COPYRIGHT AND CITATION CONSIDERATIONS FOR THIS THESIS/ DISSERTATION

Transcription

1 COPYRIGHT AND CITATION CONSIDERATIONS FOR THIS THESIS/ DISSERTATION o Attribution You must give appropriate credit, provide a link to the license, and indicate if changes were made. You may do so in any reasonable manner, but not in any way that suggests the licensor endorses you or your use. o NonCommercial You may not use the material for commercial purposes. o ShareAlike If you remix, transform, or build upon the material, you must distribute your contributions under the same license as the original. How to cite this thesis Surname, Initial(s). (2012) Title of the thesis or dissertation. PhD. (Chemistry)/ M.Sc. (Physics)/ M.A. (Philosophy)/M.Com. (Finance) etc. [Unpublished]: University of Johannesburg. Retrieved from: (Accessed: Date).

2 DIE AFNAME IN DISKRIMINASIE TEEN VROUE IN DIE WERKPLEK deur RHODE J. VAN RENSBURG VERHANDELING VOORGELE TER VERVULLING VAN DIE VEREISTES VIR DIE GRAAD MAGISTER IN LETTERE EN WYSBEGEERTE in ARBEIDSVERHOUDINGE aan die RANDSE AFRlKAANSE UNlVERSITEIT STUDIELEIER PROF. W. BACKER JOHANNESBURG, JANUARIE 1991.

3 Opgedra aan die beste span denkbaar: Prof. Luther Backer met sy aansteeklike entoesiasme vir die vakgebied en my man, Lukas, die stille ondersteuner.

4 INHOUDSOPGAWE BLADSY LYS VAN TABELLE EN GRAFIEKE (i) LYS VAN BYLAES (iii) OPSOMMING (iv) ABSTRACT (viii) HOOFSTUK 1: ALGEMENE INLEIDING In1eiding en identifikasie van die prob1eem Motivering vir die studie Doelste11ings van die studie Formele probleemformulering Navorsingsmetode Omvang van die ondersoek Omskrywing van terme HOOFSTUK 2: TEORETIESE FUNDERING : OORSIG VAN MENSLIKE VERSKILLE IN DIE SIELKUNDE In1eiding en Hooftrekke Historiese agtergrond Manlike-vroulike verskille Slot HOOFSTUK 3: GESLAGSDISKRIMINASIE IN DIE WERKPLEK EN DIE REG Inleiding Hooftrekke van inhoud 'n Vergelyking van die Wet op Indiensneming wat betrekking het op vroulike werknemers in vyf Europese lande en die Verenigde State van Amerika Beskermende wette

5 Die oopstelling van geslote beroepe Gelyke betaling Gelyke geleenthede Vroulike werkers as moeders Remediele prosedures en optrede Die Wet in Suid-Afrika betreffende diskriminasie op grand van geslag Beskermende wetgewing Diskriminasie ten opsigte van posbekleding Diskriminasie tussen werknemers Ontslag Kraamregte en -voordele Seksuele treitering as grand vir ontslag Regulasies ten opsigte van fasiliteite Slot 80 HOOFSTUK 4: LITERATUUR OOR VERSPERRINGS IN DIE WEG VAN OPWAARTSE MOBILITEIT VAN VROUE IN DIE WERKPLEK Inleiding Persoonlike en houdingsfaktore Gebrek aan selfvertroue en mededingendheid Gesinsrolle Opsomming Maatskaplike faktore Stereotipering Teksboek seksisme Opsomming Organisatoriese faktore Organisatoriese klimaat Werwing c Opleiding en ontwikkeling~ Waardering. Bevordering~

6 Beleidsrigtings Werkure Beroepsegregasie op grond van geslag Besoldiging en voordele Geen toegang tot mentors Opsomming Slot 124 HOOFSTUK 5: MANIFESTERING VAN DISKRIMINASIE TEEN VROUENS BY DIE WERK In1eiding Geva1lestudies Vrouens in personee1bestuur Vrouens in wetenskaplike beroepe Vrouens in die regsprofessie Die geval van Ann Hopkins Opnames wat in Suid-Afrika uitgevoer is 'n Opname wat deur die "Women's Legal Status Committee" oor werkende vrouens in Suid Afrika uitgevoer is. 'n Opname wat onderneem is onder werkende 1ede van die Suid-Afrikaanse Besigheids- en Professionele Vroueklub en die Vereniging van Universiteitsvroue (Erwee, 1982) Slot 151 HOOFSTUK 6: 'N KWANTITATIEWE OPSOMMING VAN VROUE IN DIE SUID-AFRlKAANSE WERKSlTUASIE Inleiding Die veranderende profiel van die werkende vrou in Amerika Die vroulike arbeidsmag Vrouens se vooruitgang op professionele gebied

7 6.2.3 Vroulike ondernemers Slot Statistiese profiel van werkende vroue in Suid-Afrika Die bevolkingsverspreiding Vlak van onderwys Beroepstruktuur Slot 171 HOOFSTUK 7: LITERATUUR OOR FAKTORE WAT BYDRA TOT DIE OPWAARTSE MOBILITEIT VAN VROULIKE WERKNEMERS Inleiding Persoonlike faktore Faktore wat deur navorsing geydentifiseer is as instrumenteel in die opwaartse mobiliteit van vroue Slot Maatskaplike faktore Die Broodwinner-konsep Beroeps- en Loopbaanleiding Hoer Onderwys Ontwikkelingsverhoudings Slot Organisatoriese faktore Loopbaanbeplanning Opleiding Personeelbe1eid Fasiliterende loopbaanverhoudings Opsomming 193

8 HOOFSTUK 8: 'N ONTLEDING VAN DIE ALGEMENE VORDERING VAN WERKENDE VROUE BINNE 'N SPESIFIEKE SAMELEWING, NAAMLIK SUID-AFRIKA Inleiding Statistiese profiel van werkende vroue in Suid-Afrika Nie-blanke vroue in die Suid-Afrikaanse arbeidsmark Inleiding Siviele Reg en Ongeskrewe, Stamreg van die Afrikaan Anderskleurige vroue in die arbeidsmark Anderskleurige professionele vroue Opsomming Stereotipering Houding van manlike bestuurders omtrent die vooruitgang van vroue in die sakewereld Persepsies van vroulike bestuurders Die Suid-Afrikaanse belastingstelsel Slot Beroepskeiding Inleiding Beroepsraadgewing en Loopbaanorientering Keuring, Behoud en Bevordering Slot Ouerlike regte en kindersorg Vroue en besoldiging Inleiding Die salarisgaping Vrouens en Pensioenfondse Slot Ontwikkeling van die werkloses 224

9 8.9 Strategiee om vroue te bevorder Kommerwekkende areas Aansoekers vir werk en die Wet op Arbeidsverhoudinge Vrouens in bestuursposisies in beroepe wat deur mans oorheers word. Werkende vroue as moeders HOOFSTUK 9: RESULTATE VAN DIE VRAELYS EN PROFIELE VAN VROUEPRESTEERDERS Inleiding Beroepe/poste en formele kwalifikasies van respondente Persoonlike agtergrond Invloedryke verhoudings Professionele of beroepsnetwerke Faktore wat belangrik is vir loopbaansukses en beroepsvordering Profiel van 'n vroulike bestuurder/uitvoerende beampte Profiel van 'n vroulike wetenskaplike HOOFSTUK 10: BEVINDINGS VAN DIE STUDIE 248 HIPOTESE 1: Diskriminasie oor die algemeen teen vroue in die werkplek het gedurende die afgelope dekade aansienlik afgeneem 248 HIPOTESE 2: Diskriminasie teen vroue in bestuursposte het gedurende die afgelope dekade aansienlik afgeneem 251 HIPOTESE 3: Die meeste faktore wat bydra tot bestuursukses en die opwaartse mobiliteit van vroue kan deur vroue self teweeggebring word

10 HOOFSTUK 11: VELINGS BEPERKINGE VAN DIE STUDIE EN AANBE Beperkinge van die studie Aanbevelings Aanbevelings vir praktiese toepassing Aanbevelings vir toekomstige navorsing 261 BIBLIOGRAFIE 275

11 (i) LYS VAN TABELLE EN GRAFIEKE BLADSY FIG. 1: TEORIE VAN GROTER MANLIKE VERANDERLIKE. HIPOTETIESE VERSPREIDING VAN INTELLIGENSIE 14 FIG. 2: LOONGAPING: BLANKE MANS EN VROUENS 118 FIG. 3: VROUE IN DIE V.S.A. SE ARBEIDSMAG, 16 JAAR EN OUER 157 FIG. 4: PERSENTASIE VROULIKE GRADUANDI, , V.S.A. 158 FIG. 5: VROULIKE DOKTORALE GRADUANDI, WETENSKAPLIKE STIGTING, L.A. NASIONALE 159 FIG. 6: BLANKE VROUE OUDERDOM, IN ARBEIDSMAG VOLGENS 162 FIG. 7: TOTALE EKONOMIESE BEDRYWIGE BEVOLKING VOLGENS BEVOLKINGSGROEP EN GESLAG, FIG. 8: OPVOEDINGSPEIL VAN DIE S.A. ARBEIDSMAG FIG. 9: BEROEPSTRUKTUUR VAN DIE S.A. VROUE ARBEIDSMAG VOLGENS BEVOLKINGSGROEP, FIG. 10: VROUE IN TRADISIONELE EN NIE-TRADISIONELE BEROEPSGROEPE AS PERSENTASIE VAN DIE TOTALE EKONOMIES BEDRYWIGE BEVOLKING (GEPROJEKTEER) 170a

12 (11) TABEL 1: BEROEPE WAARTOE VROUENS AANSIENLIK TOE- GETREE HET 160 TABEL 2: GROEITEMPO IN DIE S.A. ARBEIDSMAG, 1983 TOT TABEL 3: VOORGRAADSE EN NAGRAADSE VROULIKE STUDENTE AAN DIE R.A.U TABEL 4: VROULIKE STUDENTE IN NIE-TRADISIONELE STUDIEVELDE AAN DIE R.A.U TABEL 5: PERSENTASIE VROUEBEROEPE VOLGENS RAS IN TABEL 6: VERGELYKING TUSSEN DIE HOUDINGS VAN BLANKE ENGELSSPREKENDE MANS TEENOOR SWARTES EN VROUENS 206 TABEL 7: SALARISSE AS 'N PERSENTASIE VAN MANLIKE SALARISSE VOLGENS RASSEGROEP- EN TAAKEVALUE- RINGSMETODE 220 TABEL 8: DIE BEWEGING IN DIE SALARISGAPING IN MEDlAANSALARISSE VIR POSBEKLEeRS OP GESKOOLDE VLAK 222 TABEL 9: TENDENSE IN DIE ONTWIKKELING VAN WERKLOSES 226 TABEL 10: STATUS EN WINSDELING VOLGENS GESLAG IN DIE REGS- EN ADVERTENSIEBEROEPE 233

13 (iii) LYS VAN BYLAES BLADSY BYLAE 1: Bege1eidende brief aan dee1nemers aan vraelys. 256 BYLAE 2: Vraelys. 258 BYLAE 3: Resu1tate van die Vrae1ys 262 BYLAE 4: Text of the substantive provisions of the Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) and Recommendation, 1951 (No. 90) 271

14 (iv) OPSOMMING Min vroue beklee hoe vlak poste in bestuur en administrasie spyte van die tekort aan effektiewe bestuurders Suid-Afrikaanse bedrywe. Navorsing het tot dusver gekonsentreer op die toetrede van die,\ vrou tot bestuurs- en uitvoerende posisies en redes waarom dit \ misluk. Hierdie studie ondersoek diskriminerende, sielkundige, ) organisatoriese, sosiale en persoonlike faktore wat opwaartse beweging mag strem, faktore wat vordering van die v rou in dle. werkplek aanhelp asook die jongste neigings van vroue-betrokkenheid in die ekonomie. Studies gebaseer op biologiese verskille, emosionele reaksies, intellek, ens. vind geen duidelike gronde vir swak werkverrigting nie; inteendeel dogters se verbale vermoens ontwikkel vinniger as die van seuns in die jeugstadium en ook ~moontlik daarna. Oorblyfsels van diskriminerende wetgewing, ingestel in die 19de eeu om vroue te beskerm teen swak werksomstandighede, bestaan nog in sommige wetboeke. Die 1988 wysigings tot die Wet op Arbeidsverhoudinge definieer diskriminasie in die werkplek teen enige werknemer suiwer op grond van ras, geslag of geloof as 'n Onbillike Arbeidspraktyk. Literatuur bestempel vroue se gebrek aan selfvertroue as die enkele grootste struikelblok in loopbaanontwikkeling want dit lei tot lae loopbaanorientasie, skynbare gebrek aan leierskap, inisiatief, ens. Die gemeenskap eis die rol van perfekte eggenoot, moeder en huismaker van die vrou, waarvoor sy immers die beste toegerus is. Deur hierdie belangrike rol gedurende die kritiese ouderdoms-periode met loopbaanbou te kombineer, is

15 (v) veeleisend, stres en konflik skeppend. Vandaar ook die huiwering om groter werksverantwoordelikhede te aanvaar. Voorbeelde van die toepassing van stereotipering: Wanneer gaan sy trou en kinders he? Sy is nou te oud om op te lei in die organisasiestruktuur, opleiding- en ontwikkelings programme is talryk en word gestaaf deur talle studies. Erwee (1982) en Adler (1988) kon geen sistematiese getuienis vind dat vroue minder effektief is as bestuurders nie, maar vind, tog dat vroue insgelyks tipiese vroulike eienskappe as negatief in die besigheidsfeer aanslaan. Suksesvolle vroue is non-konformeerders en nie geskik as rolmodelle nie. Sukses gaan gepaard met verlies aan vroulikheid. Die Vroue Beweging, geskep om hierdie negatiewes tee te werk en die positiewes te versterk, was verantwoordelik vir die ontploffing van vrouetoetrede tot die arbeidsmag en veral in nie-tradisionele posisies, in die VSA gedurende die 1980's. Oat egskeidings nou bykans troues ewenaar, is te betreur. Die swak ekonomiese toestand in die RSA gedurende die ooreenstemmende tydperk het negatiewe indiensnemingspersentasies vir aile rassegroepe, behalwe swart vroue en kleurlingvroue, tot gevolg gehad. Dit is n betekenisvolle tendens. Verskeie studies dui aan dat die volgende faktore positief bydra tot die vrou se opwaartse beweging: - Aanmoediging deur ouers tot selfstandigheid; - Onderskragende eggenoot/gesel; - Hoe ambisie/dryfkrag/motivering; - Loopbaanbeplanning en doelstelling; - Harde werk;

16 (vi) - Selfvertroue; - Goeie opleiding en bevoegdheid; - Ononderbroke werkgeskiedenis; - Aanmoediging, ondersteuning en hulp van mentor. Bostaande word ook bevestig deur die navorser se vraelyste wat voltooi is deur suksesvolle vroue in tradisionele manlike betrekkings. Meeste vroue in uitvoerende posisies ondergaan n periode van middelleeftydselfondersoek en oplossing van rolkonflik. Die werkende vrou se vordering in die RSA is betekenisvol. Die loongaping is besig om te verdwyn. Haar erkenning ten opsigte van lidmaatskap van pensioenfondse is bevredigend. Anderskleurige vroue, hoewel nog ver agter in indiensnemingsgetalle met haar wit eweknie, is hardnekkig besig om talle stamgebruike te oorkom en n aantal is so professioneel en progressief dat hulle dien as rolmodelle. Houdingverandering ten opsigte van stereotipering vind plaas en werkreservering is besig om te verdwyn. Tegnologiese vordering en n sagter werksomgewing dra ook hiertoe by. Die belastingstelsel in die RSA word oplaas verander na groter vroueselfstandigheid. Terreine wat nog aandag verg is: Sommige mans oorheers professies soos regskundigheid, advertensiewese en opvoedingsbestuur. Versuim om werkaansoekers se beskerming duidelik te omskryf in die Wet op Arbeidsverhoudinge.

17 (vii) Ondersteuning van die werkende moeder, kindersorgvoorsiening, kraamvoordele en die hertoetrede van die vrou na haar lewensbelangrike voorsiening van die toekoms as moeder.

18 -(i)- ABSTRACT Few women occupy high levels of management and administration despite the shortage of efficient managers in all South African enterprises. Research hitherto devoted attention to entry of women in managerial and executive positions and the reasons for its failure. This study examines discriminatory psychological, organizational and personal factors which may preveht upward mobility, the factors that facilitate advancement of women's careers as well as latest trends of women's involvement in the economy. Studies based on biological differences, emotional responses, intellect, etcetera found no clear grounds for poor achievement. On the contrary, girls' verbal abilities mature more rapidly than boys', at least in early life and possibly beyond. Remnants of discriminatory legislation which was necessary in the 19th century to protect women against poor working conditions still exist in some Law books. In South Africa the 1988 amendments to the Labour Relations Act define discrimination against any employee solely on the grounds of race, sex or creed as an Unfair Labour Practice. This should be better detailed for job applicants and expanded to education and housing. Literature define women's lack of confidence in themselves as the biggest stumbling block in career development because this manifest as low career orientation, apparent lack of leadership, initiative, etcetera.

19 -(ii)- The community's demand of perfect wife, mother and homemaker roles on women is justified as she is best equipped for it. Combining this Lmpor-cerrt role, during the crucial age period with career building, is exhaustive, stress and conflict endusive. Therefore, a history to hesitancy to accept more job responsibilities. Examples of applying the stereotyped - when is she going to marry, have children? - she is too old to train now into the organizational structure, training and development programmes are abundant and supported by many studies. Erwee (1982) and Adler (1988) found no systematic evidence that women are ineffective as managers, yet women also rate typical women's traits as negative in the business sphere e.g. - Successful women are non-corformists and cannot serve as role mode1.s; - Success equates with 1055 of femininity. The Women's Movement, established to negate these negatives and priorate the positives saw an explosion of women entering the labour market and non-traditional occupations in the USA during the 1980's. Sadly, the number of divorces also almost equals marriages. The poor economic corresponding period race groups except significant trend. performance of the RSA during the resulted in negative employmerrt for all black and coloured women. This is a

20 -(iii)- Various studies indicate that the following factors contribute towards upward mobility of women: - Parental encouragement toward autonomy; - Supportive partners/spouses; - Hard work; - High aspiration level/drive/motivation; - Career planning and goal setting; - Self-confidence; - Sound education and competency; - Uninterrupted work history; - Mentor's support, encouragement and assistance. Almost all women in executive positions claim a midlife reassessment and role conflict resolvement. The above is also confirmed by the researcher I s questionnaire completed by successful women in male dominated occupations. The working women's progress in the RSA is remarkable - * The pay gap is disappearing; * Pension Fund recognition is satisfactory; * Women of colour, although still far behind in employed numbers to their white counterparts, are tenaciously overcoming many customary obstacles and a number are so professional and progressive that they can serve as role models; * Attitudes towards stereotyping of women changed positively and occupational segregation is disappearing; * Technological advances towards a softer touch in the working environment contributes towards this; * The tax system in the RSA is at long last changing towards female autonomy.

21 -(iv)- Ares of concern are still, however, Some male dominated professions such as legal, advertising and education management; Ommission of applicants for work in the Labour Relations Act; and Working mothers' support, childcare provision, maternity and paternity benefits and re-entry of women into the working environment after her vital provision of the future.

22

23 1 HOOFSTUK 1 ALGEMENE INLEIDING 1.1 INLEIDING EN IDENTIFIKASIE VAN DIE PROBLEEM A1hoewel die vrouebeweging tot In toenarne in die toetrede van vrouens tot bestuursposte bygedra het, word die betrekkings van dames egter nog steeds aan beperkte bev~rderingsgeleenthedee gekenmerk. Weinig vroue beklee uitvoerende bestuursposisies ten spyte van die feit dat In voortdurende behoefte aan effektiewe leiers in Suid-Afrika ondervind word. Gedurende die afgelope dekade is daar gepoog om diskriminerende prosesse ten opsigte van die vrou en ander minderheidsgroepe (anderskleuriges, gestremdes, ens.) in die werkplek met regstellende aksies en opleidingsprogramme uit die weg te ruim. Opwaartse mobiliteit van hierdie rninderheidsgroepe tot geskoolde betrekkings en veral tot bestuursposisies het egter, volgens Karl Hofmeyer (1989) baie beperkte vooruitgang oor die afgelope 10 jaar in Suid-Afrika getoon. Hofmeyer korn tot die gevolgtrekking dat dit selfs moontlik is dat die tempo van opwaartse rnobiliteit van Swartes en vroue gedurende die afgelope twee of drie jaar afgeneern het. Disinvestering en die konserwatiewe neiging in (Blanke) politiek het daartoe gelei dat die stukrag wat as gevolg van druk deur multi-nasionale rnaatskappye aan bevorderingsprogramme verleen is, verdwyn het. Navorsing in Amerika en die Verenigde Koninkryk dui daarop dat bevordering tot topbestuurposisies nie slegs deur middel van regstellende aksies bereik kan word nie. Die beste resultate op regstellende aksies word verkry op laer en rniddelbestuursvlakke, en nie by daardie posisies wat lei tot bevordering na sleutelof beleidmakende bestuursposte nie (Astin, 1977; Marcus, 1977 ; Van Alystyne, Withers en Elliot, 1977). Kanter en Wheatley (1978) se bevindings na In studie van opleidingsprogramme as 'n strategie vir bevordering van vroue tot bestuursposte, was dat faktore wat sukses bepaal, nie afkomstig is van opleiding nie maar eerder verkryword uit poste wat persone beklee. Hierdie bevindings het gedui op In noodsaaklikheid om die

24 <, 2 opwaartse bevordering van vrouens noukeurig te bestudeer en om veral te let op diskriminerende persoonlike, maatskaplike en organisatoriese faktore wat, as sulks, die vorderingsproses vertraag. Belangstelling in hierdie area in die Suid-Afrikaanse konteks, word deur spesialisprogramme soos "Developing Women in the Workplace" deur die Instituut vir Personeelbestuur van Suid Afrika en "Vroue as Bedryfsleiers" deur die Nagraadse Bestuurskool van die Universiteit van Pretoria gei:.llustreer. Talle artikels, wat getuig van die vrou se vooruitgang, het ook die lig gesien (Erwee, 1989; Prekel, 1989 en Van Rooyen, 1989). Ter stawing van die behoefte aan studie en navorsing 'op hierdie gebied, beweer opvoedkundiges en sosioloe (Daniels, 1975; Epstein, 1970) dat meer inligting ingewin moet word oor die 100pbaanpatrone van vroue in hoe status poste, veral sedert die aanvang van feminisme. 1.2 MOTIVERING VIR DIE STUDIE Die toetrede van vroue tot bestuurs- en uitvoerende poste steel byna sonder uitsondering altyd die kalklig. Min navorsingsdata oor die faktore wat bydra tot die vooruitgang van vroue in hulle beroepe, is egter beskikbaar. Die meeste navorsing het tot dusver gekonsentreer op die rede waarom vroue misluk. Suid-Afrika ervaar 'n groeiende behoefte aan doeltreffende en skeppende leierskap in aile sfere - hetsy op besigheidsgebied, die politiek, maatskaplike werk, onderwys ensomeer. Dit is daarom van kritieke belang dat inligting ingewin moet word oor faktore wat bydra tot die opwaartse mobiliteit van vroue. Hierdie inligting sal nuttig aangewend kan word deur vroue op aile bestuursvlakke asook deur die organisasies/inrigtings waar hulle in diens is. 1.3 DOELSTELLINGS VAN DIE STUDIE Die United Nations Decade for Women, wat in 1985 ten einde geloop het, het die vlereld se aandag gevestig op die talle veranderinge wat nodig is vir vroue om maatskaplike en beroepsgelykheid te bereik. 'n Evaluering behoort in di,l-'= :-,- }i!1

25 3 van 'n nuwe dekade onderneem te word van die mate waartoe geleenthede tot bevordering vir vrou1ike werknemers toegeneem het. Dit sal 'n aanduiding gee van die mate waartoe diskriminasie teen vroue by hulle werk sy greep vez-loo.r of verstewig het. Aan die ander kant sal die identifisering van beperkings op die effektiewe benutting van vroue-arbeid dit moont1ik maak vir organisasies om die uitdagings van die nuwe dekade die hoof te bied (Erwee, 1989). Die volgende is spesifieke doe1ste1lings van hierdie studie: Om noukeurig ondersoek in te ste1 na aile diskriminerende persoon1ike, maatskaplike en organisatoriese faktore, wat kan lei tot die beperkte ontwikke1ing en vooruitgang van vroue, vera1 in bestuursprofessies Om aan die begin van hierdie dekade die inhoud van kennis rondom die faktore wat bydra tot die sukses van vroue in terme van opwaartse beweging in bestuursposte, aan te bied Om die mate van diskriminasie werknemers in Suid-Afrika in die dekade vas te ste1. teenoor vroulike begin van hierdie 1.4 FORMELE PROBLEEMFORMULERING Die formu1ering van die hipotesis behe1s dus die vo1gende: Hipotese 1: Diskriminasie oor die a1gemeen teen vroue in die werkp1ek het gedurende die afgelope dekade aansien1ik afgeneem. Hipotese 2: Diskriminasie teen vroue in bestuursposte het gedurende die afgelope dekade aansienlik afgeneem.

