Supervizijos samprata socialiniame darbe, Rasa Naujanienė. Pranešimas konferencijoje Socialinio darbuotojo vaidmuo šiuolaikinėje visuomenėje 2006 m. rugsėjo 26 d. Įvadas Šiame straipsnyje aptarsime šiuolaikinės visuomenės kontekstą, kuriame iškyla poreikis įvairioms konsultacijų formoms, tame tarpe ir supervizijoms. Apžvelgsime supervizijos socialinio darbo lauke raidą bei teorinį pagrindą, pažvelgsime į šio konsultavimo metodo iniciatyvas Lietuvoje. Taip pat, susipažinsime su Vakarų Europoje naudojamais šiuolaikinės supervizijos metodais, teikimo formomis ir aplinkybėmis. Kodėl mes kalbame apie superviziją? Mes gyvename pasaulyje, kuriame skirtingumai vis daugiau įtakoja kiekvieną visuomenę. Šie skirtingumai iššaukia prieštaravimus tarp vyrų ir moterų, prieštaravimus tarp skirtingo amžiaus kartų, tarp individo, grupės ir organizacijos. Daugeliui pažįstama situacija, kurioje pasireiškia skirtingi asmens ir organizacijos tikslai. Skirtingumai iššaukia prieštaravimus tarp paslaugų kainos ir efektyvumo. Kiekviena organizacija išgyvena spaudimą mažinti išlaidas, bet tuo pačiu kuriamos struktūros kontroliuojančios paslaugų kokybę. Pastebima politinė prieštaravimų dimensija, kada poreikis socialinėms paslaugoms didėja, tuo tarpu politinė valia skirti tam didesnį finansavimą gerokai atsilieka. Skirtingumai iššaukia struktūrinius prieštaravimai iš kurių išplaukia klasikinis prieštaravimas tarp laisvės, lygybės, brolybės ir hierarchijos. Mes gyvename pasaulyje kur 358 turtingiausiems pasaulio žmonėms priklauso turtas prilygstantis turtui 2.3 milijardo skurdžiausiai gyvenančių žmonių (Bauman, 2004). Stephen A. Webb savo pranešime TiSSA socialinio darbo konferencijoje, kuri vyko 2006 metų rugpjūčio 24-30 dienomis Kauno technologijos universitete pasidalino mintimis iš savo naujausios knygos Social Work in Risk Society (Socialinis darbas rizikos visuomenėje (aut. vert.)). Autorius šio laikotarpio socialinį darbą Jungtinėje Karalystėje apibūdino kaip darbą, kuriame pasireiškia trumpalaikiškumo fenomenas, susijęs su rizikos visuomene, neoliberalizmu, vartotojiška kultūra ir informaciniu kapitalizmu. Remdamasis analize, autorius pademonstravo kaip rizika, politika ir kultūra ne tik nurodo savitą socialinio darbo praktikos pobūdį bet taip pat ir ardo pilietinės visuomenės galimybes. Rizikos konceptas yra vienas reikšmingiausių šiuolaikinėse visuomenėse. Mes gyvename visuomenėse perpildytose rizikos. Autorius teigia, kad nežiūrint neprecedentinio socialinio stabilumo ir prabangos, mes gyvename asmeninio nesaugumo, nerimo ir kaitos laikotarpiu. Kaip trumpalaikiškumo fenomeno pasekmė, Anglijoje socialinio darbo procesas dramatiškai pereina nuo holistinio intervencijos modelio prie vertinančio pobūdžio užduočių vykdymo, kada socialinių darbuotojų veikla susiaurinama iki administracinių funkcijų. Socialiniai darbuotojai skundžiasi, kad yra stumiami į tokią kultūrą, kada varnelės pažymėjimas reikiamame laukelyje tampa svarbiausia užduotimi. Taigi, pokalbis, santykio su klientu plėtotė yra keičiama informacijos rinkimu. Pokalbiui ir santykiui reikia laiko, tuo tarpu informaciją surinkti galima ir greitai. Taip pat, pastebima tendencija, kad darbas komandose tampa trumpu ir greitu apsikeitimu informacija, pasakojimams laiko nėra. Taip socialiniai ryšiai tampa preke. Tai sukelia prigimtinę ambivalenciją. Iš vienos pusės socialinis darbuotojas turi būti operatyvus, veikti pagal instrukcijas, tuo tarpu socialinio darbuotojo užduotis yra įtraukti klientą į pagalbos
