja kontaktandmed. Juhendit uuendati aastal, et kajastada 23. märtsil a vastu võetud võrdse palga seaduse uusi elemente (palgaosiste fikseerimine, uued soodustused väikestele ja keskmistele ettevõtetele jne). Tähelepanuväärsed aspektid Antud juhend on praktiliseks abimaterjaliks soolise võrdõiguslikkuse põhimõtte rakendamisel. Tuuakse palju näiteid, millest osapooled saavad ammutada inspiratsiooni. Käsitletakse kõiki osapooli, nii juhtkonda kui ka ametiühinguid. Seda kasutatakse ka tegelikult ametiühingute koolituskursustel ja ettevõtete sisekoolitustel. Juhendi internetiversiooni täiendatakse regulaarselt, et kajastada valdkonnas toimunud uuendusi. Võimalikud kitsaskohad ja vajalikud muudatused Puudub juhendi ingliskeelne versioon ning see takistab selle kasutuselevõttu mujal. See on suunatud kõigile ettevõtetele, sõltumata nende suurusest või tegevusalast. Samas tegelikkuses on ühiskondliku järelvalve seadus (2001. a ettevõtete sotsiaalse vastutuse seadus) suunatud peamiselt börsil noteeritud ettevõtetele, nii et viimased on taoliste protsesside rakendamisse rohkem kaasatud ja motiveeritumad. Muudatuste käigus sätestati ka võimalus pakkuda nõustamist alla 300 töötajaga ettevõtetele, kuid see ei tarvitse olla piisav selleks, et väikesed ja keskmised ettevõtted hakkaksid nüüd ennast sel teemal harima, eriti kui neis puudub ametiühing. Internetis kättesaadav aadressil: Kasutatav(ad) keel(ed): prantsuse Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 22

23 Diskrimineerimise ennetamiseks ja võrdõiguslikkuse edendamiseks läbiviidavate tegevuste ja nende hindamise raamistik Praktika 6 TEGEVUS 1. Soolise ebavõrdsuse ning probleemide kindlakstegemine ja analüüs eraettevõtetes 2. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 3. Erasektori pädevuse suurendamine soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 4. Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks 5. Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks 6. Sotsiaal-partnerite läbirääkimised soolise võrdõiguslikkuse küsimustes 7. Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks 8. Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel Struktuuri nimetus: Prantsusmaa diskrimineerimisvastase võitluse ja võrdõiguslikkuse amet (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE)) Riik: Prantsusmaa Rakendamise aeg: 2006 Parima praktika liik: tegevusraamistik Põhieesmärk Luua raamistik ettevõtete tegevustele, mis on mõeldud diskrimineerimise ennetamiseks ja võrdõiguslikkuse edendamiseks või juba rakendatud meetmete hindamiseks. Kontekst Mõned ettevõtted väljendasid HALDE le soovi, et neil oleks vaja meetodit, mis aitaks neil hinnata võrdõiguslikkuse edendamiseks juba rakendatud meetmeid ning suunaks neid sellealaste tegevuste korraldamisel. Seetõttu moodustas HALDE töörühma, kuhu kuulusid personalijuhid, diskrimineerimisvastaseid poliitikaid rakendavate suurettevõtete esindajad ja eksperdid, et koostada kvalitatiivseid näitajaid sisaldav tegevusraamistik. Tegevusraamistiku loomisel võeti aluseks ettevõttes juba läbi viidud tegevused. Kirjeldus Tegevusraamistik on lihtne kaheleheküljeline abivahend, mis on tabeli kujul avaldatud HALDE i juhendis ettevõtetele võrdõiguslikkuse edendamiseks ja diskrimineerimise ennetamiseks. Selles on välja toodud ettevõtete võrdõiguslikkuse poliitika põhipunktid. Raamistik aitab leida uusi ideid tegevusteks või hinnata, kas ettevõte on kasutanud ära kõik olemasolevad võimalused eduka diskrimineerimisvastase või võrdõiguslikkuse poliitika rakendamiseks. Samuti kasutab seda HALDE ise, et hõlpsalt kindlaks teha ja jälgida kõiki erinevates ettevõtetes ellu viidavaid tegevusi. Tegevusraamistik pakub välja võimalikud tegevused 12 valdkonnas: Ametlikult tippjuhtkonna tasandil mittediskrimineerimise ning võrdsuse tagamise kohustuse võtmine: ettevõttesisene või avalikkusele suunatud harta, võrdõiguslikkuse poliitika väljatöötamine, selle teema lisamine juhatuse koosolekute päevakorda jne. Sotsiaaldialoog: läbirääkimiste pidamine võrdõiguslikkust puudutavate kollektiivlepingute sõlmimiseks, vastava järelvalvekomisjoni loomine jne. Üldine korraldus: spetsiaalsete töötajate või komisjonide määramine, poliitikahindamiskord jne. Diagnoos/kontroll/katsetamine: kvalitatiivne ja kvantitatiivne kontroll, personalitöö korralduse sisevõi välisauditid, personalitöö korralduse katsetamine, olemasolevate protseduuride kohandamine auditite järel jne. Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 23