26 4 Hipotese 3: Die meeste faktore wat bydra tot bestuursukses en die opwaartse mobiliteit van vroue kan deur vroue self teweeggebring word. 1.5 NAVORSINGSMETODE Konsepsuele Studie: Hierdie studie is hoofsaaklik In konsepsuele studie van die literatuur rondom die vraagstuk van diskriminasie teen vroue in die werksituasie. In Ondersoek van die faktore wat bygedra het tot suksesvolle bereikings van bestuursvlakposte by vroulike bestuurders is met behulp van In vraelys met slegs In klein monster uitgevoer. 1.6 OMVANG VAN DIE ONDERSOEK Diskriminasie teen vroue by die werk is In wereldwye verskynsel - hetsy In verskynsel van die verlede of waar dit vandag steeds plaasvind. Hierdie verhandeling sal dus eerstens die teoretiese fundering in die vorm van In skets van die sielkunde van menslike verski11e dek, soos gebaseer op navorsing deur verskeie kenners op die gebied van die sie1kunde (Hoofstuk 2). Hoofstuk 3 bied 'n histories gemotiveerde oorsig van In studie van die wet op indiensneming van vroulike werknemers in vyf Europese lande en die Verenigde State van Amerika. Hierdie Hoofstuk sal afsluit met die Suid-Afrikaanse regstelsel betreffende diskriminasie op grond van ges1ag. In Oorsig van literatuur wat spesifiek handel oor faktore wat die vooruitgang van vroulike werknemers strem, word in Hoofstuk 4 aangebied. In Hoofstuk 5 word gevallestudies van diskriminasie teen vrou1ike werknemers van die Verenigde Koninkryk aangebied, asook In onlangse hofsaak in Amerika en opnames wat in Suid-Afrika uitgevoer is (eerstens deur die tvomen' s Legal status Committee en t'i'leedens onder werkende lede van die South African Business and Professional Women's Club en die Association of University Women).

27 5 'n Kwantitatiewe opsomming van vroue in die Suid-A rikaanse werksituasie word in Hoo stuk 6 aangebied. Hoo stuk 7 bevat 'n oorsig oor Iiteratuur wat spesi iek handel oor aktore wat bydra tot die opwaartse vordering van vroulike werknemers. 'n Ontleding van die algemene vooruitgang van werkende vroue binne 'n bepaalde gemeenskap ( d. i. Suid-A rika) word in Hoo stuk 8 gegee. Gevallestudies en pro iele van vroue wat tot topposte in hulle veld gevorder het, word in Hoo stuk 9 aangebied. Hoo stuk 10 stel ondersoek in na die hipoteses in die lig van die bevindings van bovermelde ontleding en gevallestudies. Laastens, in Hoo stuk 11, word die bevindings bespreek, gevolgtrekkings gemaak en aanbevelings gedoen vir praktiese toepassing deur die vroulike werknemer en die organisasie, sowel as aanbevelings vir toekomstige navorsing op hierdie gebied. 1.7 OMSKRYWING VAN TERME Daar moet duidelikheidshalwe verder uitgebrei word op twee terme waarna dikwels in hierdie studie verwys word Wat is diskriminasie? Die werkwoord "om te diskrimineer" word omskryf as "om 'n onderskeid te tre tussen; om te differensieer". Die selfstandige naamwoord "diskriminasie" word omskryf as "die daad van diskriminasie of onderskeiding tussen". In hierdie sin het die konsep van diskriminasie In neutrale betekenis. Dit is heeltemal verstaanbaar; die alledaagse lewe is gevul met situasies waer 'n persoon tussen mense, dinge, waardes of beginsels moet onderskei. Diskriminasie kan egter 'n n e q a t Le we konnotasie he en die daad van diskriminasie of

28 onderskeiding tussen mense of kategoriee van mense sal in sekere situasies as 'n onaanvaarbare kriterium beskou word. LOp die gebied van werk sal dit dus normaalweg as aanvaarbaar beskou word as geweier word om In persoon te bevorder of in diens te neem omdat daardie persoon nie in staat is om die werk te doen nie, terwyl dit as onaanvaarbaar beskou sal word om te weier om In persoon in diens te neem of te bevorder op grond van ras, geslag of geloof l Bostaande voorbeeld illustreer ook 'n ander aspek van onaanvaarbare diskriminasie - dit sal normaalweg slegs as onaanvaarbaar beskou word indien die daad van diskriminasie daartoe aanleiding gee dat In persoon of kategorie van persone minder gunstig behandel word as In ander persoon of kategorie van persone. In die geval waar In werkgewer onderskei tussen werknemer A en B, maar die onderskeiding nie daartoe lei dat die een minder gunstig as die ander behandel word nie, sal diskriminasie in die sin waarin dit hier gebruik word, nie normaalweg volg nie. Indien A egter minder gunstig behandel word as gevolg van die onderskeiding, sal hy waarskynlik beweer dat daar teen hom gediskrimineer is (mits die gronde vir onderskeiding onaanvaarbaar is). B, wat meer gunstig behandel is, sal normaalweg nie kan beweer (en hy sal gewoonlik nie daartoe genee wees nie) dat daar teen hom gediskrimineer is nie TVleedens, wo r d die term "sukses" gebruik met verwysing na die hoer vlakke van beroepsbeweeglikheid. Soos Kanter (1977) ontdek het in haar navorsing, is tradisionele sukses in ons

29 7 kultuur byna altyd sinoniem met beweeglikheid. Volgens haar: The incentives were all formability It was hard to raise the issue of alternative definitions of success. (Kanter, 1977:129). Vir die doeleindes van hierdie navorsing word "sukses" meer spesifiek omskryf as die bereiking van ' n sleutel beleidsbepalende rol op die tioei: vlak van die organisasie se hierargie wat gewoonlik tot 'n hoof-uitvoerende pos lei.

30 8 HOOFSTUK 2 TEORETIESE FUNDERING: OORSIG VAN MENSLlKE VERSKILLE IN DIE SIELKUNDE 2.1 INLEIDING EN HOOFTREKKE Geen onderwerp in die sielkunde prikkel die belangstelling soos die oor geslagsverskille nie. Studie vir studie, boek vir boek, getuig van die feit dat navorsers, skrywers en lesers die onderwerp as van groot belang beskou. (Tyler, 1965:239). Hierdie belangstelling spruit uit die behoefte by mans ell' vroue om mekaar te verstaan. Baie maatskaplike probleme het te doen met die huwelik en egskeiding, onderwys, en leef- en werkstoestande is oor die algemeen afhanklik van sodanige begrip vir die suksesvolle oplossing daarvan. Enkele gedagtes oor navorsing op die gebied van die sie1kunde van menslike verskille sal in hierdie hoofstuk uitgespreek word. Dit moet egter nie as 'n volledige oorsig van hierdie bree studieveld beskou word nie. Die oogmerk van hierdie hoofstuk is om die moontlike betekenis en waarde van sekere geslagsverskille in werkverrigting te ondersoek. 2.2 HISTORIESE AGTERGROND Literatuur, van selfs voor 1900, het teoretiese besprekings of algemene indrukke oor hierdie onderwerp bevat. Daar is egter eers teen die einde van die eeu met kwantitatiewe navorsing begin, en dit het daarna baie vinnig uitgebrei. Die feit dat vroue fisies swakker as man is, het skynbaar op swakheid op aile gebiede, met inbegrip van verstandelike eienskappe, gesinspeel. Sedert 1900 het die bevindings van sielkundiges daarop gedui dat hulle die pleidooie van die feministe sterk ondersteun. Twee gevolgtrekkings het veral duidelik na yore gekorn: dat verskille in die verstandelike vermoe van geslagte gering is en dat. dit rnoontlik is am sulke verskille op In maatskaplike eerder as In biologiese basis te verklaar. Verskille tussen geslagte is

31 9 gering geag en klem is gele op oorvleueling tussen die twee groepe. Die klem in navorsing is gedurende die dertigerjare verskuif na die meting van motiverings- en persoonlikheidseienskappe belangstellings, waardes, houdings, emosionele behoeftes. Die doel van hierdie studies was nie om te bewys dat vroue soos mans is nie, maar eerder om groter begrip vir die verskille tussen die geslagte te bewerkstellig, waarop goeie verhoudings gebaseer kon word. Menige sulke studies het regstreeks of onregstreeks verband gehou met die psigo-analitiese teorie, wat basiese emosionele verskille soos bepaal deur bi010giese,.eerder as maatskaplike oorsake, veronderstel. Een navorsingstrategie was om In groot hoeveelheid afsonder1ike items waarop manlike en vroulike onderwerpe verskillend gereageer het, op In man1ikheid-vroulikheidskaal te kombineer. Sulke skale is ontwerp vir In aanta1 persoon1ikheidstoetse - onder andere die Strong, die MMPI en die CPI. Die klem het weer eens verskuif gedurende die vyftigerjare. Navorsers het belangste11ing begin toon in die ontwikkelingsprosesse waardeur hierdie kenmerkend manlike en vroulike responspatrone gevorm word. Die sosi010giese klem op geslagsrolle het opvallend geword terwyl identifikasie as 'n be1angrike konsep na vore gekom het. Sie1kundiges het ondersoeke begin bep1an wat ontwerp was om nie net aan te dui hoevee1 watter gemidde1de verski11e die twee ges1agte ten opsigte van In bepaalde eienskap, soos aggressie, toon nie, maar ook watter ander eienskappe en eksterne faktore benewens daardie een korrelasie in groepe van een ges1ag getoon het. Dit het duidelik geword dat die wyse waarop afsonderlike eienskappe aaneengekoppe1 is, baie verski11end is vir mans en vroue. Die verk1aring van hierdie verhoudingspatrone, wat dikwels deur middel van ontwikkelingstudies geskied het, het die sentrale navorsingstaak van die sestigerjare v e r t.eeriwoor d Lq (Tyler, 1965:240).

32 MANLlKE-VROULlKE VERSKILLE Oor hierdie dekades heen, terwyl aandag in navorsing op een of ander aspek van die oorkoepelende probleem gefokus het, het een stel feite die navorsers hardnekkig uitgedaag. Waarom het vroue so min belangrike bydraes tot die beskawing gelewer? Die geskiedenis weerspieel die name en prestasies van 'n groot getal manspersone, terwyl die van slegs 'n klein groepie vroue genoem word. Ten spyte van die klem wat in ons tyd op die wetenskap geplaas word, en die aanmoediging en f LriarraLeLe steun wat aan seuns sowel as dogters gegee word ten einde kollege- en universiteitsopleiding te ontvang, het die verhoudings nie veel verander nie. As dit 'n onbetwisbare feit is dat die gemeenskap soms In Marie Curie oplewer, is dit ook waar dat die prestasie homself nie dikwels herhaal nie. Selfs op gebiede wat tradisioneel as die van die vrou beskou word, is dit waarskynlik dat mans die grootste sukses behaal. Belangstelling in die kunste word aanvaar as 'n vroulike eienskap, nogtans het baie min vroue hulleself as skeppende kunstenaars onderskei. Mans is selfs op die gebied van modeontwerp en binneversiering die leiers. Alhoewel vroue moontlik die meeste kos in die wereld voorberei, was mans die grootste sjefs van aile tye. Ten spyte van die feit dat vroue geruime tyd reeds toegang tot die toneelkuns het, was mans nog altyd die grootste dramaturge en regisseurs. Waar ons ookal kyk, vind ons hierdie oorwegend manlike leierskap en hoe prestasie. Oit is 'n feit wat die differensiele sielkundige moet verklaar, en dien ook as aansporing vir navorsing wat mettertyd moontlik die verklaring kan vind. In teenstelling met hierdie situasie betreffende die prestasie van volwassenes, kom aile studies met betrekking tot skoolprestasie ooreen, naamlik dat meisies konsekwent beter as sauns op skool presteer. Verskille van hierdie aard het uit 'n wye verskeidenheid ondersoeke geblyk, waar verskillende sukseskriteria in die skool as maatstaf gebruik is. Oit word erken dat minder meisies vertraag is en dat hulle seuns uitstof. Baie van

33 11 hulle behaal hoer punte en minder behaal onbevredigende punte. Hoe groot hierdie kenmerkende verskille is, word in 'n opname deur Northby (1958) aangetoon, waarby studente wat in 1956 aan 83 hoerskole in Connecticut gegradueer het (83 persent van die totale getal gegradueerdes in die hele staat in daardie j aar), betrokke was. Die verspreiding van graadpunt-gemiddeldes was in tiendes ingedeel en die oorheersing van meisies in die hoe kategoriee en seuns in die lae kategoriee was treffend. Die ontleding in die boonste tiende was 72 persent meisies en 28 persent seuns, terwyl daar 36 persent meisies en 64 persent seuns in die laagste tiende was. Die volgende manlike-vroulike verskille is deur Maccoby en Jacklin (Craig, 1983:137) vasgestel: Verbale vermoe: Die verbale vermoe van meisies word vinniger volwasse as die van seuns in hulle vroee leeftyd. Die verbale vermoe van beide geslagte is dieselfde vanaf hulle voorskoolse jare tot met vroee adolessensie. Vroulike superioriteit verhoog by die ouderdom van ongeveer 11 jaar en dit neem toe regdeur hoerskool en moontlik ook daarna. Visueel-ruimtelike vermoe Dit behels visuele persepsie van figure in ruimte en die wyse waarop hulle met mekaar verband hou, Alhoewel seuns en dogters dieselfde vermoe het, begin die seun uitblink in visueelruimtelike take gedurende sy hoerskooljare en sy superioriteit op hierdie gebied duur voort wanneer hy volwasse is. Wiskundige vaardigheid: Seuns se vaardighede neem vinniger toe teen die ouderdom van 12 of 13 j aar as die van dogters. Die ve.rski L tussen die ges1agte is kleiner as die in visueel-ruimte1ike vermoe.

34 12 Die bevindings van Terman en Tyler (1954) kan as vo1g opgesom word: Dogters blink gewoonlik uit in Engels, spe1, skryf en kuns, terwyl seuns beter vaar in rekenkundige redenering, geskiedenis, aardrykskunde en wetenskap. Hierdie verskille kan deur middel van oefening verander word. Verskeie verk1arings word vir hierdie verskille aangebied: (i) Dit is duidelik dat dit moeilik sal wees om hierdie verskille te verklaar deur die veronderstelling van algemene intellektuele minderwaardigheid of meerderwaardigheid. Indien vroue oor die algemeen minder intelligent is as mans, waarom presteer hulle altyd beter op skool? Aan die ander kant, indien hulle intelligenter as mans is, waarom gaan hulle nie voort om dit te bewys nadat hulle skoolopleiding voltooi is nie? (i1) Verskille in bepaalde aan1egte mag 'n moontlike verk1aring wees. Die feit dat meisies voortdurend beter vaar in verbale take bevestig hierdie argument. (i1i) Verskille in die tempo van volwassewording word ook soms gebruik om verskille in skoolprestasie te verklaar. Meisies bereik oor die algemeen ongeveer twee jaar voor seuns puberteit. Hierdie verklaring was blykbaar nog nooit oortuigend nie as gevolg van die menige aanduidings dat intellektuele en fisiese eienskappe baie min, indien enige, verband met mekaar hou (Tyler, 1965:242). Tyler (1965:243) se gevo1gtrekking is as volg: (iv) probably the most' plausible explanation accounts for the sex differences in school achievement by relating them to differences in attitudes and personality traits Docility and submissiveness, usually considered feminine traits, enable girls to make a better impression on teachers than boys do And such traits

35 13 would, to some extent, assuming positions of affairs. prevent their possessors from 1 eadership in the world of (v) Een van die aanneemlikste veronderstellings wat gemaak is om die verskil in prestasie tussen die geslagte te verklaar, maak gebruik van die konsep van veranderlikheid. Op I n stadium was dit baie gewild en daar was dikwels na verwys as een van die basiese waarhede orntrent geslagsverskille. Volgens hierdie veronderstelling het die belangrikste verskille tussen mans en vroue niks met gemiddeldes te doeri ' nie, maar is dit'n kwessie van variasie. Daar word beweer dat vrouens meer kompak rondom die middelpunt van die verspreiding saamgroepeer, met baie minder uiterste afwykings as mans. Figuur I dui grafies aan hoe hierdie veronderstelling die verskil in intelligensie tussen die twee geslagte sal weerspieel. Sodanige verskil tussen die twee verspreidings sal 'n baie bevredigende verduideliking van twee onbetwisbare feite verskaf. Eerstens, die feit dat mans oorwegend uitmunt. Tweedens, dat die meerderheid mans hulle in inrigtings vir swaksinniges bevind (Hollingworth, 1922). Hierdie teorie glo dat mans makliker tot uiterstes gaan terwyl vroue tot die middelmatige neig. Dit is wanneer ons op die gebied van nie-inte11ektue1e eienskappe beweeg, dat ons groot sielkundige verskil1e tussen mans en vroue van aile ouderdomme begin aantref. Die mees omvattende navorsing oor be1angste11ings is deur Strong (1943) uitgevoer. Dit dui daarop dat daar baie meer maniere is waarop mans en vroue 'n ooreenkoms in hulle belangste1lings toon as in die verskille tussen hulle. Sekere i terns dui egter herhaa1de1ik op groot geslagsverski11e. Die man se be1angste1ling dui bes1is op items wat betrekking het op: (1), meganiese en wetenskaplike aktiwiteite; (2) fisies

36 FIG. 1: TEORIE VAN GROTER MANLIKE VERANDERLIKE. HIPOTETIESE VERSPREIDING VAN INTELLIGENSIE AANTAL GEVALLE ltyler,1965 : 249) TELLINGS - MANLIK - VROULIK

37 15 inspannende, avontuur1ike aktiwiteite; (3) politieke, mi1itere en regsberoepe; ( 4 ) verkoopaktiwiteite; ( 5 ) sekere vorms van vermaak soos rook, hardhandige inburgering seremonies en skaak; ( 6) sekere diverse voorkeure, onder andere buitemuurs bo binnemuurs, werk vir hulself, ens. Die be1angstellings van vroue het beslis betrekking op: (1) musikale, artistieke aktiwiteite; (2) letterkundige aktiwiteite; ( 3) sekere soorte mense, veral die minderbevoorregtes en onvriendelikes; (4) sekere vorms van vermaak, byvoorbeeld fortuinvertellers, formele geleenthede en rolprente oor maatskaplike pz'oblemer (5) klerklike werk; ( 6) onderwys; (7) maatskaplike werk; ( 8) handelsware, dit is winkelkykery, uitstalling van handelsware, ens.; (9) sekere skoolvakke; (10) diverse karaktertrekke (Tyler, 1965:251). Maccoby en Jacklin (1974) bied 'n oorsig van tal1e studies oor geslagsrolverski11e en sekere areas waar geen verskille en moontlike verskille vasgestel is nie. Hulle bevindings word as volg opgesom: GEEN VERSKILLE GEVIND MOONTLIKE VERSKILLE (NOG OOP VIR NAVORSING) Sosialiteit Vatbaarheid vir suggestie Eiewaarde Motivering om te presteer Rolvervulling Analitiese vaardighede Taktiele sensitiwiteit Vrees, bedeesdheid en angs Aktiwiteit Mededingendheid Oorheersing Inskiklikheid Vertroeteling en "moederlike gedrag" Bron: Craig, 1983:137 Gerdes is van mening (1984:5) dat dit uiters moeilik is, indien nie onmoontlik nie, om die onderwerp van geslagsverskille met

38 16 algehele onpartydigheid te benader. 'n Mens se basiese veronderstellings sal vanuit die staanspoor 'n invloed op vertolkings uitoefen. Sy onderskei soos volg tussen drie algemene veronderstellings betreffende geslagsverskille: * Mans en vroue verskil en is dus ongelyk. Dit beteken dat enige verskille vanuit 'n meerderwaardigheid-minderwaardigheidoogpunt beoordeel sal word. In terme van tradisionele standpunte, is daar 'n'neiging om die manlike norm te verkies. Dit word gefllustreer deur die stereotipe dat mans rasionaal is terwyl vroue irrasioneel of emosioneel is. * Mans en vroue is meer dieselfde as verskillend en is derhalwe gelyk. Die onderliggende veronderstelling hier is dat enersheid 'n voorvereiste vir gelykheid is en dat daar 'n neiging is om verskille buite rekening te laat. * Mans en vroue is eenders in baie opsigte, maar verskil ook in sekere opsigte. Die verskille kan aanvullend en van gelyke waarde wees. Hierdie stelling dui op met betrekking tot geslagsverskille. 'n gebrek aan waardebeoordeling Volgens Sweeny (1953) kan die verskille in die vermoe om probleme op te los en wat hy toeskryf aan die probleme wat vroue ondervind met die herstrukturering van 'n situasie, kan ook verband hou met die bevindings van die welbekende eksperiment deur homsel f en medewe.rker s ( 1962). Hierdie eksperiment hou verband met die mate waartoe 'n persoon in staat is om -een kenmerk van 'n situasie konstant te hou ten spyte van veranderings in die omringende konteks. Die resultate van

39 17 hierdie eksperiment dui aan dat mans oor die algemeen meer onafhanklik is wat veld betref, as vroue. Witkin bring hierdie geslagsverskille in perseptueel-kognitiewe funksionering met persoonlikheidsverskille in verband. Hy vertolk dus veldonafhanklikheid as aanduidend van sielkundige onafhanklikheid en ontledingsvermoe, terwyl veldafhanklikheid volgens Witkin dui op sielkundige afhanklikheid en In gebrek aan ontledingsvermoe. Maccoby en Jacklin (1978) bevraagteken hierdie vertolking en stel voor dat veldonafhanklikheid spesifiek verband hou met visueel-ruimtelike vermoe. Verskillende inligtingsbronne ondersteun hierdie vertolking. Bardwick (1970) en Gerdes (1972) redeneer dat die veldafhanklikheid wat deur vroue gemanifesteer word, in werklikheid hulle bewustheid van konteks blootstel, wat as ' n gewenste eienskap beskou kan word. Indien veldonafhanklikheid dui op ontledingstyl, dit is die vermoe om een aspek van In situasie af te sonder, kan daar verder geargumenteer word dat veldafhanklikheid In meer holistiese styl weerspieel, wat beoog om een aspek van 'n situasie met 'n ander in verband te bring. McGuiness (1976) het gevind dat mans oor beter foveale visie beskik, dit is visie wat op die middelpunt van 'n visuele veld gefokus word, terwyl vroue beter periferiese visie het, wat verband hou met die buitenste deel van die visuele veld. Kraft ( ) baseer sy argument op McGuiness se bevindings om sy vertolking te steun dat vroue gelyktydig op meer aspekte reageer, terwyl mans inligting verwerk deur op een bepaalde aspek te fokus. Die vrou se vermoe om terselfdertyd intellek, intui:sie en emosie in ingewikkelde situasies te betrek en om verskeie dinge gelyktydig te doen, word deur Masini (1981) beskou as besondere vezmoens wat maatskaplike verandering kan bevorder. 'n Tema wat ui t bostaande voortspruit, is vroue se meer holisti.ese benadering tot dinge wat 'n sintese tussen

40 18 verskillende dissip1ines en sub-dissiplines vereis. Vo1gens Toff1er is hierdie benadering what the future demands emphasis on contexts, relationships and wholes (1981:311). 2.4 SLOT Die volgende"vrae moet beantwoord word: wat maak 'n individu geskik om 'n bepaalde probleem op te los? Die vereistes sal afhang van die land, die tye en die organisasie, sowel as die spesiale eienskappe van die betrokke individu. Die individu wat gekies word, sal die reg'te persoon, met die regte vaardighede in die regte plek op die regte tyd weese Dit mag die vrou wees met haar holistiese ste1selbenadering, of die man met sy analitiese styl, of selfs 'n verdeling van ro1le deur 'n span vroulike en manlike lede. Oit is egter duidelik dat die erkenning van 'n persoon se vaardigheid en geloof in sy of haar vermo~ om gebeure te beheer, van kritieke belang is.