procesą, kad jis dalyvautų tame keitimosi procese, kuriam neišvengiamai reikia laiko. Iš socialinių darbuotojų reikalaujama, kad jie kaip galima greičiau užbaigtų atvejus ir palaikytų kontaktus su klientu kaip galima trumpiau. Tai keletas minčių apie socialinį darbą Anglijoje. Gal iškilo klausimas o ką tai turi bendro su Lietuva? Išties, gali būti įvairių pasvarstymų. Bet kas akivaizdu, mes gyvename globaliame pasaulyje ir kas vyksta Anglijos ar kurios kitos šalies socialiniame darbe neišvengiamai paliečia ar artimiausiu laiku palies Lietuvą, kur socialinis darbas kaip profesija, kaip akademinė disciplina dar tik pradeda pažinti savo identitetą. Neretai tenka girdėti socialinius darbuotojus sakant, kad darbų daugėja, biurokratizmo daugėja, tikrintojų taip pat. Daugėja socialinių darbuotojų, dirbančių pagal terminuotą darbo sutartį. Be to, neabejotinai visiems socialiniams darbuotojams yra girdėtas žodis projektas. Projektas yra viena iš Staphen A. Webb minėto trumpalaikiškumo fenomeno apraiškų. Dabartiniu metu kone kiekviena organizacija nori ar net privalo turėti projektą. Turėti projektą reiškia daryti kažką kito nei darai dabar, tai yra projektu kažką keičiame. Dažniausiai projektas yra kažkas kas yra šalia mūsų pagrindinio darbo. Ir kada organizacija vykdo projektą visada yra problema. Projekto vadovui tenka koordinuoti, sukviesti tam tikrus žmones, nukreipti jų pastangas į to projekto įgyvendinimą. Bet projektas nėra realybė. Nėra jokios garantijos, kad keliami tikslai bus įgyvendinti. Visada yra klaidos rizika ir vietoj to, kad įgyvendinti projektą, tai yra kažką pakeisti, organizacija turės įgyvendinimo sunkumų. Be to, trumpalaikiškumo kultūroje žmogus ar grupė ar netgi organizacija yra gera tiek, kiek geras yra jo paskutinis projektas (Bauman, 2004, a). Patirtys, praeities istorijos nėra svarbios, prisimenamas tik paskutinis projektas. Taigi, ar galima tai atpažinti Lietuvoje? Ar tai vyksta socialinių paslaugų sektoriuje? Panašu, kad taip. Ir čia prieiname prie pagrindinės straipsnio temos supervizijos, kuri šioje trumpalaikiškumo kultūroje pasireiškiančioje rizikos visuomenėje gali būti apibrėžiama kaip saugi sala sraunioje upėje. Saugi sala, kurioje galima sustoti, apsižvalgyti kas vyksta aplink mane ir su manimi profesinėje erdvėje. Kas yra supervizija? Vebsterio žodynas superviziją apibrėžia kaip prižiūrėjimą kito darbo prisiimant atsakomybę už kokybę (4th ed., 1948). Robinson pirmame užfiksuotame socialinio darbo tekste apie superviziją Supervizija socialiniame darbe su atveju (1936, 53) pastarąją apibrėžė kaip mokymosi procesą, kurio metu asmuo su tam tikru žinių bagažu imasi atsakomybės už mokymą asmens su mažesnėmis žiniomis. Kadushin vienas pirmųjų supervizijos socialiniame darbe teoretikų superviziją apibrėžė kaip reikšmingą veiksnį įtakojantį: profesinės socializacijos procesą, pasitenkinimą darbu, darbuotojų kaitą (Kadushin 1992). Socialinio darbo supervizijos praktika yra istoriškai reikšminga mūsų profesijai. Socialinis darbas netgi yra apibrėžiamas kaip supervizuojama profesija (Scott, 1969). Yra nuomonių, kad socialinio darbo praktika buvo pradėta supervizijos pagrindu (Harkness & Poertner, 1989). Taigi, supervizija ir socialinio darbo praktika yra neatskiriamos nuo pat profesijos pradžios ir nuo to laiko, šio konsultavimo raida nuėjo ilgą kelią. Profesijos pradžioje supervizija buvo nukreipta į žmogaus kompetenciją atlikti konkrečią darbinę užduotį, tai yra taip vadinamą kompetenciją darbe (Jessup, 1991). Tuo tarpu šiuo metu yra kalbama apie profesinę kompetenciją, pripažįstant, kad socialinio darbo praktikas turi turėti visą eilę įgūdžių, žinių ir supratimą, kaip veikti įvairiuose kontekstuose ir organizacijose. Šiuo metu Vakarų Europoje supervizijos paslaugos turi tvirtas pozicijas socialinio darbo, slaugos, švietimo ir kitose srityse. Supervizijos socialiniame darbe terminas į Lietuvą atkeliavo kartu su profesiniu mokymu, tai yra nuo 1992 metų. Tuo metu buvo pradėta praktikuoti socialinio darbo studentų supervizija, padedant jiems praktinio mokymosi procese. Kaune, Vilniuje, Utenoje vykdyti projektai,