41 19 HOOFSTUK 3 GESLAGSDISKRIMINASIE IN DIE WERKPLEK EN DIE REG 3.1 INLEIDING Onderskeid wat op ges1ag gebaseer is (lao, 1988) _~~~~ dit in -._.--.. wat uitdruk1ik of stilswyend getref word tot nadee1 van die een -- - C?f-_die-ander_ges1ag. A1hoewe1 dit voorkom asof onderskeiding op grond van ges1ag in die grootste meerderheid geva11e en vera1 in geval1e van onregstreekse diskriminasie, die vrou benadeel, bek1emtoon verskeie lande dit in hu11e verslae dat die beskerming wat teen diskriminasie gebied word, van toepassing is op a1bei ges1agte ingevolge die wetgewing self, of die verto1king daarvan in die howe. Bepa1ings wat diskriminasie verbied, word in voldoende neutra1e terme opgeste1 sodat die toepassing daarvan op beide mans en vroue geen besondere prob1eme sal veroorsaak nie. Hierdie kenmerk van minder gunstige behande1ing word aangetref in die Verenigde Koninkryk in die Race Relations Act (RRA) sowe1 as die II Sex Discrimination Act (SDA) '", Albei omskryf diskriminasie as iets wat veroorsaak dat 'n persoon van 'n, bepaa1de ges1ag of rassegroep minder gunstig behande1 word. Beide die RRA as die SDA onderskei tussen drie soorte diskriminasie, naam1ik regstreekse (direkte) diskriminasief,-- / onregstreekse (indirekte) diskriminasie en diskriminasie deur \'- viktimisasie. Diskriminasie deur viktimisasie verwys na die situasie waar 'n werknemer geviktimiseer word omdat hy probeer het om op die regte wat aan hom toegeken word ingevolge hierdie wette staat te maak, of hierdie wette af te dwing. Regstreekse diskriminasie kom voor waar 'n werkgewer 'n werknemer of voornemende werknemer minder gunstig behande1 as wat hy 'n ander werknemer sou behande1 as gevo1g van die verski1 in ras of ges1ag. Ingevo1ge die RRA is dit dus onwettig om ' n Swart werknemer minder te betaa1 as 'n Blanke vierknemer vir diese1fde werk indien ges1agsverski1 die rede vir hierdie

42 20 onderskeid is. Om te bepaal of diskriminasie wei plaasgevind het, is dit nodig om gelyk met gelyk te vergelyk ("to compare like with like"). Sowel die RRA as die SDA bepaal dat wanneer 'n vergelyking tussen ' n persoon van ' n bepaalde rassegroep of geslag en ' n ander persoon van 'n ander rassegroep of geslag getref word, die omstandighede van die persone dieselfde, of materieel nie verskillend moet wees nie. Die vergelyking kan met 'n werklike of denkbeeldige persoon in dieselfde of 'n soortgelyke situasie getref word. 'n Vrou kan dus argumenteer dat sy minder gunstig behandel word as 'n sekere man in 'n soortgelyke betrekking, of dat sy minder gunstig behandel word as wat 'n man behandel sou word as hy haar betrekking beklee het. Die feit dat die motiewe vir diskriminasie goed, of in die belang van die betrokke party is, is nie ter sake nie. Die belangrike vraag is of diskriminasie wei plaasgevind het. 'n Goeie voorbeeld van bogenoemde beginsels kan gesien word in Greig v, Community Industry and Ahern (1979) IRLR 158. 'n Sekere mejuffrou Greig en 'n tweede dame was as lede van die werkgewer se verf- en versieringspan aangestel. Toe mejuffrou Greig die eerste dag vir diens aanmeld, is sy meegedeel dat die ander dame nie vir diens aangemeld het nie en dat vorige ondervinding bewys het dat probleme ontstaan wanneer daar net een vroulike werker in 'n span is. Sy is in kennis gestel dat sy dus nie meer in daardie bepaalde betrekking aangestel kan word nie en is 'n alternatiewe betrekking aangebied. Sy het geargumenteer dat dit neerkom op geslagsdiskriminasie. Die Employment Appeal Tribunal het haar argument aanvaar. Dit het beslis dat die feit dat die werkgewer die beste motiewe gehad het, nie ter sake was nie. Die vraag was of sy minder gunstig behandel was omdat sy 'n vrou was, dat dit wei die geval was. en die hof het beslis Die werkgewer het ook 'n ander vergelykbaarheidskwessie geopper, naamlik dat dit nie korrek was om te vra wat sou gebeur het indien.'n man as lid van daardie spesifieke verf- en

43 21 versieringspan aangeste1 is nie - die korrekte vraag was wat sou gebeur het indien In man versoek het om by In span wat net uit vroue bestaan, aan te sluit. Die hof het ook hierdie argument verwerp - dit het bepaa1 dat verge1ykbaarheid hoofsaak1ik beoordee1 moet word deur te verwys na die persoon1ike omstandighede van die betrokke werknemers en nie na eksterne faktore nie. Die onus is op die applikant om die feit van regstreekse diskriminasie te bewys a1hoewe1 dit voorkom asof die howe nie juis bewys van diskriminasie vereis voordat hulle van die werkgewer verwag om op die aantyging te reageer nie (Le Roux, 1988). Onregstreekse (indirekte) diskriminasie vind p1aas waar In vereiste neergele word vir toegang tot In voordeel of In betrekking, en die toepassing van daardie vereiste (alhoewel dit op die oog af nie diskriminerend is nie) tot gevolg het dat dit moeilik of onmoontlik vir persone van In bepaalde rassegroep of ges1ag om toegang tot daardie voordee1 of betrekking te kry. Die verbod op hierdie soort diskriminasie is tot In sekere mate gerig op die minimalisering van die uitwerking van vroee!re diskriminasie, byvoorbeeld op opvoedkundige gebied. In Voorbeeld van hierdie soort diskriminasie is wanneer In werkgewer In opvoedkundige vereiste vir In betrekking bepaal, wat nie vir daardie betrekking nodig is nie en Swart werknemers as gevolg van die gebrek aan opvoedkundige geleenthede, grootliks uit daardie betrekking uitgesluit sal word. Vir die aanklag van onregstreekse diskriminasie om te slaag, sal die vo1gende vasgestel moet word: die vereiste wat gestel is vir toegang tot die voordeel of betrekking is sodanig dat die verhouding tussen 1ede van In bepaa1de ges1ag of rassegroep wat aan die vereiste kan vo1doen, aansien1ik kleiner is as die van enige ander rassegroep of ges1ag; dat hierdie vereiste nie geregverdig kan word nie, en dat dit nie tot nadee1 van In persoon is omdat hy nie daaraan kan voldoen nie. Die konsep van onregstreekse diskriminasie kan moei1ik wees om in die ~raktyk toe te pas. Dit kan byvoorbee1d moei1ik wees om

44 22 die "poel" van persone op wie die vereiste van toepassing is, te bepaal en of 'n "aansienlik kleiner" verhouding daaraan kan voldoen. Die Tribunale het ook probleme ondervind met die aanvaarding van geskikte kriteria om te bepaal of 'n werkgewer geregverdig was in sy aanvaarding van die vereiste. In Price v Civil Service Commission (1977) IRLR het mevrou Price aansoek gedoen om 'n betrekking as uitvoerende beampte in die Staatsdiens. 'n Vereiste was egter dat die applikante tussen 17 en 28 j aar oud moes wees. Mevrou Price was 35. Sy het geargumenteer dat dit onregstreekse diskriminasie is omdat baie minder vroue aan sodanige vereiste kan voldoen omdat hulle gedurende hierdie periode dikwels uit die arbeidsmar~ is, besig was om kinders groot te maak. Die Industrial Tribunal het haar argument verwerp. Die Employment Appeal Tribunal het egter aanvaar dat hierdie vereiste dit moeiliker maak in die praktyk vir vroue om werk te kry. Die saak was na die Tribunal terugverwys om in die 1ig van die feite te bepaal of 'n aansienlik kleiner verhouding vroue nie in staat was om aan die vereiste te voldoen nie. Tydens die verhoor het die werkgewer toegegee dat dit die geval was. Die werkgewer het hom ver1aat op die argument dat dit.noodsa~klik en geregverdig was ten einde 'n gebalanseerde struktuur te handhaaf. Die Tribunal het hierdie argument verwerp omdat daar ander maniere was waarop hierdie doelwit bereik kon word. (Le Roux, 1988). 3.2 UITEENSETTING VAN HOOFSTUK SE INHOUD Soos reeds genoem, is hierdie oorsig histories gemotiveer. Eerstens, 'n studie wat in 1990 deur Smith uitgevoer is om ondersoek in te stel na, en die wet van toepassing op vroulike werknemers in Engeland, Frankryk, Swede, Duitsland, Italie en die Verenigde State van Amerika met mekaar te vergelyk. Gedeeltes van die studie het betrekking op areas waar vroue onderhewig is aan spesiale behandeling, terwyl ander gedeeltes betrekking het op die afskaffing van vroeere beperkings. Smith het aansienlik aandag geskenk aan die gebruik van die wet as 'n instrument om die gemeenskap te hervorm ten einde nader te korn aan die doelwitte van gelyke besoldiging en gelyke geleenthede.

45 23 Die inhoud is in ses afdelings gerangskik: Beskermende wette Die oopstelling van geslote beroepe Gelyke besoldiging Gelyke geleenthede Vroulike werknemers as moeders, en Remediele prosedures en optredes Die beskermende wette wat onder behandel word, is 'n produk van die negentiende eeu en is afgelei van die idee dat dit die nyweraar se plig is om na die welsyn van sy werknemers om te sien. Eise om gelyke besoldiging en gelyke geleenthede is verskynsels wat baie later kop uitgesteek het, en is produkte van die moderne vrouebeweging. Die grootste verskille in die benadering van elke land tot die situasie van die jong werkende moeder, word gegee. Smith doen ter afsluiting van die studie verslag oor die remediele prosedures en optrede wat gevolg kan word in die geval van beweringe van diskriminasie. 3.3 'N VERGELYKING VAN DIE WET OP INDIENSNEMING, WAT BETREKKING BET OP VROULlKE WERKNEMERS IN VYF EUROPESE LANDE EN DIE VERENIGDE STATE VAN AMERlKA Beskermende wette Daar is 'n intieme verwantskap tussen vroeere wette wat op werkende vroue van toepassing was, en die instelling van die fabriekstelsel in die Westerse wereld. Engeland was eerste om die tegnologie van stoomkrag en van weefmasjiene en weefkatoen toe te pas en het ook eerste om fabriekswette ingestel. Die algemene oogmerk van hierdie wette was om die welsyn van die werkers te beskerm. Vrouens het saam met kinders in dieselfde kategorie onder hierdie wette geressorteer. Daar is baie redes waarom aandag in die begin van die neqerrtlende eeu op die euwels van die fabriekstelsel gevestig

46 24 moes word. Die werksdag was uitermatig lank en die werk was dikwels in skofte verrig en maatskaplike onrus was aan die orde van die dag. Die Factory Act van 1844 is veral belangrik omdat dieselfde bepalings op vroue van toepassing was as op jongmense. Die Engelse wette het voorbeelde gestel wat deur ander lande gev01g was en dit is interessant om daarop te let dat Duitsland die inisiatief aan die dag gale het om 'n"international Conference on Workers I Protection" in 1890 in Berlyn byeen te roep. Voorstelle betreffende 'n maksimum werksdag vir jongmense en vroue en I n verbod op nagwerk was onder andere aanvaar. Die Duitse Hande1swet ( Gewerbeordnung) is die j aar daarna radikaal gewysig. 'n Wet wat die indiensneming van vroue en jongmense gereguleer het, is in 1900 in Swede ingestel. 'n Soortgelyke wet is in 1902 in Itali~ ingestel. Daar is geen enkele antwoord op die vraag waarom vroue in dieselfde kategorie as kinders onder die wet gep1aas is nie. Een argument was dat ongesonde werkstoestande 'n bedreiging vir kinders inhou en daar was algemeen geglo dat vroue fisies nie in staat is om vir dieselfde tydsduur as mans aanhoudend te werk nie. Daar moet natuurlik in gedagte gehou word dat werk in die verlede groter eise aan die fisiese krag van die werker gestel het as wat vandag die geval is. Dit is ook moontlik dat vroue meer blootgestel was aan ongelukke as mans, aangesien hulle lang rokke gedra het, soos destyds die gewoonte was, en dit mak1ik deur bewegende dele van masjiene vasgevang kon word. Dit was van die allergrootste belang dat mans en vroue nie dieselfde regstatus beklee nie. Die volwasse man was 'n vrye persoon wat in staat behoort te wees om na sy eie be1ange om te sien. 'n Vrou was in verskeie opsigte 'n afhanklike persoon. Die ou re~l van die "Code Civil" in Frankryk, dat 'n vrou nie toege1aat was om 'n beroep te beoefen (hetsy as werknemer a1,dan nie) sonder haar eggenoot se toestemming nie, het tot onlangs nog geg~1d. Alhoewe1 die vrou ingevolge wetgewing in 1938 en

47 regstatus ontvang het, was haar eggenoot geregtig daarop om beswaar te maak. Hierdie reel is egter mettertyd in 1965 afgeskaf. Die huidige Code Civil. bepaal dat: "The wife has the right to exercise a profession without the consent of her husband, and, for the needs of that profession, she may always sell, and put under obligation, her personal property." Die idee dat werkende vroue deur spesiale wette beskerm moet word, het erkenning ontvang regdeur die wereld. In die voorwoord tot die Grondwet van die Internasionale Arbeidsorganisasie, wat in 1919 gestig is om aan die dringende behoefte aan verbetering van werktoestande te voldoen, word die beskerming van kinders, j ongmense en vroue onder andere as een van die belangrikste doelwitte genoem. Konvensies is onder andere aanvaar met betrekking tot vroue wat snags werk (Konvensies 4 en 89), asook die indiensneming van vroue vir ondergrondse werk in aile soorte myne. Die meeste nywerheidslande het wetgewing ingestel waarvan die inhoud deur hierdie Konvensies voorsien was - baie daarvan ongeag of 'n Konvensie geratifiseer was of nie. Ander onderwerpe vir beskermende wette benewens die wat hierbo genoem word, was werkure, oortydbetaling en beperkings op die maksimum gesig wat 'n vroulike werker toegelaat was om op te tel. Hierdie beskermende wette is steeds van krag in Srittanje. Van hierdie wette, en in besonder Deel VI van die Factories Act 1961, die Hours of Employment (COnventions) Act 1936 en Deel VIII van die Mines and Quarries Act 1954, soos in die Sex Discrimination Act 1975, s. 21 vervat, verdien spesiale vermelding. Deel VI van die Factories Act maak voorsiening dat die totale aantal werksure vir vroulike fabriekswerkers bo agtien jaar nie meer as nege uur in een dag, of agt-en-veertig uur in 'n week mag oorskry nie. Hulle mag nie vroeer as 07hOO begin, of later as 20hOO ophou nie, en tydperke van aanhoudende diens is beperk. Die Hours of Employment (Conventions) Act gee uitvoering aan die ILO Night Work (Women) Convention van 1934 en Ie streng beperkings op die gebruik snags van vroue en

48 26 jongmense in nywerheidsondernemings. lngevolge die Mines and Quarries Act mag geen vrou ondergronds by 'n myn in diens geneem word nie. lngevolge die Sex Discrimination Act 1975, is dit die plig van die Equal Opportunities Commission om die tersaaklike statutere bepalings te hersien in soverre dit vereis dat mans en vroue verskillend behandel word (a. 55). Die situasie in Duitsland is nie veel anders as in Brittanje nie. Die Arbeitszeitordnung van 1938 bevat 'n spesiale afde1ing oor die beskerming van vrouelike werkers, ~at vroe~re beperkings ten opsigte van, vrou1ike werkers konsolideer. Vroue word dus nie toegelaat om ondergronds in 'n myn en in sekere ander nywerhede te werk nie; hulle word ook nie toege1aat om in dieselfde mate oortyd te werk as manlike werkers nie; en hulle mag nie in diens geneem word tussen 23hOO en 05hOO nie. Die regverdiging vir hierdie re~ls was nog nie ernstig betwis nie. Itali~ was uiters lojaal ten opsigte van die idees oor die beskerming van vroue vervat in die Konvensies van die lao. Die effek van hierdie Konvensies mag dalk nie vandag wees soos aanvanklik bedoel nie. Die konvensies oor nagwerk en die ooreenstemmende Italian Act 26 April 1934 No. 653 is 'n voorbeeld. Onlangse insidente wat daarop dui dat die verbod op nagwerk as verskoning gebruik kan word om vroulike werkers te ontslaan, veral waar 'n werkgewer, soos hy dit stel, herorganisasie van die firma onderneem. In 'n brief aan die Ministerie van Arbeid, gedateer 29 Desember 1973, beweer die Ita1iaanse Konferedasie van Arbeid (Confederazione Generale Italiana del Lavoro, C.G.LL.) dat die lao Konvensie No. 89 (was) serving the purpose of discriminating against women instead of protecting them. Die Italian Anti-Discrimination Act van Desember 1977 verteenwoordig 'n nuwe benadering. Uitsonderings op die verbod teen nagwerk word selfs op aanlegvlak in kollektiewe ooreenkomste gemaak - wanneer produksie dit vereis en die voorsiening van die nodige fasiliteite in aanmerking geneem is (art. 5).

49 27 Frankryk het ' n groot hoeveelheid beskermende wette. Die Code Du travail bevat "n afsonderlike afdeling oor werksure vir vroue. Vroue mag nie vir langer as tien uur per dag werk nie en daar moet ook meer pouses van ten minste een uur wees waartydens werk verbied word (Art. L 212-3). Nagwerk vir vroue is ontoelaatbaar (Art. L 213). Vroue is ook in ander opsigte onderhewig aan afsonderlike behandeling. Sekere uitsonderings ten opsigte van die bepalings oor weeklikse rus is dus nie van toepassing op vroue en jongmense nie (Art. L ) en vroue word veral begunstig wanneer dit kom by verlof en die tydperk van betaalde verlof (Art. L 222-2, 223-5). Die indiensneming van vroue ondergronds in myne en steengroewe word ve~bied (Art. L 711-4). Daar is egter 'n neiging om verski11e tussen mans en vroue by die werk af te skaf. Die Wet van 1974 magtig die Staat om 'n aantal bepalings ten opsigte van afsonderlike behandeling, wat terugdateer na 1892, te skrap. Ingevolge 'n verordening gedateer 5 Augustus 1975, het die Staat 'n verbod op indiensneming van vroue vir die druk, verspreiding of verkoop van afdrukke, biljette en ontwerpe wat hulle moraliteit kan benadeel (blesser leur moralite afgeskaf. Dieselfde verordening doen weg met 'n verbod teen die gebruik van vroulike werkers in winkels of afdelingswinkels vir werk wat buitemuurse uitstalling na 20hOO of wanneer die temperatuur onder vriespunt is, behels (etalages exterieurs). Hierbenewens is 'n verbod teen die indiensneming van vroue vir die herstel.van bewegende masjiene ook afgeskaf. Beskermende wette vir vroulike werkers was nog nie in Swede so, n belangrike saak as in Groot Brittanj e en Frankryk nie. Die Act on the Employment of Women and Young Persons 1900 is aangeneem. Gedurende latere hersienings van die wet, is die meeste beperkings betreffende werkende vroue geskrap. Afgesien van reehs en verpligte kraamverlof, was slegs een reel in die Workers' Protection Act of 1949 van toepassing op vroulike werkers, naamlik die verbod teen werk ondergronds in myne en steengroewe. Die rede waarom bykans aile beperkings verwyder is,

50 28 is nie soveel te wyte aan die feministiese eis om gelykheid nie as aan die feit dat die politieke leiers op 'n vroee stadium bewus geword het van die behoefte aan beskerming van aile kategoriee werkers teen nywerheidsongelukke en swak gesondheid. Die Verenigde State van Amerika het ander regstradisies as Wes-Europa. Beskermende wette vir werkende vroue is almal Staatswette. Beskermende wette is vandag besig om uit te sterf, indien hulle nie reeds van die toneel verdwyn het nie. Die redes hiervoor is nie heeltemal buite verband met die wat die deurbraak van beskermende wette vertraag het tot vroeg in hierdie eeu nie, naamlik die negatiewe reaksie teen aile soorte staatsinmenging in arbeidsverhoudinge. Die Civil Rights Act is as dee1 van 'n algemene program om diskriminasie te beveg, in 1964 deur die Amerikaanse Kongres goedgekeur - rassediskriminasie was die belangrikste kwessie. Titel VII van hierdie wet handel oor gelyke werksgeleenthede, en dit is in 1972 deur die Equal Opportunity Act gewysig. Titel VII het die afskaffing van aile verskille tussen geslagte, wat nie onveranderlike eienskappe is nie, ten doel. In die Riglyne van 1972 het die Kommissie 'n minder vriendelike siening van geslagsgeorienteerde wetgewing ten opsigte van indiensneming. Die hedendaagse Amerikaanse siening ten opsigte van beskermende wette vind uiting in die Hooggeregshof van Kalifornie in die saak Sail'er Inn v : Kirby (1971) Die Hof het 'n wet wat vroue verbied om in sekere situasies in kroee te werk, ongeldig verklaar. The pedestal upon which women have been placed has all too often, upon closer inspection, been revealed as a cage. We conclude that the sexual classifications are properly treated as suspect, particularly when those classifications are made with respect to a fundamental interest such as employment. (Smith, 1980). Verslag III van die Internasionale Arbeidskonferensie, 75e

51 29 Sitting van 1988 lees onder andere soos vo1g: Die meeste lande het beskermende wetgewing ingestel wat slegs op vroue van toepassing is en wat betrekking het op die verbod op hulle indiensneming in sekere areas, of op die bepaling van spesiale voorwaardes vir sulke werk. Die eerste kategorie sluit bepa1ings in wat ondergrondse werk, nagwerk en sekere soorte gevaarlike en ongesonde werk verbied. Die tweede kategorie sluit bepa1ings in wat voorsiening maak vir verski11ende werkst6estande vir vroue Die oopstelling van geslote beroepe Die beskermende wette van die negentiende eeu het nie beoog om vroue uit te sluit van werk nie. Die oopste1ling van geslote beroepe was kommerwekkend, uits1uitlik vir vroue met 'n ge1eerdheid. Gedurende die vroe~ jare van hierdie eeu was vroue byna orals in Brittanje en Swede aanvaar. Dieselfde het in Duits1and gege1d gedurende die Weimar Republiek. Ita1i~ en Frankryk het egter eers heelwat later gevolg en die 1aaste struike1blokke is trouens eers in 1975 in Frankryk uit die weg geruim. Artikel 4 van die Race Relations Act van die verenigde Koninkryk maak dit onwettig om op grond van ras te diskrimineer wanneer werkers in diens geneem word. Ingevo1ge hierdie artike1 is dit onwettig vir 'n persoon om teen 'n ander te diskrimineer op grond van ras:- a) wanneer re~lings getref word met die doel om te bepaal wie die betrekking aangebied moet word; of b) die voorwaardes van indiensneming met betrekking tot die aanbod vir werk; of c) deur te weier of doe1bewus na te 1aat om werk aan te bied.