kurių metu dalyviai buvo supažindinami su supervizijos samprata ir takomais metodais Švedijoje, Norvegijoje. 2004 metais Vytauto Didžiojo Universitete kartu su Munsterio Akademija (Vokietija) ir Caritas organizacijos lėšomis buvo parengti pirmieji supervizoriai profesinių santykių konsultantai. Šie konsultantai buvo parengti pagal Vokietijos nacionalinės supervizorių organizacijos patvirtintą programą. 2003 metais minėtos mokymosi programos dalyviai įkūrė Lietuvos profesinių santykių konsultantų asociaciją (LPSKA). Šiuo metu, LPSKA kartu su VDU ir Munsterio (Vokietija) akademija vykdo 2-ąją supervizorių rengimo programą. Taigi, kitų metų rudenį, dar viena bent 20 žmonių grupė įgis supervizoriui būtinas kompetencijas, sudarančias sąlygas teikti šio konsultavimo paslaugas. Olandijoje, Vokietijoje, Austrijoje ir kt. Europos šalyse supervizijos profesinių santykių konsultavimo pradžia susijusi su socialinių darbuotojų supervizija. 2005 metais supervizija socialiniame darbe buvo apibrėžta ir Lietuvos teisiniuose dokumentuose, numatant superviziją kaip vieną iš kvalifikacijos kėlimo priemonių praktikoje dirbantiems socialiniams darbuotojams. Čia supervizija yra apibrėžiama kaip - socialinio darbo specialistų profesinės veiklos savitarpio priežiūra ir pagalba, skatinanti ir padedanti socialiniams darbuotojams vertinti savo profesinę veiklą, numatyti veiklos tobulinimo kryptis bei padidinti profesinę kompetenciją (Dėl socialinių darbuotojų 2005.07.27. Nr. A1-218). Šiame apibrėžime yra aiškiai pabrėžiama profesinė kompetencija, kurios plėtojimui yra reikalingas ilgalaikis ir profesionalus palydėjimas. Supervizijos apibrėžimo atsiradimas kaip ir supervizijos raida Vakarų Europoje, Amerikoje yra susijusi su socialinių teorijų raida. Socialinio darbo praktika 20-ojo amžiaus pradžioje buvo įtakota psichodinamikos teorijos. Apie 1960 metus psichologai humanistai, Allportas, Maslow-as, Rogers-as individą apibrėžė kaip centrinį agentą visų socialinių fenomenų. Individas buvo laikomas kaip nepriklausomas, stabilus ir žinantis. Pabrėžiamas žmogaus gebėjimas pasirinkti, laisvė ir savęs vystymas. Šio požiūrio atstovai žmogų atskyrė nuo jo socialinio, kultūrinio ir politinio konteksto. Konsultavimo praktikoje, tuo pačiu ir supervizijoje tai pasireiškė problemų iškylančių profesinėje veikloje ieškojimu asmens viduje: jo charakteryje, vidinėse nuostatose, žinių ar kompetencijos trūkume (Monk & Sinclair, 2002). Šiuo laikotarpiu Vakarų Europoje supervizija yra apibrėžiama kaip profesinių santykių konsultavimas. Palaipsniui, supervizija tapo ir tampa savarankišku konsultavimo metodu profesinių santykių ir/ar darbo klausimais, greta tokių konsultavimo sričių, kaip šeimos konsultavimas ir pan. Laikomasi nuostatos, kad profesiniai santykiai sudaro erdvę, kurioje atliekamos profesinės veiklos ir būtent per profesinius santykius pasireiškia kompetencija, išpildomi profesiniai vaidmenys bei užduotys. Supervizijos paskirtis yra konsultavimo proceso metu padėti supervizuojamiesiems reflektuoti profesinę patirtį ir iš to mokytis spręsti konfliktus, plėtoti atitinkamų profesinių vaidmenų įgūdžius ar sustiprinti tų vaidmenų srities kompetenciją. Superevizija padeda kvalifikacijos kėlimui ir profesionalumo kėlimui refleksijos pagalba, aktualių konfliktų aptarimui ir sprendimui, vaidmenų, užduočių ir tikslų išgryninimui profesinės socializacijos ir keitimo procese. Taip pat supervizija yra tikslinga palydint projekto įgyvendinimą bei vykdant individualius pakeitimus ar pakeitimo procesus organizacijose. Prasidėjusi socialinio darbo lauke Vakarų Europos šalyse supervizija peržengė šios srities lauką ir jau ne vieną dešimtmetį yra atliekama ir kitų profesijų atstovams. Supervizijos metu refleksijos pagalba sudaromos galimybės įsivertinti savo veiklą organizacijoje ir plėtojama profesinė socialinė kompetencija. Profesinė socialinė kompetencija tai daugiadimensinis sugebėjimas suvokti profesines situacijas ir sąmoningas savęs kaip intervencinio instrumento naudojimas. Kaip žinome, socialiniame darbe pagrindinis socialinio darbo metodas yra sąmoningas, tikslingas ir atsakingas savęs kaip instrumento naudojimas sąveikoje su kitais žmonėmis. Tai įmanoma tik turint galimybę reflektuoti savo profesinę patirtį. Kaip supervizija iš vyresniojo patarinėjimo jaunesniam išsivystė į profesinių santykių
konsultavimą? Ši raida susijusi su socialinių mokslų raida. Atliekami tyrimai atskleidė, kad vadovavimas organizacijose remiasi ne tik fiziniais (fizinė aplinka, įranga ir pan.), ne tik finansiniais bet ir žmoniškaisiais resursais. Žmoniškieji resursai yra patys svarbiausi, kadangi darbą atlieka žmonės. Socialiniame darbe tai ypatingai aktualu, kadangi socialiniai darbuotojai dažnai darbą dirba su labai menkais fiziniais ir finansiniais resursais. Kitas argumentas paskatinęs profesinių santykių konsultavimo plėtotę yra supratimas, kad organizacija įdarbina visą asmenį, ne tiktai jo ar jos darbinius įgūdžius. Žmonės vaidina savo gyvenime daug vaidmenų, kuriems keliami pareikalavimai neretai sukelia vaidmenų konfliktus, kurių aptarimui gali būti naudinga supervizija. Dar vienas argumentas yra tai, kad profesinės situacijos vyksta organizacijos kontekste. Tad atitinkamai, organizacijas liečiantys supervizijos procesai yra skirti institucinių struktūrų išvystymui, kurios skatina asmenų, kaip profesionalių vaidmenų nešėjų bendradarbiavimą ir patenkina klientų sistemos poreikius. Pateiktame paveikslėlyje (pav.1) matome, kokia gausa aspektų yra svarbi supervizijos procese, analizuojant darbinius klausimus organizacijos kontekste. Socialinių teorijų raida lėmė, kad Vakarų Europoje vis daugiau supervizorių - profesinių santykių konsultantų, savo praktikoje naudoja metodus grįstus socialinio konstravimo perspektyva. Tai alternatyvus ir inovatyvus požiūris, kuris Vakarų socialinių mokslų teorijoje apsigyveno tik devintam praėjusio amžiaus dešimtmety. Ši perspektyva pasiūlė kritiškai žvelgti į žmogų, kaip nepriklausomą ir laisvą agentą, atkreipdama dėmesį į socialinės, kultūrinės, politinės bei ekonominės aplinkos įtaką žmogaus veikimui. Dar prieš 200 metų Karl Marx yra pasakęs, kad žmogus kuria istoriją, bet ne daugiau nei aplinkybės leidžia jiems rinktis. Tai reiškia, kad mes negalime pasirinkti pasaulio kuriame gyvename ir dažnai iškyla konfliktas tarp to ką mes norime pasiekti ir to kas yra įmanoma. Socialinės konstravimo perspektyvos pagrindu konsultavime, taigi ir supervizijoje buvo pradėti praktikuoti nauji konsultavimo metodai. Vienas iš tokių naujų metodų tai problemos eksternalizavimas. Darbo lauke kylantys sunkumai nėra ieškomi žmogaus viduje, jo charakteryje. Laikomasi požiūrio, kad problema yra problema ir ji nėra