52 30 Artikel 6 van die Sex Discrimination Act: bevat 'n soortgelyke \ verbod teen diskriminasie op grond van geslag. Daar hoef nie op \ die laaste twee situasies waarna hierbo verwys word, sonder meer \.. -, uitgebrei te word nie. Dit sal onwettig wees vir 'n werkgewer om'\7j te weier, of doelbewus na te laat om 'n persoon in diens te neem of om aan so ' n persoon ander diensvoorwaardes voor te hou as gevolg van daardie persoon se ras of geslag. Dit is nie so duidelik wat bedoel word deur "reelings tref" met die doel om te bepaal wie werk aangebied moet word. Daar word geglo dat die doel van artikel 6 van die Sex Discrimination Act is om t:e. verseker dat in aile fases van aansoerc om en verkryging van werk, albei geslagte op,n gelyke voet geplaas word in hul poging om werk te bekom. (Brennan v. JH Dewhurst ( 1983) IRLR 357). Dieselfde redenasie sal waarskynlik van toepassing wees op artikel 4 van die Race Rel.ations Act. Indien reelings die effek het dat teen ' n persoon van ' n bepaalde geslag of ras gediskrimineer word, sal dit dus onwettig wees. Hierdie beginsel word ge~llustreer deur Brennan se saak waarna hierbo verwys is. Die distriksbestuurder van 'n kettingsl.aghuis bet: die pos van "sl.agtersassistent" geadverteer. Die applikante was aangese om by die bestuurder van die betrokke slaghuis aansoek te doen. 'n Sekere mejuffrou Brennan het om die pos aansoek gedoen. Die "Industrial Tribunal" het beslis dat die bestuurder geen voorneme gehad het om 'n vrou in diens.te neem nie en dat hy haar dus uitgesluit het van die kortlys van kandidate. Uiteindelik is niemand aangestel. nie omdat besl.uit is dat dit nie nodig was nie. Daar was dus geen weiering of nalating om haar die werk aan te bied nie. Die "Tribunal" het egter beslis dat die "reelings" wat getref was, diskriminasie tot gevolg gehad het en dat dit dus onwettig was. Die plasing van diskriminerende advertensies word ook peskou as 'n diskriminerende reeling. vir betrekkings. '{\ (Daar moet gelet-,

53 31 word op die feit dat beide wette ook spesifieke bepa1ings bevat met betrekking tot diskriminerende advertensies) (Le Roux, 1988) Ge~yke beso~diging Die tydperk voor die Eerste were1door1og was een van beskermende \,wette, terwyl daar gedurende die tydperk tussen die twee oorloe min gedoen was om werksgel.eenthede vir vroue te verseker afgesien van die oopstelling, in sekere lande, van beroepe wat voorheen vir hulle gesluitwas. As ons terugkyk moet ons nietemin onchou dat daar 'n ernstige depressie gedf:lx"ende die dertigerjare was, wat met werkloosheid van enorme afmetings gepaard gegaan het. Dit was trouens nie net in Duitsland waar geglo was dat vroue vir kinders moet sorg en nie met mans om werk moet meeding nie. Gedurende die tydperk sedert die Tweede Wereldoorlog het ons 'n deurbraak van beginsels van gelykheid tussen mans en vroue oor 'n bree front gesien. Mense was geneig om elke onderskeid wat tussen mans en vroue by die werk getref was, te bevraagteken, en in baie opsigte was diegene in beheer bereid om 'n stap verder te gaan as bloot gelyke werkstoestande te skep. 'n Belangrike oogmerk was die bereiking van 'n situasie waar mans en vroue verseker was van gelyke besoldiging vir gelyke werk of vir werk van gelyke waarde. Dit was gevol.g deur die meer algemene program vir die skep van gelyke werkgel.eenthede vir beide geslagte. Die beginsel van gelyke besoldiging vir mans en vroue word in tal.le internasionale dokumente vervat. Dit het vir die eerste keer in die "Constitution of the International Labour Organisation" verskyn, soos vervat in Deel. XIII van die Verdrag van Versailles. the principle that men and women shoul.d receive equal remuneration for work of equal value word daarin genoem as een van die beginse1s en metodes vir die regu1ering van arbeidstoestande wat aile nywerheidsgemeenskappe moet probeer om toe te pas. Hierdie dee1 van die program was egter

54 32 nie gedurende die tydperk tussen die oorloe geymplementeer nie. Sedert die Tweede Wereldoorlog het die beginsel van gelyke besoldiging wydverspreide erkenning ontvang. Die beginsel van gelyke vergoeding stem ooreen met die idees van liberale ekonome dat arbeid as ' n kommoditeit vergoed moet word met betrekking tot wat gedoen is eerder as tot die persoon wat die werk gedoen het. Die beginsel van gelyke betaling gee nie te kenne dat dit die werkgewer vrystaan om die maksimum moontlike wins te maak deur die beste moontlike ooreenkoms aan te gaan nie. Daar moet verder gelet word op die feit dat die beginsel van gelyke besoldiging teenstrydig is met die gevestigde beginsel dat 'n werker hoof van die huis is en dat die broodwinner van 'n gesin behoort ooreenkomstig sy behoeftes betaal te word. Aangesien die eggenoot veronderstel word om die belangrikste broodwinner te wees deur buitewerk te verrig, en omdat die enkellopende vrou met ' n kind, of die geskeide vrou,, n laer status geniet, was die beginsel van betaling ooreenkomstig behoefte gebruik as argument vir die behoud van die ou verhoudings tussen mans en vroue se salarisse. Die "European Social Charter" weerspieel elemente van die beginsel van gelyke besoldiging sowel as die van vergoeding ooreenkomstig behoefte. In artikel 4(1) onderneem die kontrakterende partye om die reg van werkers te erken ten opsigte van a remuneration such as will give them and their families a decent standard of living, en in artikel 4(4) onderneem hulle om die reg van men and women workers to equal pay for work of equal value te erken. Die inhoud van die "Charter" dui nie op die fei t dat die twee beginsels nie aanpasbaar is nie. Dit wil duidelik blyk asof die beginsel van gelyke besoldiging voorrang geniet en dat die beginsel van vergoeding ooreenkomstig behoefte ondergeskik daaraan geword het. Oit is duidelik dat die emansipasie van vroue oor die algemeen, tesame met hulle groter aandeel in die arbeidsmag, faktore was wat hiertoe bygedra het.

55 33 Van die internasionale dokumente moet besondere aandag aan die lao Konvensie No. 100 en artikel 119 van die Verdrag van Rome geskenk word. Daar moet op gelet word dat die lao Konvensie na work of equal value verwys, terwyl die Verdrag van Rome verwys.na gelyke betaling vir gelyke werk. Die term gelyke waarde word algemeen beskou as sou dit ' n wyer konteks he as die konsep van gelyke werk. Van die ses lande wat die onderwerp van Smith (1980) se studie gevorm het, het FrankrYk, Duitsland, ltalie en Swede Konvensie No. 100 bekragtig, terwyl vier van die ses lande as lede van die Europese Ekon'omiese Gemeenskap tot artikel 119 v~rbind is. Hierdie vier lande is Brittanje, Frankryk, Duitsland en ltalie. Die Verenigde State het onafhanklik die beginsel van gelyke beta1ing deur midde1 van ' n Federale Wet - die Equal Pay Act ingestel. Verskeie lao Konvensies kan op 'n meer buigsame wyse in werking gestel word. Konvensie No. 100 maak dit dus moontlik dat die beginsel van gelyke besoldiging geymplementeer word deur middel van (a) landswette of -regulasies, (b) erkende of wetlik bepaa1de masj inerie vir sa1arisbepaling, (c) kollektiewe ooreenkomste tussen werkgewers en werknemers, of (d) 'n kombinasie van hierdie middele. Swede het gebruik gemaak van kollektiewe bedinging as metode van implementering. 'n Vergelyking wat aile poste in die handel, nywerheid of in 'n land dek, kan slegs in Swede relevant weese Dit wi1 voorkom asof die beginsel van gelyke betaling altyd toegepas word op a1 die ander lande wanneer betrekkings identies, of bykans identies is wat hulle uiterlike kenrnerke betref. Dit wil verder voorkom asof die wet nie die las op 'n werkgewer plaas om 'n taakevalueringskema in te stel nie. 'n Vergelyking tussen die waardes van twee betrekkings veronderstel die bestaan van so 'n skema. Dit is in elk geval die standpunt wat deur die British Equal Pay Act geneem word.

56 34 Die bestaan van 'n taakevalueringskema kan op twee maniere vertolk word:- 1. Twee betrekkings is gelyk wanneer dieselfde totale puntetelling aan hulle toegeken word ongeag hulle uiterlike kenmerke. Dit is waarskynlik die bedoeling van die Britse Wet. 2. Twee betrekkings is gelyk slegs onder die addisionele vereiste dat hulle soortgelyke eksterne kenmerke het. Met e nde r woorde, gebrek aan uiterlike qoreenkoms vernietig gelykheid. Dit is die situasie ingevolge die American Equal Pay Act. Frankryk, die Duitse Federale Republiek en Itali~ pas die beginsel van gelykheid tussen mans en vroue in hulle Grondwette toe. Duitsland het geen bepaalde wet oor gelyke regte op gelyke besoldiging nie. Die bepalings van Art. 3( 2) van die "Bonn Constitution" met betrekking tot gelyke regte vir mans en vroue is bindend op die howe. Volgens 'n besluit wat op 15 Januarie 1955 geneem is, en wat gevolg is deur 'n besluit op 2 Maart 1955, verklaar die Duitse Federale Arbeidshof dat art. 3 'n direkte effek as wet het en dat hierdie effek die beginsel van gelyke besoldiging insluit. Die vraag of die vroulike werker 'n reg het om aanspraak te maak op die verskil in salaris tussen wat die manlike werkgewer ontvang en wat sy self ontvang, was bevestigend beantwoord deur die Federale Arbeidshof in sy beslissing van 11 April 1974 (AZR/567/73) (Smith, 1980). Agtien vroue en 25 mans was in diens by 'n weefwinkel. Die mans het almal maandeliks 'n bedrag van nie minder nie as DM 104 bo die tarief ontvang. Een van die vroulike werknemers het 'n saak aanhangig gemaak vir gelyke besoldiging soos die van haar manlike kollegas. Die Federale Hof het ten gunste van die klaagster beslis.

57 35 Die Hof het na beide art. 3 van die Grondwet en na artike1 75(1) van die Betriebsverfassungsgesetz verwys, wat verbied dat mans en vroue verski11end behande1 word. Dit is vera1 van be1ang om daarop te let dat die Hof die argument van die verweerder verwerp het, naam1ik dat vroue duurder is om in diens te neem as gevo1g van beperkings in beskermende wette - byvoorbee1d met betrekking tot nagwerk. It is already established by the courts that differences with regard to pay are not justified for the reason that as a pssible effect of women workers' protection women workers have less market value than men". Net soos in Duitsland is daar geen wetgewing met betrekking tot gelyke besoldiging in Italie nie. Kollektiewe ooreenkomste maak vandag nie meer voorsiening vir spesiale grade vir vroulike werkers nie. Die Corte di Cassazione verklaar dat die ooreenkoms moet verwys na die funksies wat verrig is en nie na die hoeveelheid wat geproduseer is nie. Die kollektiewe ooreenkomste bepaal minimumlone. In geen geval was daar besluit of 'n werkgewer 'n addisionele bedrag aan 'n man mag betaal vir gelyke werk sonder om die beginsel van gelyke betaling te skend nie. Die Britse Equal. Pay Act is in 1970 deur die Parlement goedgekeur en het op 29 Desember 1975 in gewysigde vorm in werking getree. Die amptelike vers1ae oor vordering op die gebied van gelyke besoldiging dui op die groot verskil tussen mans en vroue se salarisse wat nog steeds in 1970 bestaan het. Die tydperk van vyf jaar wat verl.oop het sedert die wet goedgekeur is en die datum waarop dit in werking getree het, was bedoel om werkgewers die geleentheid te bied om geleidelik aan te pas by die beginsel van gelyke besoldiging. Sommige pessimiste het egter beweer dat baie werkgewers die oorgangstydperk gebruik het om maniere te vind om die nuwe wetgewing te ontduik.

58 36 Wanneer 'n vrou in diens geneem word, word haar dienskontrak beskou as sou dit 'n "gelykheidsklousule" insluit wat verseker dat sy geregtig is op voorwaardes wat nie minder gunstig is as die waaronder 'n man in diens sou wees nie, in die geval waar sy dieselfde werk as 'n man verrig nie. Die "gelykheidsklousule" gee aan ' n vroulike werker die reg am by die plaaslike\ nywerheidshof te kia, welke klagte ' n eis vir agterstallige \ :.J vergoeding of vir skadevergoeding fa. 2(1)] mag insluit. Klemrl\ word op versoening geplaas. In die geval van ' n "gelykheids- I klousule" moet ' n afskrif van die klagte aan ' n versoeningsbeampte gestuur word, wie se plig dit dan is om "to endeavour to promote a settlement of the complaint without it being determined by an industrial tribunal". I, n party kan by die Employment Appeal Tribunal, 'n hof wat ingevolge die Employment Protection Act 1975 ingestel is, appal aanteken oor 'n kwessie van reg. Terwyl artikel 4(1) van die RRA op die voorkoming van rassediskriminasie gerig is wanneer mense vir werk aansoek doen, is artikels 4 (2) (a) en (b) gerig op die voorkoming van diskriminasie op grond van ras tussen werknemers in die werksituasie. 'n Werkgewer mag nie diskrimineer op grond van ras ten opsigte van die salaris en ander diensvoorwaardes van werknemers nie, n6g ten opsigte. van areas van bevordering, oorplasing en opleiding, n6g ten opsigte van enige ander voordele, fasiliteite of dienste nie. Wat geslagsdiskriminasie betref, verbied artikel 6 van die SDA diskriminasie ten opsigte van toegang tot bevordering, oorplasings, opleiding of ander voordele. Geslagsdiskriminasie ten opsigte van lone en ander diensterme en -voorwaardes word deur die Equal Pay Act gereguleer. Ingevolge hierdie Wet is 'n vrou in drie gevalle geregtig op dieselfde besoldiging en ander diensvoorwaardes as 'n man. (Le Roux, 1988).

59 37 1. In die geval waar sy "dergelike werk" as 'n man doen, d.i. wanneer sy dieselfde, of soortgelyke werk as 'n man verrig. Dit behels 'n vergelyking van die uiter1ike kenmerke van 'n betrekking. Alhoewel die geval anders mag wees, duik daar dikwels situasies op waar hierdie. verskille van so 'n aard is dat dit moeilik is om te bepaal of hulle werklik dieselfde werk doen. Daar moet ook gelet word op die beperkings wat op die omvang van die vergelyking geplaas word. Sy kan haarself slegs vergelyk met I n man in dieselfde diens, d.i. hulle moet albei in diens van dieselfde werkgewer of 'n geassosieerde werkgewer by dieselfde instelling wees. 2. Een van die probleme met betrekking tot die dergelike werk-konsep is dat baie vroue betrekkings bek1ee wat tradisioneel slegs deur vroue beklee word, bv. tiksters, verpleegsters ens. Dit kan dus moeilik wees vir hulle om 'n man te vind wat dieselfde of soortgelyke werk verrig J.Ilet wie hulle 'n geskikte vergelyking kan tref. Die Equal Pay Act spreek hierdie probleem aan deur besoldiging en diensvoorwaardes te reguleer indien die vrou werk verrig wat dieselfde gegradeer is as die van I n man op grond van 'n posevalueringskema. 'n Vrou sal haarsel f dus met I n man kan vergelyk wie se werk heeltemal van hare verskil en, indien hulle take as ekwivalent beskou word, sal sy op dieselfde behandeling aanspraak kan maak. 3 Een van die beperkings van die van ekwivalente waarde-benadering soos in die Equal Pay Act uiteengesit, is dat dit slegs van toepassing is op werkgewers wat alreeds 'n posevaluering uitgevoer het. Die Wet verplig nie 'n werkgewer om sodanige evaluering te onderneem nie. Navorsing het aangetoon dat s1egs sowat 25% van aile instellings in die Verenigde Koninkryk posevalueringstudies uitvoer. Daar is gevind

60 38 dat instellings wat oor 'n vroulike arbeidsmag beskik, minder waarskynlik so 'n evaluering sal uitvoer. Dit is moontlik dat die kriteria wat vir die evalueringskema aanvaar is, onbillike gewig aan tradisionele "manlike" vaardighede, soos fisiese krag, toeken. Hierdie beperkings, sowel as die feit dat die Verenigde Koninkryk die EEG se wet betreffende geslagsdiskriminasie oortree het, het tot die instelling van die derde tipe vergelyking aanleiding gegee. 'n Vrou het die reg om op,dieselfde behandeling as 'n man aanspraak te maak indien sy werk van gelgke waarde verrig. Dit is ' n residuele eis in die sin dat dit slegs benut kan word indien die ander vergelykings waarna hierbo verwys word, nie moontlik is nie. Die evaluering word deur 'n onafhanklike deskundige uitgevoer, wat deur die Tribunaal wat die eis aanhoor, aangestel is. Hierdie bepaling het dit beslis moontlik gemaak vir 'n vrou om die vergelykingsveld te verbreed en dit is byvoorbeeld gebruik om die reg te vestig op gelyke behandeling vir 'n vroulike kantienwerker in vergelyking met drie geskoolde arbeiders by 'n skeepswerf. In die VSA is die konsep van gelyke besoldiging vir werk van ekwivalente waarde uiters betwisbaar en word dit beskou as sou dit buite die bestek van Titel VII van die Civil Rights Act val. 'n Redelik belangrike probleem hou verband met hoe ver 'n vrou kan gaan in haar soektog na ' n vergelykbare manlike werknemer. Die Wet bepaal dat sy haarself slegs met 'n man kan vergelyk wat in diens is by dieselfde instelling, of instellings, waar dieselfde diensvoorwaardes van toepassing is. Alhoewel sy haarself met 'n manlike voorganger in haar betrekking kan vergelyk, kan sy haarself egter nie met 'n hipotetiese manspersoon vergelyk nie - d.i. sy kan nie redeneer dat indien 'n man in haar betrekking aangestel 'word, hy 'n hoer salaris sal ontvang nie.

61 39 Dit is interessant om daarop te let dat, ten spyte van die bepa1ings van die SDA en die Equal. Pay Act, navorsing aangetoon het dat die gemidde1de verdienste van vrouens in 1982 nog steeds slegs 73% - 75% vandt.e van mans was. Dit word aan verskeie faktore toegeskryf, waarvan die be1angrikste is dat vrouens tradisionee1 steeds die 1aagbeso1digde 'betrekkings bek1ee waar vakbonde nie so 'n sterk in v10ed uitoefen nie. Daar moet ook ge1et word op die feit dat die oogmerk van hierdie wetsbepa1ings was om die vergoedingstariewe eerder as verdienste oor die a1gemeen ge1yk te ste1. Daar kan geredeneer word dat die vergelyking wat op gelyke tariewe en werk van gelyke waarde gebaseer is, neig om verdienste ge1yk te stel aangesien, dit vrouens in tradisione1e damesbetrekkings (moont1ik met gepaardgaande lae besoldiging) in staat ste1 om hulle betrekkings met tradisione1e mansbetrekkings (moont1ik met gepaardgaande hoer beso1diging) te vergelyk (Le Roux, 1988). Wanneer 'n vergelyking getref is, kan die werkgewer homse1f nog steeds verdedig. Indien 'n vrou vasgestel het dat sy vir soortgelyke werk of teen ekwivalente werktariewe (d. i. die eerste twee kategoriee) in diens geneem is, rus daar geen verp1igting op die werkgewer nie indien hy kan bewys dat die verskille in diensvoorwaardes te wyte is aan 'n ander materi~le faktor as ges1ag, en sodanige faktor moet 'n e tz e r i.el:e verskil tussen die vrou se geval en die man se geval verteenwoordig. Hierdie bepaling was oorspronklik vertolk as sou materiele verskil verband hou met persoonlike faktore soos meriete of ondervinding, en nie met eksterne faktore soos markkragte nie. Dit sal dus geregverdig wees om 'n man meer te betaal as 'n vrou, omdat hy meer ondervinding het of omdat sy meriete hoer is. Die werkgewer kan egter nie hoer beso1diging aan 'n man as aan 'n vrou verantwoord bloot omdat markkragte dit regverdig nie. Die verklaring hiervoor is dat die hoer marktariewe, op sigse1f, op diskriminerende houdings gegrond is. Hierdie benadering is skynbaar verwerp in on1angse beslissings. Dit is nou moont1ik om markkragte of bedingingsmagte sowel as administratiewe

62 40 doeltreffendheid as materi~le faktore te beskou. Waar die verwysing op werk van gelyke waarde gebaseer is, word die verwysing na die omstandighede van die man en die vrou nie in aanmerking geneem nie. Alhoewel ons slegs na diskriminasie teen vroue verwys het, verbied die Equal Pay Act ook enige diskriminasie teenoor mans. Gedurende die tydperk was sowat 6% van die aansoeke om ver1igting ingevolge die Wet deur mans ingedien. (Le Roux, 1988). Sowel die RRA as die SDA verbied 'n werkgewer om 'n werknemer op grond van ras of geslag te benadeel. Benadeel word omskryf as om iemand te na te kom. Daar was byvoorbeeld beweer dat 'n manlike werker benadeel word wanneer hy verplig word om vuil werk in 'n bepaalde afdeling van 'n fabriek te doen, terwyl vrouens nie so ' n verpligting gehad het nie. Die feit dat die man addisionele vergoeding ontvang vir hierdie werk, is nie ter sake nie (Le Roux, 1988). Die Amerikaanse Federal Equal Pay Act van 1963 is deel van die Fair Labour Standards Act 1938 (FLSA). Die FLSA maak voorsiening vir 'n wye verskeidenheid remedies. Dit is interessant om daarop te let dat die Amerikaanse Equal Pay Act ook op vakbonde gerig is [206(d)(2)]. In die Interpretive Bulletin - 'n publikasie van die Departement van Arbeid, waarin amptelike beleid opgesom word - word aangedui dat vakbonde deel in die verantwoordelikheid van die werkgewer om toe te sien dat die loontariewe wat deur kollektiewe ooreenkomste vereis word, nie sal veroorsaak dat die werkgewer betalings maak wat nie strydig is met die bepa1ings ten opsigte van gelyke besoldiging nie. Waar dieselfde werk verrig word, kan 'n verskil in besoldiging tussen manlike en vroulike werknemers dus nie geregverdig word op grond daarvan dat dit die resultaat is van onderhandelings tussen die vakbond en die werkgewer nie.

63 41 I vrouens nie so ' n verp1igting het nie. Die feit dat die man addisionele vergoeding ontvang vir hi~rdie nie (Le Roux, 1988). I werk is nie ter sake Die Amerikaanse Federal Equal Pay Act van 1963 is deel van die Fair Labour Standards Act 1938 (FLSA). Die FLSA maak voorsiening vir 'n wye verskeidenheid remedies. Dit is interessant am daarop te let dat die Amerikaanse Equal Pay Act ook op vakbonde van toepassing is [206 ( d ) ( 2 )]. In die "Interpretive B,ulletin" - 'n pub1ikasie van die Departement van Arbeid, waarin ampte1ike be1eid opgesom word - word aangedui dat vakbonde dee1 in die verantwoordelikheid van die werkgewer om toe te sien dat die loontariewe wat deur ko11ektiewe ooreenkomste vereis word, nie sal veroorsaak dat die werkgewer beta1ings maak wat strydig is met die bepa1ings ten opsigte van! gelyke beso1diging nie. Waar diese1fde werk verrig word, kan 'n verskil in besoldiging tussen manlike en vrou1ike werknemers dus nie geregverdig word op grond daarvan dat dit die resu1taat is van onderhande1ings tussen die vakbond en die werkgewer nie. In sekere hofbes1issings was die vakbond en die werkgewer gesamentlik en afsonder1ik aanspreek1ik gehou vir terugwerkende beta1ing van sa1arisse aan vrouens. In sy beslissing in die Defrenne-saak het die "Community Court" verk1aar dat artike1 119 van die Verdrag van Rome individue geregtig maak op ge1yke beso1diging vir diese1fde werk in die enge sin soos onder (a) aangedui - dit is, werk wat soortge1yk is ten opsigte van uiterlike kenmerke. Art. 37 van die Italiaanse Grondwet het diese1fde betekenis. Art van die French Code du travail p1aas 'n verp1igting op die werkgewer om ge1yke beso1diging te betaa1 vir dieselfde werk of vir werk met dieselfde waarde. 'n Werkgewer moet diese1fde salaris betaal vir diese1fde werk ten opsigte van die uiter1ike kenmerke daarvan, of vir werk wat diese1fde waarde het ooreenkomstig 'n poseva1ueringskema.

64 42 Die British Equal Pay Act is meer spesifiek. Dit handel afsonderlik oor die twee metodes van beslissing oor wat gelyke besoldiging is. Die metode waarop werk op die basis van eksterne I kenmerke vergelyk word, word in a. 1!( 4) behandel en die metode I van vergelyking tussen intrinsieke waa~des in a. 1(5). In a. 1 (4) word dieselfde werk - of sogenaamde dergelike werk soos volg omskryf: 'n Vrou word in 'n soortgelyke betrekking as 'n man aangestel indien haar werk en hulle s'n dieselfde of min of meer dieselfde is, en die verskille (indien enige) tussen dit wat sy doen en dit wat hulle doen, is nie van praktiese betekenis met betrekking tot diensterme en -voorwaardes nie: wanneer haar werk dus met hulle s'n vergelyk word, sal die gereeldheid of andersins waarmee sulke verskille in die praktyk voorkom, sowel as die aard en omvang van die verskille, in ag geneem word. In capper Pass Ltd. v ; Lawton het die geregshof 'n appal deur die werkgewer (wat aangevoer het dat mev Lawton nie in 'n soortgelyke betrekking as die twee sjefs aangeste1 kan word nie) verwerp. Mev Lawton het as kok in die kombuis gewerk vanwaar die direkteure en hul1e gaste bedien was. Die nywerheidshof het mev Lawton dieselfde behandel as twee manlike assistent-kokke in die kombuis wat die kantien in die werkgewer se fabriek bedien. Die grootste verskille was dat mev Lawson op 'n huishoudelike skaal gekook het en 40 uur per week gewerk het, terwyl die twee sjefs in 'n industri~le kantien gekook het, 45 uur per week en elke derde Saterdag gewerk het, en voedsel op groot skaal vooraf voorberei het. Die American Appeal Act handel hoofsaaklik oor gelyke werk d. L, vergelyking tussen werk met dieselfde uiterlike kenmerke. Die Britse Wet verwys na bestaande posevalueringskemas. Die Wet maak dit gevolglik onmoontlik om vergelykings te tref tussen werk wat deur 'n evalueringstelsel gedek word en werk buite sy toepassingsveld; dit plaas ook geen verpligting op die werkgewer om 'n posevaluering uit te voer nie.

65 43 Die Amerikaanse Wet het 'n enger konsep van gelyke besoldiging. Die feit dat twee betrekkings deur dieselfde posevalueringskema gedek word en dat hulle dieselfde totale puntwaarde het, sal nie ter sake wees nie indien die twee betrekkings nie substansieel gelyk is ten opsigte van hulle uiterlike kenmerke nie. Volgens die "Interpretive Bulletin" is die toepassing van die standaard van gelyke betaling nie afhanklik van posindelings of -titels nie, maar eerder van werklike posvereistes en prestasie. Die feit dat werk wat deur manlike sowel as vroulike werknemers I verrig word, dieselfde totale punt~aarde onder 'n evaluasie- stelsel kan he wat deur die werkgewer gebruik word, I ' beteken nie op sigself dat die betrokke werk dieselfde is ooreenkomstig die wetsbepalings nie. Arthur Larson (Smith, 1980) beklemtoon dit sterk dat die Equal Pay Act slegs in gedrang kom wanneer dieselfde werk, soos in die Wet omskryf, betrokke is. Die American Equal Pay Act roep halt wanneer bydraes aan werknemersvoordeelskemas in die prentjie kom. Dit is bekend dat versekeringsmaatskappye regdeur die wereld ho~r pensioenpremies van vrouens as van mans verhaal en dat, in die geval van gelyke premies, I n man meer pensioen as 'n vrou sal ontvang. Volgens die "Interpretative Bulletin" is die Departement van Arbeid tevrede dat aan die vereistes ten opsigte van gelyke besoldiging voldoen word wanneer die werkgewer se bydrae tot 'n pensioenskema dieselfde vir beide geslagte is~ selfs al sou die voordele uiteindelik groter wees (Smith, 1980). I vir die een geslag as vir die ander Gelyke geleenthede Soos ons gesien het, beteken gelyke besoldiging gelyke betaling vir werk wat wesenlik dieselfde is ten opsigte van uiterlike kenmerke. Dit kan ook 'n wyer betekenis he, naamlik gelyke betaling vir werk van gelyke waarde - d.i. werk wat dieselfde intrinsieke waarde het. Die American Equal Pay Act waarbdrg gelyke betaling in die eersgenoemde, enger, sin; die Britte is ruimhartiger, maar veronderstel die bestaan van 'n

66 44 posevalueringskema waarvolgens die werk dieselfde totale puntwaarde het. Geen verpligting word op 'n werkgewer geplaas om 'n posevaluering uit te voer nie. Diskriminasie teen werkende vroue in Brittanje was bespreek in 'n verslag van 'n arbeidstudiegroep in 1972, wat as 'n I Oppos2tion Green Paper aangebi~d is. Die verslag is I interessant omdat dit die grondslag gele het vir die hervormings wa t met die Sex Discrimination Act 1975 ingetree het. Amerikaanse federale wetgewing het die mees gevorderde stadium bereik in die strewe na gelyke geleenthede vir vroue en mans. Die Raad van die EEG het op 9 Februarie 1976 'n "Directive on the Implementation of the Principle of Equal Treatment for Men and Women as regards Access to EmploYment, Vocational Training and Promotion, and Working Conditions" uitgereik. Die Italiaanse Anti-Diskriminasiewet van 1977 is een van verskeie reaksies daarop. Werkgewers het van mening verander toe groot getalle vroue in die begin van hierdie eeu as klerke in banke, versekeringsmaatskappye en kantore in diens getree het. Die veronderstelling was dat 'n vroulike werker haar diens moet be~indig wanneer sy trou of, indien nie vroe~r nie, wanneer ~y die eerste keer swanger raak. 'n "Clause de celibat" was soms 'n uitdruklike deel van die dienskontrak. Die situasie in die Verenigde State was moontlik anders, aangesien die emansipasie van die vrou daar oor die algemeen vroe~r ingetree het as in Europa en hulle ook geneig was om verder te leer as hulle Europese kollegas. Die vereiste dat 'n vroulike werker haar diens moet be~indig wanneer sy in die huwelik tree, sou as 'n verbreking van 'n grondwetlike reg beskou word. Swede was die eerste land wat wetgewing teen die huweliksverbod ingestel het. 'n Wet wat ontslag verbied het in die geval van 'n huwelik of swangerskap is in 1939 goedgekeur as een van verskeie maatre~ls om die afwaartse neiging in die geboortesyfer en die gevolglike dreigende afname in die bevolkingsgetal, te stuit.

67 45 I Tydens die voorlegging van die Wetsontwerp, Buitelandse Sake verklaar dat die bank het die Minister van en die versekeringsmaatskappye hulle beleid van diensbe~indiging wanneer 'n vroulike werknemer in die huwelik tree of swanger raak, behoort te laat vaar aangesien dit die basiese burgerlike reg van die vrou is om in die huwelik te tree; die werknemer moes ook nie van die diskresie van haar werkgewer afhanklik wees nie. Die voorgestelde Wet was verder geregverdig deur die suggestie dat vrees vir werkloosheid 'n rede vir aborsie mag weese Die wet van 1939 is in 1976 deur die huidige Act on Parents' Leave vervang. Werkgewers in ander lande het voortgegaan met hulle vereiste dat I sekere kategorie~ vroulike werknemers ongetroud moet weese Sommige Franse hofbeslissings dui idaarop dat dit tot baie onlangs nog die beleid was. Art. 1 van die Italiaanse Wet van January 9, 1963, No.7, is die ekwivalent van die Sweedse wette van 1939 en Gedurende die tydperk rondom die huwelik kan 'n werknemer dus nie ontslaan word nie behalwe vir bepaalde redes soos ernstige wangedrag. In Duitsland is vroulike werkers nie so ge~mansipeerd as in sommige ander lande nie. Gedurende die Nazi-tydperk het die "Ordonnansie op Staatsamptenare" bepaal dat die werkgewer geregtig is om 'n getroude vrou se diens te be~indig indien dit bewys kan word dat haar ondersteuning permanent gewaarborg is. Die feit dat 'n werker in die huwelik tree sou nie as sulks diensbe~indiging regverdig nie, aangesien vroue ingevolge Art. 3 van die Grondwet gelyke regte as.mans gehad het. Dit wil nietemin voorkom asof die idee van die eggenoot as hoof van die huisgesin, en as die belangrikste broodwinner, gepaard met die idee van betaling ooreenkomstig behoefte, sy merk op die regstelsel gelaat het (Smith, 1980). Die Verenigde State en Groot Brittanje is die twee lande wat die kwessie van diskriminasie meer omvattend hanteer het.

68 46! Amerikaanse reg tree op die vootgrond as gevolg van die ondervinding wat opgedoen is oor die jare sedert die Civil Rights Act in 1964 goedgekeur is. Titel VII van die Civil Rights Act van 1964 is die belangrikste Wet wat die private werkgewer moet verstaan. Ten einde die verklarings daarvan af te dwing, het die Wet die aanstelling van die Equal Employment Opportunity Commission (EOCC) gelas, wat riglyne uitreik vir die vertolking van die Wet (Gilbreath, 1977). Werkgewers het gepoog om tussen manlike en vrou1ike werkers te diskrimineer deur 'n tweede onderskeidende kriterium benewens geslag by te voeg. Geslag, asook ander addds LoneLe onderskeidings, is dus as 'n onwettige kriterium beskou ingevolge Titel VII. In Phillips v. Martin Marrietta Corporation, het Martin Marrietta geweier om vroue met kinders van voorskoolse ouderdom in diens te neem terwyl mans met kinders van voorskoolse ouderdom wei in diens geneem. Die "Sex Plus"-kriterium vir die evaluering van applikante vir indiensneming is in hierdie saak ongeldig verklaar. Deur eenvoudig 'n tweede kriterium vir die evaluering van applikante by te voeg (geslag plus ouer van voorskoolse kind soos in Martin Marrietta), beteken nie dat tussen aansoekers om 'n betrekking gediskrimineer kan word nie. In Cooper v. Delta Airlines, Inc. 'n saak wat in 1967 verhoor is - het die hof die praktyk om vroulike kelners wat getroud, of ouer as 32 j aar was, te ontslaan, ongeldig verklaar (Gilbreath, 1977). Dit is duidelik dat Titel VII van die "Civil Rights Act" van 1964 die grootste bedreiging vir werkgewers inhou ten opsigte van geslagsdiskriminasie. Die bestaan van hierdie Wet word al hoe meer bekend namate meer vroue in aile beroepe dit teen hulle werkgewers gebruik Werkende vroue as moeders Daar bestaan meningsverskille oor die vrou se vermo~ as werker. Dit is 'n onbetwisbare feit dat die vroulike werker in een OPSi).. 'n agterstand het, naamlik haar verlies aan werkvermo~ tydens die laaste weke van swangerskap en die eerste weke na haar r.

69 47 bevalling. Kraamverlof is 'n fundamentele knelpunt en dit blyk vanselfsprekend te wees dat reehs or~l behoort te geld wat die \ i spesiale situasie van die jong moed1er in aanmerking neem. As " gevolg van die gemeenskap se belangstelling in die beskerming! van die jong moeder en haar baba se welsyn, sou 'n mens verwag dat daar ten minste 'n reeh moet bestaan wat verbied dat 'n moeder gedurende "n ' sekere tydperk voor en na haar baba se geboorte werk. Wanneer die belange van vroue van baarsame leeftyd in aanmerking geneem word, sou 'n mens verwag dat daa " reels moet bestaan met betrekking tot haar reg om na afloop van ~, haar kraamverlof na haar werk terug te keer. Indien die moeder verkies om haar baba te voed, behoort sy ook vir daaxdd.e doe tyd af te kry. Sulke verlof en vrye tyd behoort deur die jong moeder geniet te word sonder enige vermindering van inkomste. Hierbenewens kan daar ook geargumenteer word dat die moeder in / sekere situasies, byvoorbeeld wanneer die baba siek is, op verlof geregtig sal wees - dat die baba se belange bo die van/ die werkgewer gestel word. In baie laride sal dit nog geruime tyd duur voordat aan hierdie verwagtinge: voldoen sal word (Smith, I 1980) Kraamverlof is voortdurend 'n onderwerp van bespreking, selfs op internasionale vlak. Die eerste stap was reeds in 1890 geneem, toe die Duitse Keiser 'n konferensie in Berlyn bele het. Onder verskeie resolusies wat betrekking op die regulering van vroueen kinderarbeid gehad het, was daar een wat bepaal het dat vroue nie vir vier weke na die geboorte van hulle babas toegelaat moet word om na hulle werk terug te keer nie. Die Internasionale Arbeidsorganisasie (lao) het in 1919 Verdrag No. 3 in 1919, betreffende die indiensneming van vroue voor en na die geboorte van hulle babas, goedgekeur. Hiervolgens word 'n vroulike werker nie toegelaat om te werk voordat ses weke na die bevalling verstryk het nie en sal sy die reg he om diens te verlaat indien sy 'n mediese sertifikaat kan toon wat meld dat haar bevalling waarskynlik binne ses weke sal plaasvind. Terwyl sy van werk afwesig is, sal sy verder voldoende voordele ontvang om haarself en haar kind in goeie gesondheid te onderhou.

70 48 Die European Social Charter van 1~61 volg 'n meer radikale benadering. Die kontrakterende partye onderneem ingevolge art.! 8:- 1. om by wyse van betaalde verlof en/of voldoende versekeringsvoordele deur middel van openbare fondse, vroue in staat te stel om minstens 12 weke verlof voor en na afloop van hulle bevalling te neem; 2. dat dit as onwettig beskou word vir 'n werkgewer om ' n vroulike werker kennis te gee gedurende haar afwesigheid met kraamverlof, of om haar kennis te gee op 'n tydstip wanneer die tydperk van kennisgewing gedurende sodanige verlof verstryk; 3 om voorsiening te maak dat moeders wat hulle babas voed, geregtig is op voldoende vrye ~yd vir daardie doel., n Vergelyking tussen die wette van die ses lande toon groot verskille. Wetgewing in die Verenigde State skenk weinig aandag aan die situasie van die jong moeder. Die probleem is dus vanuit die uiters klein hoek van gelyke behandeling van die twee geslagte benader. In die ander vyf lande is die werkende moeder op sekere voorregte geregtig. Brittanje en Duitsland het voor die ander lande re~ls oor hierdie aangeleentheid ingestel, maar hulle het nie veel verder gevorder nie. Frankryk, en veral Swede, toon groter vooruitgang. Daar bestaan geen wetgewing in die Verenigde State vir die beskerming van die werkgewer in die geval van swangerskap nie. Die basiese benadering was die aanspraak op gelyke behandeling. In die riglyne van die Equal Employment Opportunities Commission word gemeld dat geskrewe en ongeskrewe indiensnemingsbeleid ten opsigte van aangeleenthede soos die begin en tydsduur van verlof, die oploping van senioriteit, en ander voordele en voorregte soos herstelin 'n pos, ens. wat op ongeskiktheid as gevolg van swangerskap of kindergeboorte van toepassing is op dieselfde voorwaardes geld ten opsigte van

71 49 ander tydelike ongeskiktheid (Smith, 1980). Die EEOC se riglyne maak voorsiening dat enige indiensnemingsbeleid wat aansoekers of werknemers as gevolg van swangerskap uitsluit, prima facie 'n skending van Titel VII is (Gilbreath, 1977) In Gilbert v. General Electric Company (Gilbreath, 1977), 'n saak wat deur die Hooggeregshof van die V.S.A. verhoor was, was beslis dat General Electric se weiering om siekte- en ongeluksvoordele aan vroue wat ongeskik was as gevolg van swangerskap te betaal, 'n skending v9n Titel VII is. Insgelyks, i in Wentzel v : Liberty Mutual Insurance Company, het die Appelhof beslis dat Liberty Mutual se inkomstebeskermingsplan, wat swanger werknemers verhoed om binne 'n bepaalde tydperk na hulle werk terug te keer, 'n skending van Titel VII is. Ingevolge 'n wet van 1891 in Brittanje, het die idee dat swangerskap 'n spesiale geval verteenwoordig, deel gevorm van die kern van beskermende wette ter wysiging van die Wet op Fabrieke en Werkswinkels. Die huidige wet vorm deel van Deel II van die Employment Protection Act 1975, waarvan artikels op swangerskap betrekking het. Artikel 34 bepaal dat die ontslag van 'n werknemer uitsluitlik op grond van haar swangerskap of ( onderhewig aan sekere uitsonderings ) vir enige rede wat met swangerskap verband hou, onregverdige ontslag is en dit gee aan haar die reg om by 'n Nywerheidshof te kla. Artikel 35 maak voorsiening vir kraambesoldiging vir 'n tydperk van ses weke. Duitsland was die eerste land wat die behoefte van die jong moeder aan beskerming erken het. 'n Verbod is in 1878 deur middel van 'n wysiging van die Gewerbeordnung ( Handelswet) geplaas op die indiensneming van 'n vroulike werker vir 'n tydperk van drie weke na haar bevalling. Die Wet van die Duitse Federale Republiek het min of meer dieselfde gebly as in die Weimar Republiek. Die vroulike werker sal vir 'n bepaalde tydperk ( gewoonlik vanaf ses weke voor, tot agt weke na haar bevalling) nie in diens gehou word nie. Wanneer die jong moeder

72 50 na haar werk terugkeer, is sy geregtig op vrye tyd vir die voeding van haar baba. Sy kan haar verlof tot vier maande na die bevalling verleng sonder dat dit as 'n rede vir diensbe~indiging beskou sal word. Die geskiedenis van die Italiaans~ wet rakende swangerskap dateer terug na die aanvang van beskermende wette. Die huidige wet word vervat in die Act on Maternity No van 3 Desember Die re~ls is streng ten opsigte van verpligte verlof. 'n Werknemer word nie toege1aat om te werk gedurende 'n tydperk beginnende twee maande voor die verwagte datum van die bevalling tot drie maande daarna nie. Die j ong moeder het die reg op 'n tydperk van verlof wat ses maande na die bevalling verstryk, en sy het ook 'n reg om sonder verlies van senioriteit na haar werk terug te keer. Met haar terugkeer is sy geregtig op twee pouses van een uur elk per dag om haar baba te voed totdat die kind die ouderdom van een j aar bereik, welke pouses sonder verlies van inkomste aan haar toegestaan sal word. Die moeder is ook op onbetaalde verlof geregtig wanneer haar kind siek is, mits die kind onder die ouderdom van d~ie jaar is. Bovermelde wet beskerm die werknemer ook teen ontslag. Sy kan nie ontslaan word gedurende haar swangerskap en gedurende 'n tydperk van een jaar na haar bevalling nie, tensy daar giusta causa (billike gronde) is, of indien die plek (departement) waar sy werk, gesluit gaan word. In die geval van aftyd word die swanger werker en die jong moeder as spesiale gevalle hanteer. Dit is nie van toepassing op die swanger werker en die jong moeder gedurende die tydperk waarop hierdie verbod op ontslag van toepassing is nie, tensy die hele aanleg (of 'n produktiewe eenheid op sy eie) gesluit word. In die Franse reg is daar breedvoerige regulasies in verband met swangerskap en kraamverlof. Dit is die produk van 'n lang ontwikkelingsproses wat noukeurig vir hierdie doel ontwerp is. Die 1975-wysiging is veral belangrik, aangesien daar geen teenvoeter daarvoor in enige ander land bestaan nie. Wanneer 'n vrou in diens geneem word, word die werkgewer nie toegelaat om

73 51 ag te slaan op swangerskap nie. Die applikant staan nie onder enige verpligting om te onthul of sy swanger is of nie (Smith, 1980). Sy kan trouens 'n vals verklaring hieroor afle, wat strafloos is. Dit is 'n voorbeeld van die reeh wat bepaal dat persoonlike lewe nie ter sake is nie. Nuwe hervormings word in die vooruitsig gestel. Die jong moeder het tans 'n keuse, wat wedersyds uitsluitlik is, of sy na haar werk wil terugkeer en of sy haar kind wil grootmaak. Sy behoort nie voor so 'n keuse te staan te kom nie. Die Minister stel voor dat sy geregtig behoort te wees op rraamverlof vir 'n tydperk van twee j aar Hierbenewens behoort isy die reg te he om haar I werk op 'n deeltydse basis te behou gedurende die daaropvolgende I jare. Tot onlangs was daar nie veel belangstelling in die Sweedse wet oar kraamverlof en verwante vraagstukke nie. 'n Wet op die Verbod op Kennisgewing van Diensbe~indigingof Ontslag as gevolg van Huwelik of Swangerskap is in 1939 goedgekeur en in 1945 gewysig. Die 1945-Wet het op die wetboeke gebly selfs na die implementering van die Employment Security Act in Die stelsel van vergoeding vir 'n tydperk voor en na 'n bevalling is in 1976 aangevul deur vergoeding vir die tydperk wat 'n ouer verlof moet neem, bv. om 'n siek kind te versorg of om die kind se oppaster in die geval van haar siekte te vervang. Die werknemer is op verlof geregtig vir pie tydperk wanneer hy die voordeel van ouerskapversekering geniet. Ouerskapversekering is 'n voordeel wat aile burgers en inworiers, wat deur die openbare versekeringskema gedek word, geniet. Ouers kan na goeddunke in die voordele deel. Afgesien van 'n toelaag vir 'n bevalling, is daar oak 'n ouerskapstoe1aag vir die tyde1ike versorging van 'n kind onder die ouderdom van 10 jaar wanneer 'n ouer weens die volgende redes van die werk afwesig sou wees: 1. siekte van die kind; 2. siekte van die persoon wat die kind normaa1weg versorg;

74 52 3. besoek aan 'n kinderkliniek; 4. die geboorte van nog 'n kind; 5. besoek aan 'n kleuterskool waa~ die kind ingeskryf is. 'n Toelaag word! 1, I in dieselfde jaar' aan ouers betaal vir 'n maksimum tydperk van: dae indien daar net een kind in die gesin is, dae indien daar twee kinders is en dae indien daar drie of meer kinders is. Oit moet bygevoeg word dat daar 'n spesiale bepaling is ingevolge waarvan 'n vroulike werknemer wat nie vir verlof onder -, afdeling 3 kwalifiseer nie, geregtig is op ses weke verlof voor, en ses weke na haar bevalling (a.4). Hierdie bepaling bring die ;AJ Sweedse Wet in lyn met die vereistes van die European Social Charter (Smith, 1980) Remedi~rende prosedure en optrede A. Remedi~rende prosedures: Die toepassing van ' n beleid van gelyke geleenthede en behandeling in 'n werk of professie hang gedeeltelik af van die appelprosedures wat in gevalle waar diskriminasie beweer word, bestaan. Oit is egter belangrik om te onthou dat klagtes betreffende individuele situasies as simptome of aanduidings beskou moet word wat kan lei tot die opsporing van uitsluitingspraktyke of differensi~le behandeling, wat oor die algemeen op, n groep persone met identiese eienskappe toegepas word. ' n Klagte of regsoptrede deur die persoon teen wie gediskrimineer is, kan nie op sigself as voldoende beskou word om gelyke geleenthede en behandeling te7 waarborg nie. Oit behels risiko's in verband met die doelstelling van gelykheid insoverre onsuksesvolle regsoptrede die ontwikkeling 'en vooruitgang van hierdie gelykheid vir etlike jare kan strem, en dus erkenning van nuwe konsepte van ' n

75 53 algemene of abstrakte beginsel vertraag. In baie gevalle sal individuele optrede ook word nie as geregverdig beskou indien die feite onregstreekse of sistemiese diskriminasie teen die lid van 'n groep as gevolg van I lidmaatskap van daardie gtoep behels. Appelmetodes! wissel ooreenkomstig die nywerheidsverhoudingestelsels of die wette van die land. (Internasionale Arbeidskonferensie, 1988). Die wette waarna hierbo verwys word bied 'n verskeidenheid administratiewe en geregtelike remedies. Wat diskriminasie op die gebied van indiensneming oetref, is die belangrikste remedies die wat deur die Nywerheidshowe toegestaan word (Le Roux, 1988). Die Equal Pay Act maak gebruik van die konsep van 'n gelykheidsklousule. Indien 'n vrou, byvoorbeeld, kan bewys dat sy dergelike werk as I n man verrig, word veronderstel dat haar kontrakl 'n bepaling bevat wat haar geregtig maak op dieselfde d~ensvoorwaardes as I n man. Hierdie ongeskrewe bepaling word afgedwing op aandrang van die betrokke persoon. Die Wet maak egter ook onder sekere omstandighede voorsiening vir die amptelike afdwinging van 'n gelykheidsklousule Geregshowe word ingevolge die RRA en die SDA gemagtig om: a) bevele uit te reik waarin die regte van die partye verklaar word: b) kompenserende toekennings te maak in die geval van doelbewuste d1skriminasie (met inbegrip van 'n bedrag vir krenking van gevoelens) en c) aanbevelings te maak ten ppsigte van die stappe wat die persoon wat diskrimineer mag neem ten einde die negatiewe effek van diskriminas1e uit te skakel of te verminder.