žmoguje. Tai žmogus yra problemos viduje. Supervizijos metu analizuojama kaip problema paliečia asmenį, kokia yra organizacinė kultūra, kurioje dirba žmogus. Gana dažnai organizacijose, įskaitant ir Lietuvos, galima įžvelgti organizacinę kultūrą, kuri vadinama asmeninės patologijos medžiokle (Hawkins & Shohet, 2000). Organizacijoje ar kuriame nors organizacijos padalinyje kylantys sunkumai yra matomi kaip glūdintys kurio nors darbuotojo charakteryje ar kompetencijoje. Tokioje organizacijoje dažnai manoma, kad tą asmenį ar asmenis išgydžius ar pakeitus kitu ar kitais problemos išsispręs. Vis tik organizacijos kultūra tai yra sudėtingi elgesio modeliai, kurie neatsiranda per vieną dieną, tad ir pakeitus vieną asmenį, organizacijos problemos neišsispręs. Tokioje organizacijoje į superviziją yra žvelgiama kaip į asmens gydymo priemonę, o tai reikštų, kad žmogus yra verčiamas jaustis kaip turintis problemų. Suprantama, kad žmogus vengs supervizijos, arba slėps, kad naudojasi šiomis paslaugomis, nes tokioje organizacinėje kultūroje į problemą žvelgiama kaip į patologiją, o ne kaip į galimybę mokytis ir augti. Tuo tarpu bendraujant su kolegomis iš užsienio daugeliui teko girdėti, kad socialiniai darbuotojai į superviziją žvelgia kaip į savaime suprantamą ir būtiną priemonę, tam, kad palaikyti darbingumą ir plėtoti savo profesinę kompetenciją. Supervizijos procesas Supervizija vykdoma keliolikos susitikimų metu ir užima tam tikrą laikotarpį. Tai gali būti net ir metai ar daugiau. Socialinio darbo praktikams supervizija yra rekomenduojama visos jų profesinės karjeros metu. Supervizoriaus ir supervizuojamojo susitikimai vykdomi kas dvi
savaitės, bet dažnai ši trukmė varijuoja priklausomai ar nuo projekto trukmės, ar nuo finansavimo galimybių, laiko, geografinio atstumo ir kt. aplinkybių. Kodėl supervizijai reikia metų, o kartais ir viso profesinio gyvenimo laikotarpio? Atsakymo galime ieškoti supervizijos proceso tiksle. Supervizijos proceso metu siekiama išplėsti vidines ir išorines profesinės aplinkos ir/ar struktūrų suvokimo galimybes tam, kad gilesnis supratimas palengvintų darbą darbuotojui ir jo aplinkai, kad darbuotojas atrastų naujas veiklos galimybes ir požiūrio taškus bei pakeltų darbo kokybę ir profesionalumą. Tai daug laiko reikalaujantys tikslai. Supervizijos metu atrasti supratimai, sąveikos modeliai turi būti įtvirtinami profesinėje veikloje. Superviziją atlieka supervizorius, profesinių santykių konsultantas. Supervizorius gali būti matomas kaip trečia nepriklausoma darbinė jėga, kuri nėra įpainiota į organizacijoje vykstančius profesinės veiklos veiksmus bei santykius. Tad idealiu atveju, supervizorius neturėtų būti darbuotojas organizacijos, kurioje jis atlieka superviziją. Vakarų Europos šalyse supervizoriaus išsilavinimas trunka ne mažiau kaip 2,5 metų. Išsilavinimą gali įgyti tik ne mažiau kaip socialinių mokslų magistrą arba jį atitinkantį išsilavinimą bei kelių metų trukmės konsultavimo patirtį kitose srityse turintys konsultantai. Straipsnyje minėta VDU vykdoma supervizorių rengimo programa kaip tik ir trunka 2,5 metų. Supervizijos procesas prasideda kontrakto sudarymu. Supervizorius ir supervizuojamasis susitaria dėl pagrindinių bendradarbiavimo sąlygų. Tai yra supervizijos tikslo, skaičiaus, trukmės, laikotarpių tarp atskirų supervizijų bei jų kainos. Supervizijos metu supervizuojamasis tematizuoja savo profesinėje veikloje kylančius klausimus, problemas ir padedami supervizoriaus ieško atsakymų, problemų galimų sprendimo būdų, skirtų pagerinti savo profesinę kompetenciją. Supervizuojamojo