76 54 Indien die diskrimineerder nalaat om aan hierdie I aanbevelings te voldoen, kan hy beveel word om ho~r I kompensasie te betaal. pogirligs moet aangewend word om die geskil eers deur middel van versoening te besleg voordat die geregshof eise aanhoor. Praktykkodes word ook deur die administratiewe liggame, wat ingevolge die RRA en die SDA ingestel is, uitgereik waarin praktiese leiding vir die uitskakeling van word (Le Roux, 1988). diskriminasie verskaf Wat die reeling ookal mag wees, word daar sekere probleme ten opsigte van remedies ondervind, naamlik dat die prosedure uitermatig stadig is; probleme wat verband hou met die bewyslas, vrees om op eie houtjie stappe te neem en vir blootstelling aan weerwraak; asaok die moontlikheid van ontslag deux: die werkgewer deur b100t I vergoeding te betaal. Die iinstelling van vinniger, goedkoop en makliker toeganklike prosedures, wat die skikking van geskille voortspruitend uit diskriminerende praktyke by die werkplek, regstel, is 'n belangrike element in 'n beleid van gelyke geleenthede by die werkplek (lao, 1988). Hierdie behoefte word vera1 ervaar in gevalle van diskriminasie tydens werwing en selfs in, n groter mate met betrekking tot toegang tot anderwys en beroepsopleiding, aangesien dit in sulke gevalle moontlik moet wees om die regte van die persoon teen wie gediskrimineer is, vinnig te herstel ten einde hom haar in staat te ste1 om byvoorbeeld vir ' n bepaalde werk mee te ding of die opleidingskursus waaraan hy of sy wil deelneem, te volg. 'n Spesiaal versnelde prosedure word in 8elgie gevolg in die ondersoek na gevalle van beweerde diskriminasie ten opsigte van toe 9 a n 9 toopie i din 9 '( I A0, I ). Hie r die gespesialiseerde liggame is dalk die mees geskikte instrumente om te verseker dat die beginsel van gelyke geleenthede en behandeling toegepas word. of

77 55 B. Remedierende optrede: Diskriminasie veroorsaak materhhe sowe1 as more1e skade, a1hoewe1 dit rede1i~ mak1ik kan wees om die I materiehe skade ten opsig~e van diskriminasie met beso1diging reg te ste1 deur midde1 van 'n aanpassing in I die sa1arisv1ak, agtersta11ige beta1ing en bestraffende skadevergoeding, soos bewys deur die wetgewing wat pertinent in hierdie verband in 'n aanta1 1ande aanvaar is (bv. Ier1and, Nieu-See1and, Swede en andere A1gemene Opname wat in 1986 in verband met beso1diging gemaak is). Remedies vir diskriminasie met toegang tot op1eiding, werk of beroep en in werkstoestande 1een hu1se1f gewoon1ik nie tot suiwer finanshhe kompensasie nie. Na aan1eiding van twee hofbes1issings wat in April 1984 in die Duitse Federa1e Repub1iek uitgereik is, en waar die Hof bepaa1 het dat effektiewe en ontmoedigende vergoeding in verhouding met die skade wat ge1y is moet wees en dus verder as suiwer bewese vergoeding gaan, het I verskeie arbeidshowe vergoeding ge1ykstaande aan tot ses maande se sa1aris ge1as (bes1issings van die CJEC, April 1984, Saaknommer 14/83, Von Colson en Karmann v, Land Nordrhein-Westfalen en Saaknommer 79/83, Harz v. Deutsche Tradex) (lao, 1988). In sy vers1ag aan die lao het die Amerikaanse Regering dit bek1emtoon dat die remediering van rassediskriminasie uiters komp1ekse prob1eme meebring. Die Regering het verk1aar dat, indien daar vasgeste1 kan word dat sekere persone die slagoffers van diskriminasie is, die howe kan ge1as dat hierdie persone weer in diens geneem word in betrekkings wat hu11e sou bek1ee het as daar geen diskriminasie was nie. Die howe kan 'n verskeidenheid maatreels gelas, met inbegrip van die herindiensneming van werkers' wat onts1aan is op grond van ras, betaling van agterstallige lone, toelae.en bevorderings wat hulle ontse is as gevolg van die werkgewers se dirkriminerende praktyke. Die howe kan ook

78 56 gelas dat die werkgewers sodanige praktyke staak en hulle daarvan weerhou. In situasies waar sulke diskriminasie besonder erg is of waar dit oor tydperk plaasgevind het, I 'n lang is hierdie remedies egter nie voldoende nie. Die howe het daarom soms gelas, of die partye het vrywilliglik ingestem, dat regstellende maatre~ls getref word om die uitwerking van diskriminasie van die verlede te remedieer. In Swede, in gevalle waar geslagsdiskrimi- nasie by die werk bewys word ( indiensneming, ontslag ens, ), sal die werkgewer bestraffende skadevergoeding betaal en in die geval van diskriminasie by werwing, skadever- goeding v~r morele benadeling (lao, 1988). 3.4 DIE WET IN SUID-AFRlKA MET BETREKKING TOT DISKRIMINASIE OP GROND VAN GESLAG Voor 1979 was diskriminasie op grond van ras 'n noodsaaklike element van die Suid-Afrikaanse arbeidsreg. Werkreservering was wetlik afdwingbaar. Sedert die instelling van Wiehahn se hervormingsmaatre~ls is die meeste - maar nie almal nie statutere vorms van rassediskriminasie en werkreservering afgeskaf. 'n Verbod op diskriminasie op grond van geslag is ook ingestel. Nywerheidsraadooreenkomste en loonvasstellings mag byvoorbeeld nie teen werknemers diskrimineer op grond van geslag, ras of kleur nie. Vrystelling van loonreguleringsmaatre~ls mag ook nie op daardie gronde diskrimineer nie. Dit is interessant dat die Wet op Masjinerie en Beroepsveiligheid nie 'n verbod op geslagsdiskriminasie plaas nie (" Labour Law Briefs", 1988). Die howe het ingevolge die beginsels van gemenereg die mag om diskriminerende regulasies nietig te verklaar tensy die mag om in die regulasies te diskrimineet duidelik deur die Wet, ingevolge waarvan die regulasies gepubliseer is, gemagtig is. Die uitwerking van hierdie verbod is egter beperk. Alhoewel nywerheidsraadooreenkomste en vasstelllings byvoorbeeld nie op

79 57 I grand van ras of ges1ag kan diskrimineer nie, regu1eer hierdie! maatreels slegs minimum werkstoestande. Die verbod verhoed nie 'n werkgewer am aan 'n persoon van een ras of ges1ag gunstiger terme en diensvoorwaardes te bied as aan 'n persoon van 'n ander ras of ges1ag nie, mits beide die minimum wat voorsien word ontvang. Verder word ' n werkgewer nerens in hierdie bepalings verhoed am te diskrimineer op grond van ras of ges1ag wanneer hy 'n werknemer in diens neem, I bevorder of onts1aan nie. Dit is die rede waarom die konsep van die OAP belangrik is. Watter ruimte 1aat dit in hierdie verband toe? Is dit 'n OAP om op grond van ras of geslag- te diskrimineer en, indien wei, onder watter omstandighede? Beskermende wetgewing Suid-Afrika het die Internasiona1e Arbeidsorganisasie se Verdrag van 1989 mede-onderteken. Hierdie Verdrag p1aas 'n verbod op nagdiens vir vroue in die nywerheid. Dit p1aas.' n internasionale verp1igting op Suid-Afrika om te verseker dat vroue nie op 'n manier in diens geneem word wat die bepalings van die Verdrag skend nie. Ten spyte hiervan maak die Wet op Basiese Diensvoorwaardes van 1983 voorsiening vir diese1fde werkure vir mans en vroue, wat dit wettig maak vir vroue in die nywerheid om snags te werk (Murray, 1984:47). Aan die ander kant p1aas die Wet op Myne en BedrYWe, No. 27 van 1956, a.11 (1) 'n beperking op indiensneming van jeugdiges en vroue ondergronds in enige myn, terwy1 a.11 (4)(a) bepaa1 dat geen vrou by enige myn of bedryf snags sal werk nie, en dat geen persoon sal veroorsaak of toe1aat dat enige vrou snags werk nie.! Murray (1984:48) spreek die volgende gedagtes uit oar die lao se Verdrag van 1989: Suid-Afrika is nie die enigste land wat afgewyk het van die beginse1s oar nagwerk soos in die Verdrag geinkorporeer is nie. Nieu-Seeland en Ier1and het onderskeidelik in 1981 en 1983 die Verdrag veroordee1.

80 58 Die Suid-Afrikaanse Regering het bewe~r dat hy meer geleenthede vir gelyke behandeling wil skep en hjt verkies om wetgewing wat I vroue beskerm bykans geheel-en-al te skrap. Twee fundamentele veranderings is aangebring: die bepalings van die Fabriekswet wat werksure vir vroue reguleer, is vervang deur die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, terwyl die Wet op Arbeidsverhoudinge gewysig is om die openbaarmaking van enige nywerheidsooreenkoms waarin op grond van geslag (of ras of kleur) gediskrimineer is, te verbied. Eersgenoemde verandering het dit moontlik gemaak om vroue in die nywerheid vir nagwerk aan te stel, wat teen- strydig is met Suid-Afrika se internasionale verpligtinge. Suid-Afrikaanse vroue in die nywerheid is verdeeld oor die kwessie van beskermende wetgewing. Werkers by 'n Transvaalse tekstielfabriek het onlangs 'n nywe'rheidsooreenkoms met hulle werkgewers onderhandel ingevolge waa~an dit van vroue verwag! kan word om nagskofte te werk, maar slegs op, n vrywillige grondslag. Die Minister van Mannekrag het egter geweier om dit bindend te maak ingevolge a.48 (1) van die Wet op Arbeidsverhoudinge. Die partye het nou egter 'n gemeneregooreenkoms met soortgelyke effek bereik. Vakbonde se siening is egter dat vooruitgang en bevordering slegs deur gelyke en mededingende werksituasies bereik kan word. Beskermende wetgewing word as ' n struike1b10k beskou in die weg van die uitskake1ing van diskriminasie wanneer vroue in diens geneem word. 'n Segspersoon van die Klerewerkersvakbond beweer dat die pogings deur ander 1ede van haar vakbond om 'n ooreenkoms te bereik waarvo1gens vroue anders behande1 word, ietwat van 'n ver1eentheid was (Murray, 1984:56). Murray is van mening dat die herroeping van wetgewing met betrekking tot nagwerk vir vroue humanitere arbeidswetgewing in sy gehee1 onregstreeks beinvloed. Om te beweer dat sulke beskermende wetgewing nie meer nodig is vir vroue nie, is.so goed as om te kenne te gee dat dit vir aile werkers onnodig is. Murray twyfel dat vakbonde wat die on1angse wetgewende

81 59 veranderings in Suid-Afrika steun, dit glo, maar dit is waarskynlik dat hulle toekomstige beheer oor nagwerk moeiliker I maak deur die behoefte aan gelykheid russen mans en vroue eerste geplaas word bo die behoefte om die welsyn van aile werkers te beskerm. Een spesifieke en ongelukkige aspek omtrent die Wiehahn-kommissie is dat wetgewing met betrekking tot nagwerk geheel-en-al as 'n kwessie wat op vroue van toepassing is, beskou word. Die Kommissie het blykbaar nie ondersoek ingestel na nagskofte as 'n probleem waarby aile werkers betrokke is nie Diskriminasie by toegang tot werk Is dit OAP wanneer geweier word om 'n persoon in 'n pos aan te stel as gevolg van sy ras of geslag? Daar kan geargumenteer word dat die omskrywing van 'n OAP op die oog af omvattend genoeg is om diskriminasie in toegang tot werk te dek (" Labour Law Briefs", 1988). Die weiering om 'n persoon of aanta1 persone in diens te neem kan argumentshalwe if n arbeidspraktyk verteenwoordig, maar sal so 'n praktyk een van die gevolge soos in die omskrywing van 'n OAP uiteengesit, tot gevolg he? Dit is weer eens betwisbaar of dit inderdaad die geval is. Die weiering kan byvoorbeeld aanleiding gee tot arbeidsonrus. Hierdie vertolking maak egter uiteindelik nie saak nie. Die lao bepaal dat, in die afwesigheid van 'n ooreenkoms waarna verwys kan word, 'n geskil eers deur 'n nywerheidsraad of versoeningsraad oorweeg moet word. Dit is ook duidelik ingevolge die Wet dat sulke liggame slegs geskille tussen werknemers of vakbonde, en werkgewersorganisasies kan oorweeg. Daar is twee gevolge aan verbonde: Eerstens kan geargumenteer word dat die omskrywing van 'n OAP in die lig van hierdie bepalings vertolk moet word sodat geskille tussen applikante vir betrekkings, wat nog nie werknemers is nie, uit te sluit. Tweedens kan geredeneer word dat selfs al is die weiering om in diens te neem 'n OAP, die aansoeker wat weggewys word nie die reg het om die Hof te nader nie omdat hy nie 'n werknemer- is nie. Dit lyk dus onwaarskynlik dat 'n aansoeker,

82 60 indien hy of sy indiensneming geweier word, hom of haar wei tot die Nywerheidshof kan wend vir ondersteuning (Le Roux, 1988). 'n Vakbond kan argumenteer dat dit OAP is wanneer 'n werkgewer diskrimineer op grond van ras of gleslag wanneer hy mense in I diens neem. Aangesien 'n vakbond spesffiek as een van die partye! in 'n potensie!le geskil v o o r l 'n nywerheidsraad of versoeningsraad genoem word, gaan dit nie gebuk onder die beperkings wat op aansoekers om betrekkings (d.i. nie-werknemers) geplaas word nie. Die vakbond kan argumenteer dat die weiering om sekere persone op grond van ras of geslag in diens te neem, kan lei tot arbeidsonrus of 'n toename in arbeidsonrus, en dat dit 'n OAP verteenwoordig. As dit die geval is, wil dit voorkom asof die vakbond dit in sy eie naam en nie as verteenwoordiger van die applikant wat weggewys is, moet doen nie aangesien dit onlogies is om 'n persoon in staat te stel om die Hof te nader deur 'n verteenwoordiger terwyl hy/sy dit in sy/haar eie naam kan doen. Ten einde sodanige optrede te regverdig sal die Hof waarskynlik verwag dat die vakbond moet bewys dat sy eie belange deur die diskriminerende praktyk bei:nvloed word. Die vakbond sal waarskynlik probeer om sy belangstelling te baseer op die feit dat hy lede in die betrokke fabriek of onderneming het en/of dat sy lede nie in diens geneem is nie op grond van ras of geslag. Dit is te betwyfel of hierdie soort argument sal slaag (Le Roux, 1988). Bostaande was die situasie in terme van die "ou" omskrywing. Die omskrywings van 'n OAP in die wysigingswetsontwerp maak voorsiening dat onbillike diskriminasie teenoor enige werknemer bloot op grond van ras, geslag of geloof 'n OAP verteenwoordig. Die verwysing na werknemer maak dit duidelik dat die aansoekers om 'n betrekking, wat weggewys is op grond van ras of geslag, nie kan beweer dat 'n OAP op grond van hierdie bepaalde omskrywing plaasgevind het nie. 'n Vakbond sal ook nie 'n aanklag van OALP kan maak op grond van hierdie omskrywing nie. Nadat verskeie spesifieke OAP I e omskryf is, gee die nuwe omskrywing egter 'n meer algemene, omvattende uitleg van 'n OAP wat ooreenstem met die vorige omskrywing. Alhoewel hierdie

83 61 algemene omsrkwying steeds nie die applikant wat werk geweier is, sal help nie, kan In vakbond hom nog steeds daarop verlaat (sien bostaande argumente). Die vakbond sal egter moet oortuig dat die algemene, omvattende uitleg in die nuwe omskrywing s6 vertolk moet word dat dit a1 die subjekte deur die meer spesifieke OAP omskrywings moet uitsluit - dv L, dat dit die bedoeling van die Wet is dat die enigste vorms van rasse- of geslagsdiskriminasie wat In OAP verteenwoordig, die is wat deur! die bepaalde omskrywing gedek word (Labour Law Briefs, 1988). Veronderstel In vakbond is in staat om In OAP te beweer en te bewys, watter remedie sal die Hof toestaan? Die Hooggeregshof het die magte van die Hof in die bre~ vertolk en die nuwe wetsontwerp beoog blykbaar wye magte in hierdie opsig. Dit lyk egter onwaarskyn1ik dat die Hof die indiensneming van die betrokke applikant of die betaling van vergoeding waar hy/sy nie In party tot die verrigtinge kan wees nie, sal gelas (Le Roux, 1988). Oit lyk ook onwaarskynlik dat die betaling van In bedrag geld aan die vakbond gelas sal word aangesien dit moeilik sal wees om die finansi~le verlies, indien enige, wat die vakbond gely het, te bepaal. Oit is moontlik dat die Hof bereid sal wees om uitspraak te gee wat die werkgewer verplig om sy diskriminerende praktyk te staak Diskriminasie tussen werknemers Die beperkings op bewerings dat diskriminasie in die verlening van toegang tot werk In OAP verteenwoordig, maak dit waarskynlik dat die meeste sake wat voor die Hof dien betrekking sal he op beweerde diskriminasie deur In werkgewer tussen werknemers in sy diens. Op hierdie stadium is daar baie vrae, maar min besliste antwoorde (Le Roux, 1988). Watter betekenis sal die Hof byvoorbeeld aan diskriminasie heg? Sal dit bereid wees om

84 62 regstreekse en onregstreekse vorms v~n diskriminasie as 'n OAP I te kategoriseer? Die gebruik van die sinsdeel uitsluitlik op grond van ras of geslag in die nuwe omskrywing verhoed blykbaar nie dat onregstreekse diskriminasie as 'n OAP beskou word nie, alhoewel die bewoording skynbaar daarop dui dat die motiewe vir diskriminasie moontlik 'n groter rol sal speel om te bepaal of dit onaanvaarbaar is as wat die geval in die Verenigde Koninkryk was. Die ruimte vir vergelyking wat aan die werkgewer gegee sal word, sal ook uiters belangrik wees (Labour Law Briefs, 1988). Sal die Ho f homself beperk tot vergelykings tussen dergellke werk (soos dit skynbaar in die Sentrachem-beslissing gedoen het), of sal dit bereid wees om die werk van gelyke waarde-konsep te aanvaar? In die lig van die betwis9are aard van laasgenoemde konsep wil dit voorkom asof die Hof ~ersigtig moet wees om dit nie te aanvaar sonder om die tersaaklike argumente in daardie verband noukeurig te oorweeg nie. Indien die Hof sou vind dat 'n man en 'n vrou dieselfde werk doen, sal dit daarop aandring dat die werknemers outomaties dieselfde salaris of voordele ontvang, of sal dit bereid wees om faktore (anders as geslag) te oorweeg wat die onderskeiding regverdig? Soos vroe~r daarop gewys, laat die Verenigde Koninkryk se Equal Pay Act die werkgewer toe om die verskil op grond van 'n materifjle faktor te regverdig. Dit wil voorkom asof die Hof nou 'n meer liberale benadering in hierdie opsig volg. Benewens die dienstydperk, meriete en posevalueringskemas, kan markfaktore en administratiewe doeltreffendheid ook verskille regverdig. Die Amerikaanse Equal Pay Act maak voorsiennig vir 'n reeks faktore vir die regverdiging van verskille in diensterme en -voorwaardes. Dit is waarskynlik dat ons howe ook hierdie faktore as tersaaklik sal beskou om die tref van verskille te regverdig. Die nuwe omskrywing lees trouens dat dit

85 63 'n OAP ~s om u Ltsluitlik op grond van ras en geslag te diskrim~neer. Die bewoording dui beslis daarop dat die Hof feite (benewens ras en geslag) sal moet oorweeg, wat moontlik 'n verskil sal regverdig. Oie hof sal hier met moeilike feitelike I geskille te doen he. Wat nog belangriker is, is dat die Hof die I I politieke en maatskaplike noodsaaklikhede van markverwante lone en die ekonomiese lewensvatbaarheid van maatskappye teen mekaar sal moet opweeg., 'n Interessante punt om oor te spekuleer is of die gebruik van die woord onbillik bevestigende tipe besluite deur 'n werkgewer kan regverdig. Oit kan aanleiding gee tot 'bewerings deur Blanke personeel wat ewe goed gekwalifiseer is, dat daar teen hulle gediskrimineer word. Sal die werkgewer in staat wees om aan te voer dat die diskriminasie nie onbillik is nie aangesien dit op grond van maatskappybeleid, produkte of die mark geregverdig kan word? Oit is betwisbaar of dit die geval sal weese! Watter remedies sal die Hof kan benut indien dit bevind dat 'n OAP gepleeg is? Ingevolge die nuwe wetgewing het die Hof wye magte - dit kan bevele uitreik soos dit billik ag, mits dit die werkgewer nie kan gelas om werkstoestande te verander na nie-diskriminerende voorwaardes op 'n tydelike grondslag nie; die Hof sal egter waarskynlik onwillig wees om op I n prima facie-basis, sonder die voordeel van 'n volledige verhoor, 'n beslissing oor sulke ingewikkelde en belangrike kwessies te maak. Wat finale beslissings betref, kon die Wet op Arbeidsverhoudinge voor September 1988 moontlik die Hof toegelaat het om 'n werkgewer te dwing om nie-diskriminerende diensterme en -voorwaardes te implementeer soos met die Sentrachem-beslissing die geval was. Dit blyk dat dit die bevel terugwerkend kon maak. Die nuwe wetgewing verleen insgelyks aan die Hof redelik omvattende ( dog vae) geformuleerde magte. Die moontlikheid dat

86 64 die Hof ontwikke1 moenie buite rekening ge1aat word nie (Le Roux, 1988) Ontslag In die lig van die beginse1s wat tot dusver deur die Nywerheidshof geformuleer is, is dit duide1ik dat onts1ag op grond van ras en geslag byna sonder uitsondering 'n OAP verteenwoordig. Die vo1gende kort opsomming van 'n geski1 oor onts1ag en die daaropvo1gende bes1issing deur die Nywerheidshof van Suid-Afrika bevestig duidelik hierdie standpunt. G v K (1987) NUB (1) 465 (1988) 9 ILJ Augustus 1987 Bulbulia M Artikel 43 aansoek: ontslag - ges1agsdiskriminasie - ontslag van vroulike werknemer na verhouding met bestuurswerknemer diskriminerende behandeling geheel-en-al teenstrydig met die standaarde van billikheid en gelykheid soos deur die hof neergele - vooruitsigte van sukses ingevolge a 46( 9 ) sterk herindiensneming gelas. Die applikant, 'n getroude vrou met 'n BA-graad sowel as 'n ho~r onderwysdiploma, was in diens by die respondent (' n firma van aandelemakelaars en lid van die Johannesburgse Effektebeurs), hoofsaaklik met die doel om 'n navorsingsafdeling te begin. Die applikant is gedurende Maart 1981 deur die respondent na Kaapstad gestuur om 'n reeks seminare in verband met die algemene verkiesing te organiseer. Sy was vergesel van die respondent se senior direkteur. 'n Intieme verhouding het tussen hulle ontstaan. Die senior direkteur van die respondentmaatskappy - self 'n getroude man - is in 1987 deur sy vrou gekonfronteer oor sy liefdesverhouding met die applikant, wat op

87 65 haar beurt gedwing was om die saak aan haar eie man te openbaar. Die senior direkteur het daarop besluit om sy buite-egtelike verhouding met die applikant te be~indig ten einde sy huwelik te red. Op daardie punt het die respot:ldent se direkteure stappe geneem om die applikant se diens tel be~indig en sodoende die senior direkteur en sy gesin enige verdere verleentheid te I spaar. Na verskeie ontmoetings en 'n versoek van die direkteure om te bedank (wat sy om verskeie redes geweier het), was die applikant uiteindelik op 22 Junie 1987 in kennis gestel dat die direkteure besluit het om haar dienste met onmiddellike effek te be~indig en om aan haar drie maande uittreesalaris te betaal. Die Hof het verder kommentaar gelewer oor aspekte van die verhouding tussen die applikant en die betrokke senior direkteur, en het voortgegaan om sy siening oor die be~indiging van die diensooreenkoms soos volg uit te spreek: Oit is duidelik vanuit bogenoemde opsomming dat die applikant geen misdaad begaan het in die verloop en omvang van haar pligte as werknemer nie, wat die respondent wettiglik die reg sou gee om haar te ontslaan; sy het ook nie enige kontrakbreuk gepleeg nie. Die kernrede vir haar ontslag was gesetel in die verhouding wat sy met die respondent se senior direkteur gehad het. Oit was egter volgens aile getuienis 'n private verhouding tussen twee gewillige volwassenes. Die respondent sou waarskynlik geen rede tot klagte gehad het as die verhouding byvoorbeeld tussen die applikant en 'n ander manlike werknemer was nie; die vlieg in die respondent se salf was die feit dat een van sy senior direkteure by die saak betrokke was. Die respondent wou die Gordiaanse knoop van verleentheid vir die senior direkteur losknoop deur die applikant eenvoudig te ontslaan sonder om haar standpunt of situasie in aanmerking te neem. Ten einde geloof te heg aan die besluit om die applikant te ontslaan, het die respondent 'n aantal ongegronde bewerings teen haar gemaak. Oaar was gese dat sy waarneembaar te~sinnig was 'om bevele van ander vennote te neem of selfs hulle wense in ag te neem. Hulle het 'n neiging by haar waargeneem dat sy te

88 66 onafhanklik te werk gaan en dat sy 'n ongevraagde meerderwaardige houding aangeslaan het. Daar is geen basis, hetsy in reg i of in gelykheid, vir die stelling dat wanneer 'n werkgewer 'n ~erhouding met sy werknemer I het, hy haar kan ontslaan wanneer die verhouding be~indig is op grond daarvan dat die werknemer se teenwoordigheid 'n bron van verleentheid vir horn is nie. Die senior direkteur moes trouens vanuit die staanspoor akuut bewus gewees het van die moontlike gevolge wat die verhouding kon inhou - nie net vir homse1f nie, maar ook vir 'sy vrou en die maatskappy. Hy het sy eie graf gegrawe. Die woorde van Catal1us, die Latynse digter, was aangehaal: The kiss I stole, when thou and I, Dear girl were romping in the glade, Did nectar in its sweet outvie, But oh! how dear for it I paid/ As die Hof die app1ikant se ontslag goedkeur, sou dit beteken dat elke vrou1ike werknemer kwesbaar en ontbeerlik sal voel as sy by haar werkgewer ges1aap het of met horn f1ankeer het. Dit sou ook beteken dat dit die werknemer is wat in enige erotiese situasie beskou word as die party wat skuldig is en dus die een wat die slegste daarvan moet afkom. Sodanige diskriminerende behandeling sal geheel-en-al teenstrydig wees met die standaarde van billikheid en gelykheid soos deur die Hof in sy talle beslissings neergele het. (At ) Die hof het beslis dat die vooruitsig van sukses, indien die saak na die nywerheidshof vir bes1issing verwys word ingevo1ge a. 46 ( 9 ), ten gunste van die applikant was. Aangesien die Hof bevind het dat die applikant ernstig benadeel sou word indien sy nie in haar pos herste1 word nie, en verder dat die app1ikant nie maklik 'n ander pos met diese1fde gunstige salarispakket.as die een wat sy by die respondent se maatskappy ontvang het, sou vind nie, het dit beslis dat sy ingevo1ge a 46(9) van die Wet in haar pos herstel moet word.

89 Kraamregte en voordele Dit blyk dat daar baie min wetsbepalings in Suid-Afrika is ten opsigte van kraamregte en -voordele (Gon, Trollip en Wendland, 1988:57). Vakbonde het voortdurend die kwessie van kraamvoordele na die onderhandelingstafel gebring en werkgewers het by i geleentheid uitgebreide kraamregte eni-voorde1e toegeken. In die formulering van hulle eise ten opsigte van kraamvoordele verlaat vakbonde hulle toenemend op kraamwetgewing van ander lande, veral lande in Wes-Europa en die verdrae en aanbevelings van die Internasiona1e Arbeidsorganisasie (lao). Die volgende is 'n verslag van Gon et al (1988: 57) met betrekking tot hulle studie oor die huidige toestand van die regstelsel in Suid-Afrikaanse wat op die vroulike moeder van toepassing is, sowel as ooreenkomste wat tot op datum in Suid-Afrika tussen vakbonde en werkgewers bereik is. (i) STATUTeRE BEPALINGS Gon, Trollip en Wendland (198~) lewer soos volg verslag insake kraamvoordele volgens Suid-Afrikaanse wetgewing: Kraamverlof Die enigste wetsbepaling in Suid-Afrika met betrekking tot kraamverlof kan gevind word in artikel 17 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, No. 3 van 1983 (WBDV) Artikel 17 (b) van die WBDV bepaal dat geen werkgewer sal verwag of toelaat dat enige vroulike werkg~wer gedurende die tydperk beginnende 4 weke voor die verwagte datum van haar bevalling en eindigende 8 weke na haar bevalling moet werk nie. 'n Oortreding van artikel 17 van die WBDV, daaraan te voldoen, word as 'n misdaad beskou. of versuim om

90 68 Dit is onduidelik of artikel 17 van die WBDV 'n swanger vroulike werknemer beskerm teen ontslag as gevolg van haar afwesigheid van werk omdat sy swanger is. Afgesien hiervan plaas die Wet in Suid-Afrika geen verpligting op werkgewers om hulle werknemers wat met verpligte kraamverlof is, soos deur 1;lierdie artikel bepaal, te betaal nie. Die Wet in Suid;-Afrika verplig werkgewers ook nie om die betrekking van enige werknemer wat met! kraamverlof is beskikbaar te hou, of om die betrekking wat sodanige werknemer beklee het voordat sy met sodanige verlof gegaan het, vakant te hou nie. Finansi~le bepalings met betrekking tot swangerskap Die Wet op Werkloosheidversekering No. 30 van 1966 (WWV) maak in artikels 34 en 37 voorsiening vir beperkte finanshhe steun deur die Staat aan swanger vrouens. Hierdie artikels is gewysig deur die Wysigingswet op Werkloosheidversekering, No. 29 van 1988, wat op 1 Junie 1988 in werking getree het. Kortliks gestel, bepaal artikels 34 en 37 van die WWV dat 'n vrou geregtig sal wees om 45% van die normale weeklikse verdienste wat sy laas as bydraer tot die fonds betaal het, van die Werkloosheidversekeringsfonds te ontvang. Artikel 37(1)(a) van die WWV bepaal dat 'n vrou sodanige voordele mag ontvang vir 'n maksimum tydperk van 18 weke voor, en 8 weke na die geboorte van enige baba hetsy die moeder in staat en beskikbaar is om te werk al dan nie. Ten einde hiervoor te kwalifiseer, moes die vrou vir ten minste 13 weke gedurende die 52 weke wat die verwagte datum van haar bevalling voorafgaan, tot die fonds bygedra het of, waar aansoek tot die Fonds gerig word op of na die datum van die bevalling, die datum van die geboorte, wat ookal die geval mag weese

91 69 Artikel 34 (4) (b) van die daarop geregtig is om meer elke voltooide 6 weke as ontvang nie. i wrv bepaal dat die vrou nie as een week se voordele vir \ bydraer tot die fonds te Die effek van artikel 34(4) van die WWV is dat 'n vrou vir ten minste 3 jaar moes werk ten einde die volle 26 weke se voordeel te ontvang. Ten einde die volle bedrag te kan eis, kan ' n vrou verder net ongeveer elke vier jaar 'n baba he! Vir die doeleindes van artikels 34 en 37 van die WWV word dit aanvaar dat 'n vroulike werknemer werkloos geraak het be~undig is, sy minder as het. op die datum waarop haar dienskontrak of na afloop van enige tydperk waartydens i een-derde van haar normaie salaris verdien I i Die huidige bepalings van die WWV hou die volgende nadele in: * 8legs 'n beperkte getal vrouens baat daarby. Los werkers, werkloses, huisbediendes en werkers in die landbou is uitgesluit; * voordele hou regstreeks verband met die bestaan van verdienste in die verlede en die vlak daarvan; * die WWV-stelsel word skynbaar benadeel deur burokratiese ondoeltreffendheid en baie vrouens het al gerapporteer dat hulle eers ~ tot 6 weke nadat hulle aansoek daarvoor gedoen het" voordele ontvang het; * vrouens wat hulle werk permanent as gevolg van swangerskap verloor het, mag nie werkloosheidsvoordele van die WWV eis nie omdat die Departement van Mannekrag van mening is dat hulle reeds kraamvoordele van die Fonds ge~is het;

92 70 * vrouens wat burgers van die 6nafhanklike state is, I kan nie meer onder die Suid-Afrikaanse skema eis nie. Dit het verwarring en komplikasies veroorsaak aangesien baie werkgewers versuim het om sulke werknemers by die betrokke tuislandowerhede te registreer. I I Daar moet gelet word op die feit dat sekere van die bepalings waarna hierbo verwys word, deur die Wysigingswet op werkloosheidversekering, No. 36 van 1987 gewysig is. Hierdie Wysigingswet is egter nog nie van krag nie. Die Wysigingswet sal drie merkbare wysigings implementeer: * die huidige tydperk waarvoor 'n vrou kraamvoordele mag ontvang (18 weke voor die datum van die bevalling en 8 weke daarna), word vervang met 'n nuwe bepaling dat 'n vrou daarop geregtig is om voordele vir 'n maksimumtydperk van 26 weke te ontvang; * geen kraamvoordele mag betaal word tensy aansoek daarvoor gedoen word voor die datum van die betrokke bevalling of binne 'n tydperk van 52 weke na daardie datum nie; en * 'n vrou mag voordele, bekend as aannemingsvoordele, ontvang vir 'n maksimumtydperk van 26 weke vanaf die datum waarop sy wettiglik 'n kind onder die ouderdom van twee jaar aanneem, hetsy sy in staat of beskikbaar is vir werk al dan nie. Die Wiehahn-kommissie het in 1979 byeengekom om die situasie van arbeidsverhoudinge in Suid-Afrika te evalueer. Die Kommissie het met betrekking tot die kwessie van moederskap die toenemende belangrikheid van vrouens in die ekonomie erken en aanbeveel dat die tydperk van verlof voor geboorte verleng word, dat die

93 71 vrou se betrekking vir 'n sekere tydperk vir haar gewaarborg word en dat beta1ings uit die Werkloosheidsfonds verhoog word na 60% van normale verdienste. Hierdie aanbevelings is egter deur die Staat verwerp omdat hulle in terme van koste vir die werkgewer of die Staat beoordeel is. Die arbeidsbeweging het voorgestel dat hulle eerder as bates!vir individuele vrouens, gesinne en die gemeenskap beskbu moet word. (ii) Kraamooreenkomste As gevolg van die omvang van wetgewende beskerming wat aan vroue gebied word, het vakbonde probeer om die behoeftes van hulle lede te omskryf en om te onderhandel om daardie behoeftes te probeer bevredig. In 1985, tydens die eerste nasionale kongres van die "Congress of South African Trade Unions (COSATU)", was 'n besluit goedgekeur ingevolge waarvan COSATU onderneem het om hom vir die volgende te beywer: * volle kraamregte, met inbegr~p van betaalde kraamverlof, vaderskapverlof en werksekuriteit; * die beskerming van mans en vroue teen aile soorte werk wat skadelik kan wees, met inbegrip van werk wat inmeng met hulle vermo~ om kinders te he; en * kindersorg en gesinsfasiliteite om aan werknemers se behoeftes te voorsien en dit makliker vir hulle te maak om hulle werks- en gesinsverantwoordelikhede te kombineer. Die eerste kraamooreenkoms wat in hierdie land gesluit is, is in 1983 tussen die "Commercial, Catering arid Allied Workers Union of South Africa (CCAWUSA) en OK Bazaars gesluit. Hierdie ooreenkoms, wat deur die

94 72 arbeidsmag as 'n belangrike deurbraak beskou word, maak voorsiening vir 12 maande onbetaalde verlof vir vrouens na hulle bevalling. Betekenisvolle vooruitgang is sedertdien gemaak in die kleinhandel-, chemiese, metaal-, voedsel- en tekstielbedrywe. Baie van die ooreenkomste tussen vakbonde en werkgewers ken 6 maande kraamverlof aan vrouens toe en verplig die werkgewers verder om aan werknemers 'n gedeelte van hulle salarisse te betaal terwyl hulle van die werk afwesig is. Meer omvattende kraamooreenkomste beskerm swanger vrouens teen gesondheidsrisiko's in die werkplek en gee ook aan hulle vrye tyd om voor- en nageboorte klinieke by te woon. Die Metro Cash and Carry-ooreenkoms wat in 1985 gesluit is en wat deur arbeid as die mees omvattende ooreenkoms wat tot datum bereik is beskou word, maak voorsiening vir 12 maande verlof met gewaarborgde herindiensneming; en betaling vir sewe van die twaalf maande verlof sal teen 33% van die werknem~r se salaris. Saam met werkloosheidfondsbetalings beioop dit 78% van die vrou se salaris vir 6 maande en 33% vir 'n maand daarna. Hierdie ooreenkoms maak ook voorsiening vir 3 dae vaderskapverlof na die geboorte van die baba en RIOO gratis babagoedere by enige Metro-winkel. Die ooreenkoms bevat ook 'n omvattende afdeling oor gesondheid en veiligheid, sowel as 'n klousule wat verhoed dat aansoeke vir werk deur swanger vrouens geweier word. Die Rolfes-ooreenkoms, wat in 1986 gesluit is, is die mees verreikende ooreenkoms tot dusver oor die kwessie van betaling. Dit maak voorsiening vir ses en 'n half maande verlof met volle betaling. Die pers het op 2 Junie 1988 berig dat CCAWUSA die eerste ooreenkoms ooit met betrekking tot die regte van ouers met Pick 'n Pay i gesluit het. Ingevolge hierdie

95 73 ooreenkoms: * kan beide ouers, indien hulle vir Pick 'n Pay werk, deel in 11 maande ouerskapve~lof, waarvan nege maande betaalde verlof is; I * 'n vader kan agt dae verlof neem wanneer sy baba gebore word, sowel as een dag per maand om sy kind na 'n kliniek te neem; * vrouens kry 9 maande betaalde kraamverlof en word gewaarborg dat hulle heraangestel sal word wanneer hulle na die werk terugkeer; en * swanger vrouens word vrygestel van oortydwerk, nagwerk of werk in gevaarlike areas. Een van die beginsels onderliggend aan die Pick 'n Payi ooreenkoms is dat mans en vrouens die reg het om 'n betrekking te behou, onder gesonde en veilige toestande te werk en om aan hulle kinders die nodige sorg en aandag te skenk. Arbeid is van mening dat hierdie ooreenkoms 'n belangrike bydrae gelewer het tot die erkenning van gelykheid tussen vrouens en mans, en hulle gesamentlike verantwoordelikheid vir hulle kinders. Die daarstelling van kraamregte is nie beperk tot individuele fabrieke nie. Twee landswye ooreenkomste van die Nywerheidsraad verleen regsgeldigheid aan kraamregte in die staal- en ingenieursbedryf. Alhoewel die tydperk van verlof en betaling wat in hierdie ooreenkomste uiteengesit word, nie so omvattend is soos die wat deur vakbonde op fabrieksvloervlak onderhandel is nie, dek hierdie ooreenkomste al die nywerhede en bied di"t beskerming aan werknemers wat nie aan vakbonde behoort nie.

96 74 Ongeag hoe belangrik en beskermend hierdie ooreenkomste ookal mag wees, hou arbeid vol dat daar steeds talle tekortkominge is. Die volgende is onder meer beweerde tekortkominge: GESONDHEID EN VEILIGHEID AIle kraamooreenkomste moet bepaal dat werknemers nie in areas sal werk wat gevaarlik of onveilig is vir swanger vrouens nie, en voorsiening moet gemaak word dat alternatiewe werk aan hierdie vrouens verskaf word. KINDERSORG Borsvoeding i~ 'n waardevolle hulpmiddel by die voorkoming van siekte en dood. Studies toon dat bottelbabas se kanse om gehospitaliseer te word tien keer groter as die van borsbabas is en dat hul kanse om te sterf ses maal groter is. Gesondheidsrisiko' s is soveel groter in ' n derdewereld-situasie soos in die geval van die Suid-Afrikaanse! toestand. Suid-Afrika het 'n ontstellend hoe algehele sterftesyfer onder babas 78 per I 000 lewende geboortes vergeleke met 15 per in die vernaamste nywerheidslande. Die grootste oorsake van dood is diarree, longontsteking en vroee geboortes. Diarree kan in 'n groot mate deur borsvoeding oorkom word. Moedersmelk help ook met die genesing daarvan. Borsbabas is ook minder vatbaar vir akute asemhalingsiektes wat longontsteking kan veroorsaak. In Switserland en Belgi~ ontvang rna's wat borsvoed addisionele vergoeding. Botswana, Frankryk en Noorwe~ het wetgewing aangeneem wat aan ma'swat borsvoed twee betaalde halfuur lange borsvoedingsperiodes benewens haar gebruiklike middag- en teepouses toestaan. Dit voldoen aan die bep a Ldnqe' van die Internasionale Arbeidsorganisasie se "Maternity Convention" No. 103 van 1919 wat in 1951 deur 18, en in 1975 deur nog baie lande

97 75 bekragtig is (Fokus, Desember 1990). Werknemers redeneer dat kindersorgfasiliteite by die werkplek verskaf moet word. Die "National Automobile and Allied Workers Union (NAAWU)" het 'n ooreenkoms met BMW aangegaan dat die maatskappy 'n creche vir werkende moeders by die werkplek sal oprig. BUIGSAAMHEID Die hufdige werkloosheidversekeringstelsel ontmoedig werknemers om meer tyd af te neem as waarvoor in artikels 34 en 37 van die Werk100sheidversekeringswet voorsiening gemaak word. Baie werknemers het hulle voorkeur uitgespreek vir meer tyd af na die geboorte van die baba en daar moet meer buigsaamheid vir sulke werknemers wees om te besluit wanneer en vir hoe lank hulle wil wegbly. Die Wysigingswet op Werk1oosheidversekering besef skynbaar hierdie tekortkoming deur voorsiening te maak dat 'n vrou die voordeel van 'n totaal van 26 weke ver10f kan ontvang sonder om te spesifiseer hoe sy daardie 26 weke moet neem, met ander woorde, sy kan byvoorbeeld verkies om 10 weke voor haar beva1ling en 16 weke daarna ver10f te neem. KWALIFISERENDE KLOUSULES Werknemers stipuleer dikwels kwalifiserende klousules in hu1le ooreenkomste met vakbonde. dat die vrou vir ' n Sulke klousules bepaal sekere tydperk tot die Fonds moes bygedra het en/of dat sy slegs 'n sekere aantal kere kraamvoordele mag eis. Werknemers het gekla oor die onnodige lang tydperk wat vereis word om te kan kwalifiseer. Hierbenewens word die maksimum hoeveelheid eise per vrou oor die a1gemeen beskou as nog 'n poging deur bestuur om gesinsbeplanning op die werknemers af te dwing.

98 76 LOS ARBEID Werkgewers neem dikwels vrouens op 'n los basis in diens. Hierdie los werkers word dikwels uitgesluit van betaalde siekverlof- asook werkloosheidversekeringskemas. Arbeid glo dat kraamooreenkomste hierdie probleem moet aanspreek. VADERSKAPSREGTE Daar word geredeneer dat 'n veldtog vir omvattende kraamregte en -voordele nie 'n vroulike kwessie is nie, maar dat dit gaan oor maatskaplike verantwoordelik- I heid vir die versorging van lkinders. Kindersorg moenie I net 'n vrou se verantwoordeliikheid wees nie en indien! die vrou se deelname in die ekonomie erken word, moet die noodsaaklikheid van vaderskapverlof beklemtoon word. DIE STAAT SE VERANTWOORDELIKHEDE Daar word geredeneer dat werkgewers nie agter die siening moet skuil dat dit die staat se verantwoordelikheid is om swanger vrouens te betaal met hulle bevalling nie. (iii) DIE BEGINSEL VAN BILLIKHEID Alhoewel die ontslag van 'n vroulike werknemer as gevolg van haar swangerskap weitig mag wees, kan die Nywerheidshof dit nietemin as onbillik verklaar in die uitoefening van sy jurisdiksie oor onbillike arbeidspraktyk en onbillike ontslag. Die billikheid al dan nie van sodanige ontslag is nog nie deur die Nywerheidshof verhoor nie. Dit word veronderstel dat arbeidsbelange waarskynlik nie hierdie kwessies hof toe sal neem voordat hulle regte wat wyer aanvaar sal word, deur kollektiewe bedinging gevestig

99 77 het nie. (iv) WAARSKYNLIKE ONTWIKKELINGS IN SUID-AFRlKA Vrouens het tot dusver 'n belangrike rol gespeel in die ontwikkeling van vakbonde in Suid-Afrika. Dit kan aanvaar word dat aansienlike ontwikkelings met betrekking tot kraamaangeleenthede waarskynlik oor beide die kort en lang termyn in Suid-Afrikaanse wetgewing sal plaasvind. Daar kan geredeneer word dat versuim om internasionaal erkende regte (van watter aard ookal) te verleen, daarop neerkom dat dit van' 'n vroulike werknemer verwag word om te werk omdat sy vrees dat i~dien sy dit nie doen nie, I sy daardie regte sal verloor. I I Elke situasie sal noodwendig bepaal word volgens die besondere omstandighede, byvoorbeeld die ekonomiese lewensvatbaarheid van 'n bepaalde werkgewer wat sekere voordele aan werknemers toestaan (Gon, Trollip en Wendland, 1988:57-63) Seksuele teistering as grond vir ontslag Baie mense beskou seksuele teistering van vrouens as 'n kantoorgrap, of se dat vrouens hulleself daarvoor moet blameer. Die groot meerderheid ordentlike mans behandel vrouens met respek en sal nooit droom om sulke vryhede te neem nie. Hulle vind dit dikwels moeilik om te glo dat gerespekteerde kollegas hulle posisies op hierdie wyse sal misbruik. I, n Onlangse studie ( Prekel, 1989) het aangedui dat baie min Suid-Afrikaanse maatskappye 'n duidelike beleid het oor hierdie vorm van wangedrag in kantore; nogtans het 76% van die vroulike verweerders in hierdie studie verklaar dat hulle gereeld of somtyds by die werk geteister word. Die werkgewer se plig is duidelik: beleidsrigtings en riglyne moet geformuleer word oor..

100

101 78 aanvaarbare gedrag vir mans en vzouens, Riglyne kan kodes vir kleredrag insluit, wat ook die minder ervare individue se professionele beeld kan baat. Formele prosedures met betrekking tot griewe moet duidelik oorgedra word, maar daar moet ook informele appelkanaje wees waardeur die regte en onpartydige bestuurders van die maatskappy genader kan word. moet Mans en vrouens besef dat seksuele teistering onaanvaarbaar is en dissiplinere optrede verdien. Watter soort optrede verteenwoordig seksuele teistering? In die saak J v M Bpk (NHN 13/2/'1341) het die Hof aandag I geskenk aan hierdie vraag en In redelike bre~ betekenis aan die I term geheg. Breedweg omskryf, sluit dit enige ongewenste sekeuel.e aandag in die werkp~ek I in.! In die enger vorm sal dit voorkom waar dit van In vrou (of In man) verwag word om in In seksuele aktiwiteit betrokke te raak ten einde werk te kry of bevorder te word," of om ander gunstige diensvoorwaardes te verseker. In Bre~r siening sal die volgende insluit: enige ongewenste seksue~e gedrag of kommentaar wat 'n negatiewe inv~oed op die ontvanger het. Gedrag wat seksue~e teistering verteenwoordig, wisse~ van innuendo, onbetaam~ike gebare, voorste~~e of wenke, ~iefkosing sonder toestemming of deur gewe~d met die uiterste gevo~g, naam~ik verkragting. Die Hof was ook van mening dat dit n~e nodig is dat die gedrag I herhaal hoef te word nie. In Enkele daad kan seksuele teistering verteenwoordig. In Laaste punt wat gemaak moet word en wat voortspruit uit hierdie saak, het betrekking op die plig van die werkgewer wanneer hy In klagte van seksuele teistering teen In werknemer ontvang. Oit is belangrik om daarop te let dat die Hof verklaar het dat dit die werkgewer se plig is om te verseker da't werknemers nie aan hierdie soort gedrag blootgestel word nie. In die Iig van so In verklaring moet werkgewers wat voor so In

102 79 bewering te staan kom, onmiddellik s~appe neem om ondersoek na die bewering in te stel. Indien pevind word dat seksuele teistering wei plaasgevind het, word werkgewers aangeraai om onmiddellik gepaste stappe te neem. Versuim om dit te doen kan lei tot 'n bewering dat die werkgewer hom aan OAP skuldig gemaak het. Afgesien hiervan, kan versuim om op te tree moontlik beskou word as kontrakbreuk, of dit kan die basis vir ander gemeenregtelike verpligtinge vorm. (Labour Law Briefs, 1989:70). Die volgende bewys dat seksuele teistering in die werkplek iets is wat meestal in die Suid-Afrikaanse gemeenskap gei:gnoreer word: Die bestuurder van 'n firma in Kaapstad, wat onlangs skuldig bevind is aan 40 klagte van seksuele teistering, het verklaar dat vrouens sy attensies geniet het. Die benadering van die Universiteit van Kaapstad is egter bemoedigend. Dit het 'n spesiale kommissie oor seksuele ~eistering aangestel, wat t seksuele teistering (herhaalde verso~ke aan ' n vrou om uit te i gaan, wanneer sy herhaaldelik weier, is 'n voorbeeld) omskryf en 'n prosedure vir klagtes ingestel Regulasies ten opsigte van fasiliteite Die regulasies ten opsigte van fasiliteite (Gesondheid en Welsyn) word tans hersien en nuwe regulasies wat soortgelyk is aan die wat in die Gedragskode van die Nasionale Bouregulasies (SABS 0400) beoog word, word in die vooruitsig gestel. Die volgende regulasies (soos deur Regulasie B8(1), (2) en (3) uiteengesit) sal verval: 1. In enige fabriek waarin Blanke vrouens werk, sal die okkupeerder, indien meer as drie en minder as tien vrouens in diens is, 'n rusbank gratis verskaf en dit in 'n goeie en skoon toestand hou en op 'n geskikte plek plaas. 2. In enige fabriek waar tien of meer Blanke vrouens in diens is, sal die okkupeerder 'n ruskamer van 0,6

103 80 vierkante meter vloerruimte vir elke sodanige werknemer wat op enige spesifieke tydstip in die fabriek werk, met 'n miminum totale vloerruimte van 6,7 vierkante meter en 'n hoogte van nie minder nie as 2,7 meter gratis verskaf en in stand hou, Ruskamers sal met rusbanke en ander geskikte meubels gemeubileer ~ord. 3. Enige Blanke vrou wat in 'nfabriek werk, sal geregtig wees om die rusbank of ruskamer hierbo beskryf, te gebruik gedurende enige pouse in haar werk en/of wanneer sy siek of flou word terwyl sy werk. Regulasie BID ( 2 ) wat handel oor die verskaffing van sitplekke aan dames, sal onder die nuwe regulasies van toepassing wees op enige persoon wie se werk in 'n fabriek gewoonlik staande verrig word. 3.5 SLOT Alhoewel die meeste arbeidsprokureurs lankal aanvaar het dat diskriminasie op grond van ras [o f geslag op onbillike arbeidspraktyk (OAP) kan neerkom, I word redelik min aandag aan I hierdie moontlikheid geskenk. Die i saak tussen S.A. Chemical Workers Union (SACWU) en Sentrachem (NH 112/807) kan dit egter verander. Die moontlikheid dat sekere vorms van diskriminasie as OAP beskou kan word, het nou werklikheid geword. Hierbenewens bepaal die Wysigingswet op Arbeidsverhoudinge (WAV) wat in 1988 goedgekeur is, dat diskriminasie op grond van ras, geslag of geloof OAP kan verteenwoordig. 'n Bespreking van die moontlike regsbeginsels wat in hierdie verband van toepassing is, is dus van meer as verbygaande belang (Le Roux, 1988). Een van die meer belangrike beperkings in 'n poging om rasse- en geslagsdiskriminasie uit te skakel, is dat die OAP-konsep beperk is tot die werksarea en tot die ekonomiese sektore wat deur die Wet op Arbeidsverhoudings gedek word, terwyl die RRA en die I SDA in die Verenigde Koninkryk, asook,verskeie wette in die VSA,, poog om die areas van onderwys en behuising wat buite die

104 81 OAP-konsep val, te dek. In gevalle waar lande sekere vorms van diskriminasie verban het, het dit gewoonlik deur middel van redelik omvattende wette geskied waarin die betrokke re~ls uitgespel word. Spesifieke administratiewe en/of regsliggame word dikwels geskep om hierdie wette af te dwing en te administreer. Dit was tot dusver nie die geval in die Suid-Afrikaanse werksarea nie. Gegewe die politieke en ekonomiese situasie in die land, is dit dalk onvermydelik dat die Regering nie hierdie re~ls ui:tgespel het nie. Hierdie versuim het die Nywerheidshof met diel formidabele taak ~elaat om hierdie riglyne te formuleer. Die HO;f sal sodoende (uitdruklik of andersins) die ree!ls op openbare beleidsveronderstellings moet grond. Hierdie veronderstellings salop hulle beurt afhanklik wees van politieke en ekonomiese oorwegings eerder as regskundige oorwegings. As gevolg van die struktuur en samestelling daarvan, is dit 'n taak waarvoor die Hof swak toegerus is. Dit sal die Hof ook in 'n meer onbenydenswaardige situasie plaas as wat tans die geval is: die Hof se beslissing sal dit blootstel aan potensie!le kritiek van kapitaal en arbeid, sowel as van aile kante van die politieke spektrum. Dit is dus waarskynlik dat die Hof moet (soos in die verlede) leiding kry uit die beginsels wat in ander lande ontwikkel is. Of die Hof hierdie beginsels in totaal sal aanvaar, en of dit bloot I as riglyne vir die formulering van sy, eie ree!ls sal beskou sal word, is onbekend. Die beginsels wat in die buiteland geformuleer is, sal nietemin waarskynlik deur die Nywerheidshof in aanmerking geneem word in gevalle van geslags- en rassediskriminasie (Le Roux, 1988).