iškeltos temos reflektuojamos individualių, institucinių ir visuomeninių sąlygų kontekste. Supervizijos procesas suplanuotas taip, kad kiekviena atitinkama tema, klausimas ar problema būtų matoma kaip ištisas vieningas vaizdas, nuosekliai atskleidžiantis minėtas sąlygas. Kokios gali būti supervizijos formos? Pagal dalyvių skaičių supervizijoje yra išskiriamos individuali, grupinė ir komandos supervizijos forma. Individuali supervizija, tai individualūs supervizoriaus ir supervizuojamojo susitikimai, kurių trukmė paprastai nuo 1 iki 1,5 val. Susitikimų skaičius turėtų būti nemažiau kaip 10 kartų. Susitikimai vysta kas dvi savaitės, kad supervizuojamasis turėtų laiko stebėti save praktinėje veikloje ir išbandyti supervizijos metu aptartus profesinio elgesio modelius. Individualioms supervizijoms yra priskiriama vadovo supervizija. Socialines paslaugas teikiančių organizacijų ar padalinio vadovams/ėms tenka dirbti multiprofesinėje aplinkoje, kur susitinka skirtingų profesijų atstovai, kaip socialiniai darbuotojai, slaugytojos, pedagogai. Jiems/joms taip pat tenka bendrauti su kitų organizacijų vadovais, politikais, teisininkais ir kt. Vadovus taip pat tiesiogiai ar netiesiogiai pasiekia socialinių paslaugų klientai, kurie patiria didesnį ar mažesnį nepriteklių, skausmą. Tad vadovo patiriamas stresas darbe, kylantys klausimai ir problemos turi būti reflektuojamos supervizijos metu. Be to, vadovas organizacijoje neišvengiamai yra vienišas. Jo užimama pozicija reikalauja iš jo palaikyti tam tikrą distanciją su darbuotojais. Tad neretai vadovai neturi galimybės su kolegomis pasėdėti ir nuoširdžiai paplepėti apie darbą ir ne tik. Vadovas turi išlaikyti savo kaip vadovo poziciją, kas reikalauja iš jų daug emocijų bei minčių talpinti savyje. Tad neatsitiktinai supervizijos raidoje individuali supervizija išsivystė ir į savarankišką vadovo supervizijos formą. Individualios supervizijos metu neretai iškyla vadovo-pavaldinio santykių tema. Nagrinėjant šią temą supervizijos metu siekiama atskirti santykių konflikto lygmenis. Analizuojama, kokie asmeniniai aspektai vaidina vaidmenį konflikte? Kaip konfliktas parodo nuomonę ar
nuomones atskiroje darbinėje komandoje ar visoje organizacijoje? Kaip konflikte atskleidžiami skirtingi kvalifikaciniai konceptai? Kaip konfliktą įtakoja principinis konfliktas, kilęs iš pagrindinės organizacijos veiklos? Grupinė supervizija tai 6-8 socialinių darbuotojų, dirbančių skirtingose organizacijose, grupė. Gali būti formuojama grupė socialiniams darbuotojams dirbantiems kokioje nors konkrečioje srityje, pav. psichinės sveikatos srityje ar žmonių su negalia. Bet taip pat, gali būti formuojama grupė socialiniams darbuotojams dirbantiems įvairiose srityse. Grupinės supervizijos metu yra panaudojama grupės dinamika siekiant stiprinti bendradarbiavimo efektyvumą bei gebėjimą spręsti tarpasmeninius konfliktus. Vieno grupės susitikimo trukmė neturėtų būti trumpesnė nei 3 val. Pats supervizijos procesas turėtų užimti tam tikrą ilgesnį laikotarpį ir būti ne trumpesnis nei 30 valandų trukmės. Komandos supervizija, pagal dalyvių skaičių gali būti prilyginta grupės supervizijai, bet skiriasi tuo, kad vykdoma vienos konkrečios organizacijos darbuotojų komandai. Komandos supervizijos tikslas ne tik turėti superviziją, bet ir įgyti grupinius darbinius įgūdžius už supervizijos ribų. Taigi, šios formos supervizija skiriasi nuo kitų supervizijos formų tuo, kad yra nukreipta į komandos vystymą. Komandoje dirbantys žmonės pažįsta vienas kitą ir tai turi privalumų kaip ir trūkumų. Dirbant šia supervizjos forma yra svarbu atrinkti grupę, tai yra nustatyti, kokie personalo nariai sudaro komandą. Atrankos klausimas yra dar aktualesnis jeigu dirbama su komanda, kurią sudaro skirtingų profesijų atstovai. Gera komandos supervizija turi apsaugoti dalyvius nuo taip vadinamų dublerių, kurie tik stebi, bet komandos tikslo siekime nedalyvauja. Komandos supervizijoje yra aptariama komandos sudėtis asmeninių stilių įvairovės, amžiaus, lyties, patirties aspektais. Yra aptariami vaidmenys komandoje. Be komandos narių įvairovės supervizijos metu analizuojama komandos kultūra ar komandos dinamika. Komandos vystimosi procese yra mokomasi spręsti kylančius konfliktus, kurie yra ne tik neišvengiami, bet ir būtini komandos augimui (Hawkins & Shohet, 2000). Organizacijos supervizija vykdoma vienoje konkrečioje organizacijoje. Supervizorius ar supervizoriai kalbasi su organizacijoje dirbančiais įvairaus lygmens darbuotojais ir nusprendžia su kuriais darbuotojais ir kokia, individualia, grupine ar komandos forma atlikti konsultacijas tam, kad: išgryninus darbuotojų vaidmenis ir funkcijas gerėtų komunikacija organizacijos viduje, padėti aptarti ir suvokti organizacijos ir darbuotojų tikslus, skatinti struktūrų vystimąsi, tikslu organizacijos išteklius padaryti naudojamais, juos sėkmingai panaudoti ir vystyti. Taigi, supervizija profesinių santykių konsultavimas, nuėjo ilgą raidos kelią ir išvystė savitas konsultavimo formas ir metodus, suteikiančius galimybes praktikams pasirinkti reikiamą būdą reflektuoti savo profesinę veiklą ir ugdyti profesinę kompetenciją. Sijtze de Roos, Olandijos nacionalinės supervizorių asociacijos prezidentas, ruošiantis supervizorius bei praktikuojantis superviziją jau trečią dešimtį, š.m. rugsėjo 8d. Lietuvoje, Vytauto Didžiojo universitete vykusioje Tarptautinėje konferencijoje išsakė mintis, kad supervizoriai yra profesionalai, kurie nesiekia išanalizuoti ir kategorizuoti supervizuojamuosius, priskirdami juos prie galinčių dirbti kolektyve ar negalinčių dirbti kolektyve žmonių. Supervizoriai siekia teikti prasmingą paramą profesionalams, kurie siekia meistriškumo įvaldyti meną, turėti gerą gyvenimą savo kiekvienos dienos darbe. Taigi, tikimasi, kad šiame straipsnyje pateiktos žinios apie superviziją sudomins socialinius darbuotojus ir paskatins tausoti save kaip asmenį, kaip profesionalą ir suteiks ryžto pasinaudoti visomis šiandieninio mokslo ir praktikos teikiamomis galimybėmis.
Literatūra: Bauman, Z. Liquid Sociality. In Gane N. (ed.), The Future of Social Theory. Continuum, 2004, p. 17-46. Bauman, Z. (a) Liquid Modernity. Supervision: Mensch Arbeit Organisation, Special issue, 2004, p. 10-15. Dėl socialinių darbuotojų atestacijos tvarkos aprašo patvirtinimo 2005 m. liepos 27 d. Nr. A1-218. Harkness, D. & Poertner, J. Research and Social Work Supervision: A Conceptual Review. Social Work, 34(2), 1989, p. 115-119. Hawkins, P. & Shohet, R. Supervision in the helping Professions: An Individual, Group and Organizational Approach, 2nd ed. Open University Press, 2000. Kadushin, A. Supervision in social work. 3rd ed., New York, University of Columbia Press, 1992. Monk, G. & Sinclair S.L. Toward Discursive Presence: Advancing a Social Constructionist Approach to Self- Supervision. The Clinical Supervisor, Vol. 21(2), 2002, pp. 109-128. Scott, R.W. Professional Employees in a Bureaucratic Structure: Social Work. In A. Etzioni, (ed.), The Semi-professions and their Organization, pp. 82-140. New York: Free Press, 1969. Webb, S.A. Social Work in a Risk Society: Social and Political Perspectives, Palgrave, London, 2006.