105 82 HOOFSTUK 4 LITERATUUR OOR VERSPERRINGS IN DIE WEG VAN OPWAARTSE MOBILITEIT VAN VROUE IN DIE WERKPLEK 4.1 INLEIDING Die meeste navorsing oar vroue in die werkplek het gefokus op! die redes waarom vrouens nie daaxln ' slaag am na bestuursposte bevorder te word nie. Min studies poog werklik am te verklaar waarom vrouens wei daarin slaag. Die sentrale doel van hierdie studie is am faktore te identifiseer wat van kritieke belang is vir die opwaartse mobiliteit van vroue, veral in bestuursposte, en am te te bepaal tot watter mate die Suid-Afrikaanse vrou sukses in die werkplek behaal. Hierdie hoofstuk doen verslag oar literatuur waarin ondersoek na die versperrings in die beroepsbeweeglikheid van vrouens gedoen is. Dit bied eerstens 'n oorsig van die belangrikste literatuur oar die persoonlike en houdingsfaktore van mans en vroue. Daar sal aangevoer word dat die selfbeeld en aspirasies van vroue i hulle in die meeste onderneming* ontoeganklik maak vir topvlak-bestuursposisies. 'n Oorsig word verder in hierdie hoofstuk gegee van navorsing oar die gevolge van maatskaplike en organisatoriese faktore waarmee vroue gedurende hulle beroepslewe te kampe het. 'n Verslag sal gegee word van navorsing deur Estler (1975) en Kanter (1977), baanbrekers in navorsing op die gebied van laasgenoemde twee areas, sowel as die van ander navorsers. Alhoewel I n paging aangewend word am elkeen van hierdie areas afsonderlik aan te spreek, is hulle in s6 'n mate verweef dat algehele skeiding nie moontlik of wenslik is indien perspektief op die gestalte van die probleem verkry wil word nie.

106 PERSOONLIKE EN HOUDINGSFAKTORE Gebrek aan se1fvertroue en mededingendheid Vrouens se gebrek aan selfvertroue kom telkens na vore in I navorsingstudies as die grootste stremmende faktor in hul beroepsontwikkeling, en dit is diej grootste rede waarom die meeste van ons (in 'n sekere mate) d~e stelling sal aanvaar dat! vrouens hulle eie grootste vyande is. Die oorsprong hiervan in die vrou se opvoeding en sosialisering, en ook party remedies daarvoor, is nie moeilik om te vind nie. Wat egter die belangrikste is, is om hulle - en hu11e bestuurders - sover te kry om dit te erken. Die manifestering daarvan - lae beroepsori~ntering, o~nskynlike gebrek aan leierskap en inisiatief,, n onvezmoe om op sukses voort te bou, onbereidwilligheid om bevordering te aanvaar - en al die oenskynlike tekortkominge van vrouens en die rede waarorn hulle nie as bestuurders beskou word nie, word dan makliker om te verklaar. I Die slagoffer moet egter nie vir lalles geblameer word nie aangesien hierdie reaksies rasione~l is in In situasie waar geleenthede baie beperk is. Soortgelyke reaksies kan by onsuksesvolle mans, of by ander minderheidsgroepe aangetref word, soos deur Kanter se ontleding van die "bewegende" en die "vasstekende" illustreer word (Cooper en Davidson, 1984). Sy het aangetoon dat wanneer na 'n onderneming gekyk word in terme van sy geleentheidstruktuur, die kapasiteit van mag van sekere poste en die maatskaplike samestelling daarvan, dit d i k we 1 s mer k bareond e r s k e i din 9 stussen ho~ en lae geleentheidsposte aan die lig bring. Op hulle beurt bring dit twee baie verskillende soorte werksbetrokkenheid en dus twee verskillende soorte mense (hetsy individue of groepe) na vore, naamlik die bewegendes en die wat vassteek. Heelwat van die gedrag wat aan vrouens in die werkplek toegeskryf word, korn na vore a's die gedragseienskap vah vassteek, want mans wat

107 84 vassteek vertoon dieselfde neigings. Martina Horner (1969) se studie wat as mylpaal beskou word, het aan die lig gebring dat vroue net so bang is vir sukses as mislukking. Vroue ondermyn dikwels hulle eie saak en as base maak hulle soms foute wanneer hulle beter behoort te weet - I moontlik as gevolg van 'n onbewustelike skuldgevoel of omdat hulle glo dat dit nie vroulik is om i~ gesag te wees nie. Horner het denkbeeldige situasies voorgestel in vraelyste wat onder mans en vroue versprei was, en het hulle reaksies vergelyk. Sy noem dat sy "bisarre" reaksies van 'n jong vrou, wat sy Monica noem, ontvang het, wie se antwoorde kenmerkend was. Die vraelys het onder andere van vroue verwag om die volgende verhaaltjie te voltooi: After first-term finals, Anne finds herself at the top of her medical school class. Monica, 'n honneursstudent met vooruitsigte van 'n vooruitstrewende loopbaan, het die volgende geskryf: Anne starts proclaiming her surprise and joy. Her fellow classmates are 50 disgusted with her behaviour that they jump on her and I beat her. She is maimed for li~e. In teenstelling hiermee het 'n jongman, Phil, wat dieselfde toet s gekry het waarin Anne met John vervang was, die suksesverhaal van John vertel: pleased with himself. and eventually graduates at the top of his class. Monica het in latere prestasietoetse beter as Phil presteer toe hulle op verskillende plekke die toetse afgele het. Monica het egter, volgens Horner, in ' n senuweebol verander en swak presteer toe hulle van aangesig tot aangesig in dieselfde tipe toetse meegeding het. Ander vroue in Horner se studie het Anne soos volg uitgebeeld: sy verlaat die medisyne, sy is gehaat, lelik, gaan nie uit met mans nie, of sy daal doelbewus in rang sodat sy met die jongman wat nommer een op die ranglys is, kan trou.

108 85 Horner het een stap verder gegaan met die "double-bind I conundrum" wat in ander studiesiwat hier bespreek word, geydentifiseer is. Omdat vroue intellektuele prestasie met I verlies van vroulikheid gelykste:l, is hulle nie net oor mislukking bekommerd nie, maar ook oor sukses. Haar gevolgtrekkings geld steeds, volgens sielkundige Jacqueline Fleming, 'n hulp-professor by Barnard College en raadplegende sielkundige vir die 'United Negro College Fund". Fleming skryf in die Oesember 1982 uitgawe van Radcliffe Quarterly van 'n werklike Anne wat siek geword het net toe sy op die punt was om 'n ho~ pos te aanvaar. Alhoewel sy desperaat was om die pos te kry, deels omdat dit haar die geleentheid sou bied om aan haar man te bewys dat sy net so bekwaam is soos hy, het sy besluit dat sy dit nie in haar toestand kon aanvaar nie. Geneeshere kon nie daarin slaag om haar siekte te diagnoseer nie. Oit is hierdie halfhartige strewe na sukses wat kenmerkend is van die vrou wat bang is vir bevorderipg. I Susan Goldberg en Michael Lewis ( ) stel dit in hulle studie dat ouers gedurende die eerstejaar of twee van 'n kind se lewe gedragspatrone versterk wat hulle as gepas vir die geslagsrol beskou. Wat die navorsers nie kon vasstel nie, was of die moeders se reaksies op hulle kinders op jonger ouderdom op geslagsrolverwagtings of op gedragspatrone by die kinders gebaseer was. Hetsy sulke geslagsrolomskrewe gedrag ingebore of aangeleer is, is dit geen wonder nie dat bestuursdeskundiges 'n groter weerstand teen risiko by vrouens as by mans waarneem. Oie vermoe om risiko' s te waag is egter ' n belangrike eienskap van enige persoon in 'n gesagsposisie. o~t is nodig vir vinnige I besluitneming en vir daardie spronge ivan die verbeelding wat, 'n mens dikwels aandryf van middel- na topbestuur. Oit is ook belangrik vir ondernemers. Baie vrouens kon gelukkig daarin slaag am oor hulle vrees vir

109 86 risiko te kom, soos profiele in hierdie boek illustreer. Hierdie vermoe! was ook aangetref by die vrouens wat Margaret Hennig en Anne Jardim vir hulle boek, The Managerial Woman (1977) bestudeer het. Hennig en Jardim het gevind dat die m1es suksesvolle vrouens met I wie hulle onderhoude gevoer het, die ibuigsaamste en gemak1ikste was by die neem van risiko' s op 'n tradisionee1 manlike manier. Hierdie vrouens het vroeg in hu11e 1ewe reeds ge1eer om risiko's te aanvaar. Een van die suksesvolle vrouens met wie hulle 'n onderhoud gevoer het, onthou hierdie gebeurtenis: I remember wanting to climb a very tall tree when I was about five. My dad said it was too tall for me but I could try if I insisted. My mother said that I would fall. My dad said that if I fell I would learn a good lesson about where my limits were but that if I made it I'd learn not to always let others set l~mitations for me. I I climbed that tall tree straight to the top and I never forgot the lesson. Henhig en Jardim wys daarop dat (it) is a rare father who thought of teaching his daughter his own response to risk and an equally rare mother who, as these apparently did, would have permitted it. (1977:20). As vroue nog nie heelternal die houdings en gedragspatrone aanvaar wat noodsaaklik is vir bestuursukses nie, en indien hulle trouens nie oor die vereiste selfvertroue, motivering, aspirasie, opleiding en beroepsgebondenheid beskik nie, is dit onwaarskynlik dat hulle die bestuursvlak sal bereik. Selfs al sou hulle na bestuursposte strewe sal hulle gebrek aan selfvertroue en rolkonflik hulle van bevordering en vooruitgang weerhou. Studies wat op sornrnige nie-tradisionele beroepsaspirante

110 87 uitgevoer is, illustreer 'n ietwat verskillende patroon van motivering, selfbeeld en prestasie by vrouens. Almquist en Agrist (1970) veronderstel 'n verrykingshipotese in hulle ondersoek na sosialiseringspatrone by vroue wat beroepe verkies waar mans oorheers. Hulle glo dat hierdie vroue op I n vroe~ leeftyd verrykende ervarings gehad het wat nie so stereotiep van aard is nie en wat 'n bre~r begrip van die vroulike geslagsrol ondersteun. Ander navorsers het resultate behaal wat sy veronderstelling ondersteun (Hennig en Jardim, 1977). Horner (1972) se bevindings dui insgelyks aan dat sekere vroue prestasie as paslik vir 'n vrou beskou en strewe op soortgelyke maniere na prestasie as mans. j 'n Aantal ander studies is onderneem pm eiewaarde, geldingsdrang en motivering by mans en vrouens tel meet deur op dit waaraan sukses toegeskryf word, te fokus. Vroe~re navorsing het aangetoon dat wanneer mans beter presteer, hulle hul sukses aan vermo~ en harde werk toeskryf, terwyl vrouens meer huiwerig was om op sukses aanspraak te maak en dit aan geluk en ander eksterne faktore toegeskryf het (Deaux, White en Farris, 1974). Meer onlangse navorsing het die teenoorgestelde resultate opgelewer. In 'n studie onder mans en vrouens wat in bestuursposte opgelei is, het die vrouens nie net hulle beroepsukses aan hulle eie vermo~ toegeskryf nie, maar hulle het dit in 'n aansienlik ho~r mate getoon as wat met die mans die geval was (Knudson, 1982). 'n Ander studie deur Chan (1980) waar mans en vrouens op mldde LvLak-cbe s t uur betrokke was, het identiese resultate opgelewer. Die vrouens het weer eens hulle sukses toegeskryf aan hulle eie harde werk en bekwaamheid. In sy verslag oor hierdie navorsing het Chan aangedui dat die vrouens hulleself net so bekwaam en bevorderbaar beskou het as die mans. The women not only showed no signs of fearing success, they expected it. Identiese resultate word ook verkry as gekyk word na die toenemende rol wat vrouens wereldwyd in ondernemerskap speel.

111 88, I Volgens die "World Association of woben Entrepreneurs" is aile nuwe ondernemings in Wes-Duitsland gedurende 1987 deur vrouens begin. Dit verteenwoordig van 'n totaal van 3 mi1joen ondernemings wat deur entrepreneurs begin is. In 1984 het 3 miljoen vroue in die Verenigde State van Amerika ondernemings besit. In Brittanje het 6% van aile ondernemings in 1987 aan vroue behoort. Soortgelyke inligting is van Mkalipe( 1989) en Erwee( 1989) ontvang in verband met vroulike ondernemers in Suid-Afrika. Mkalipe het geskat dat 70% van aile klein ondernemings deur vrouens bestuur word. gevind dat die meeste vroulike ondernemers Erwee het in haar studie in Suid-Afrika alleeneienaars van ondernemings was. 'n Kwart van hierdie vroulike entrepeneurs was vir 7-15 jaar in die nywerheid met 'n j aarlikse omset van RI Meer as 20% het 'n j aarlikse omset van R gehad. Hierdie vro~like ondernemers het alma1, verklaar dat versperrings uit die w6g geruim moet word (d. i. gebrek aan besigheidskennis, ondervinding en fondse), maar het nietemin hulle sukses toegeskryf aan hulle bekwaamheid as ondernemers. Ten spyte van die vergelykbare vlak van prestasie en die ooreenkoms in persoonlike motivering, was die oorheersende verskil tussen mans en vroue in die literatuur aangegee as die vlak van aspirasie. Vroulike MBA's het in een studie aansienlik kleiner salarisse ontvang en laer beroepsdoelwitte as manlike MBA's gehad (Harlan, 1978). Die uiteindelike doelwitte was gei:.dentifiseer as bestuursposte op middelvlak, eerder as topbestuursposte (Robertson, 1978). Aspirasie is baie nou verwant aan: die sosialiseringsproses, selfbeeld, verwagting ten opsigte van sukses, sowel as vroue se beskouing van gepaste beroepe vir beide geslagte en gepaste poste wat in daardie areas beklee kan word (Vaudrin, 1983). Die bevindings van Herbert en Yosef (1979:18-25) som hierdie afdeling Ope Hulle kom tot die gevolgtrekking dat vroue wei oor die kwalifikasies en vaardighede wat vir bestuur en wetenskapl'ike poste noodsaaklik is, beskik. As gevolg van ' n kombinasie van sosialiseringsmetodes, word 'n gebrek aan

112 89 selfvertroue en selfhandhawing by vroulike bestuurders aangetref. Dit kan uiteindelik aanleiding gee tot gevoelens van frustrasie en spanning, afgesien vani die stremmende uitwerking wat dit op bevordering kan he. Navorsing het aangetoon dat. : vroue, wanneer hulle versoek word om hulle sterk punte en hulle swakhede te beskryf, dikwels eers hulle swakhede beskryf en verle~ voel oor hulle sterk punte Gesinsro11e Werkgewers verwag dat vroulike werkers aan dieselfde standaarde van toewyding tot hulle werk moet voldoen as mans. Hulle neig om te veralgemeen deur te beweer dat vroue 'n lae vlak van werkgebondenheid handhaaf en beperkte beroepsaspirasies het; dat hulle hul beroepe as 'n onderbroke onderneming beskou en dat 'n beroep nie vir hulle belangrik is nie. Daar word geredeneer dat 'n gebrek aan toewyding by vrouens [n belangrike faktor is in hulle mislukking om hulle professionble status en inkomste te verhoog, en ook in die werkgewer 'ae huiwering om vroulike kapitale beleggings te maak (Wessels, 1981:2). 'n Vrou is minder in staat as I n man om langtermyn planne ten opsigte van haar beroep te maak. Een lewensfase berei nie vir die volgende een voor in beroepsvooruitgang soos in die geval van I n man nie. As gevolg van die tydelikheid van 'n vrou se beroepslewe kan daar min vooruitsigte wees oor hulle eie beroepspatrone. Die lewenspatroon van die vrou wat mees waarskynlik na die arbeidsmark sal terugkeer na haar huwelik, word gekenmerk deur die verdeling van haar leeftyd in verskillende siklusse. Sy moet allereers opleiding ontvang vir beroepsvaardigheid. Sy werk gewoonlik vir 'n rukkie voordat sy in die huwelik tree. Daarna bly sly vir 'n tydperk tuis om kinders groot te maak, wanneer sy wei deeltyds kan werk. Laastens betree sy die veel langer + fase van haar lewensiklus waar sy vry is om weer te werk en dit waarskynlik permanent doen. Elkeen van hierdie fases kontrasteer skerp met die van mans.

113 90 Waar vroue egter in die verlede 'n keuse tussen 'n huwelik en 'n beroep moes maak, het hulle nou 'n keuse tussen beroepe (Wessels, 1981:1). In teenstelling met die eertydse situasie waar vroue hulle berus het by die onmoontlikheid dat hulle ooit na hulle huwelik sou kon werk, het wetenskaplike en tegnologiese ontwikkeling, wat intiem verband hou met 'n langer lewensverwagting en 'n verlaging in die geboortesyfer, nou '.n toename veroorsaak in die getal vroue wat vind dat hulle buite die huis kan werk. Al hoe meer vroue het skynbaar die tyd, energie en begeerte om 'n beroep te Ivolg terwyl daar ' n skerp I toename is in die getal vroue wat foederskap en beroepsrolle kombineer.! In haar studie oor vroulike beroepstoewyding, het Van Rooyen (1981) gevind dat huweliks- en gesinsverwagtings en -ervarings vroue kan beynvloed in die bep1anning, ontwikkeling en benutting van geleenthede vir professionele en beroepsontwikkeling. Die gesinsrolle van vroue - as dogters, eggenotes en moeders versterk nie net afhanklike houdings en die saak waarmee hul1e organisatoriese verwerping kan assimileer en in plaas daarvan hulle tot vervu11ing as huisvrouens wend nie; dit skep ook baie re~ne sielkundige en fisiese spanning en druk (Van Rooyen, 1981). Sielkundige spanning word veroorsaak: deur die behoefte om aan sosiaal geynduseerde beeide van vroulikheid te voldoen en om die perfekte vrou, moeder en huisvrou te wees. Dit veroorsaak baie konflikte en skuldlaste wat beroepsambisie en prestasie kan strem. Fisiese spanning en uitputting as gevolg van twee vee1eisende rolle vererger dit dikwe1s - hetsy vroue ongetroud, getroud, met of sonder kinders is (Cooper en Davidson, 1984). Baie vroue voel steeds dat dit noodsaak1ik is om tussen kinders en 'n beroep te kies, op 'n manier waarop mans dit nie doen nie, selfs al kan hulle (ook maar net) die spannings van die huwelik hanteer. Wanneer vroue die dubbele rolle van werk en tuisteskepping

114 91 aanvaar, word hulle gekonfronteer met lewenswyses en lewenseise wat verskil van die eise wat aan getroude werkende mans gestel word. Alhoewel 'n beroepsrol toenemend aanvaarbaar word as deel van 'n volwasse vrou se lewensverwagtings, speel hierdie rolvereistes tweede v Lool, wanneer dit met verantwoordelikhede teenoor die gesin en die huis vergelyk word (Van Rooyen, 1981). Ontledings van persoonlike faktore wat die vrou se vooruitgang in haar beroep affekteer, vereis groter insig in die vrou se rolvereistes en die belangrikheid wat sy persoonlik heg aan verskillende rolle op verskillende stadiums in haar lewe. Totale patrone van veranderde houdings teenoor werk en werksgedrag, verhoog nie noodwendig ons begrip van! 'n vrou se houding teenoor I werk nie. Daar moet besef word dat belangstelling in, en betrokkenheid by werk gedurende die s{adiums van 'n vrou se lewe kan verskil. Haar betrokkenheid wanneer sy tussen 19 en 25 jaar oud is, kan baie verskil van wanneer sy ouer as 30 of 35 j aar is. Indien bestuur as 'n kenmerkend manlike rol beskou word, is dit steeds die moeilikste aspek vir vroue om te hanteer aangesien hulle steeds grootliks stereotiep in 'n gesins/huishoudelike rol geplaas word - ten minste gedeeltelik selfs al is hulle belangstelling in daardie aspek van hulle lewe aansienlik minder is as die van baie manlike bestuurders. Vroue wat openlike begeerte het om 'n verborge of 'n gepaste balans tussen verantwoordelikhede te verkry, word gekritiseer dat hulle hul i brood aan beide kante wil botter en dat hulle 'n gebrek aan! verbintenis toon (Van Rooyen, 1981). ~ Van Rooyen se bevindings strook met die waarnemings van Terborg (1977:658): It appears then that although women can add the role of business career, they have difficulty shedding the role of housewife and mother. Davidson en Cooper (1982:39) het gevind dat al hoe meer getroude vroulike bestuurders 6f skei 6f minder kinders het, 6f beide

115 92 werelde hanteer ten koste van hulle fisiese en sielkundige welsyn. Getroude vroulike bestuurders wat wei kinders het (veral jong kinders by die huis) bring meer tyd saam met hulle kinders deur as manlike bestuurders en vind dit moeiliker om aan die einde van die dag te ontspan. Hulle is selfs meer vatbaar vir skuldgevoelens, rolkonflik, oorwerk, uitputting en swak gesondheid. FORTUNE het 'n ondersoek ingeste1 na lie 1990 vo1mag-verk1arings van die 799 publieke maatskappye op Isy gesamentlike lys van grootste nywerheids- en diensmaatskappye in Amerika. 19 van die hoogsbetaalde amptenare en direkteure van hierdie maatskappye was vroue. Fierman( 1990: 114) het met party van hierdie vroue onderhoude gevoer vir haar artikel en het gevind dat bykans elke vrou met wie sy gesels het, erken het dat die ontwrigte gesins- of persoonlike lewe en die snelle pas groot eise stel: Women are discouraged about their ability to realize a vision of life that has family, career and happiness all in the same sentence. Die volgende twee gevalle het met die bevindings van die FORTUNE-ondersoek na vore gekom: Moult (' n senior finansiehe amptrenaaz' by Ogden met 'n kontant- I vergoeding van $ in 1989), Ihet in haar keuse om die toppunt van die beroepsleer te bereik, sekere ander keuses in die lewe laat vaar. Sy het geen kinders nie en sien haar man slegs een keer per maand. Sy meld elke oggend om sewe-uur by die werk aan, eet by haar lessenaar en sluit haar II-uur werksdag af met 'n besoek van 1~ uur aan 'n fiksheidsklub. I used to think I could work, get married, and raise a family," se sy. "I realize now it's hard enough just to do my job well. It was a rude awakening. Phyllis Swersky (uitvoerende vise-president, Al Corp) se: "I don't take care of the house. I don't cook. I don't do laundry. I don't market. I don't take my children to malls and museums. ~nd I don't have close friends. (Fierman, 1990: 1!14 ). I

116 Opsomming Seuns is aangemoedig om onafhanklik en beroepsgeori~nteerd te wees. Die speelgoed en speletjies wat dogters as kinders ontvang het en die rol wat hulle in die gesin gespeel het, was daarop gerig om hulle afhanklik en moederlik te maak (Cooper, 1982) Hulle is soos die kleuterversie dit stel "sugar and spice and everything nice, that I s what Iittle girls are made of". Maar soos Fin et al (1969) dit stel, dra voortdurende klem op afhanklikheid, moederlikheid, opoffe1ring en versorging by tot teenstrydige gevoelens omtrent eiejaarde. Hierdie gebrek aan I. selfvertroue en eiewaarde kan aanleiding gee tot besluitloosheid I en 'n onwilligheid om risiko's te neem, wat in die lang duur lae motivering om te presteer tot gevolg kan he. Hierdie hele proses kan dan 'n negatiewe siklus word, waar vrouens mag vermy, sukses vrees, besluiteloos is, met ander woorde, nie in staat om die houdings en gedragspatrone wat 'n integrale deel van die bestuursproses is, te hanteer nie. Wessels (1981) het die beroepsori~nteringen toewyding van vrouens wat opleiding aan universiteite ondergaan het, bestudeer. Versigtigheid moet aan die dag gele word wanneer bevindings buite die gegradueerde bevolking gemaak word. In teenste1ling met die vroe~re enkele alternatief, naamlik huwelik of beroep, kan 'n vrou nou die keuse he van 'n huwelik of I n beroep of albei en hierdie studie t60n aan dat universiteits- I, vrouens gewoonlik uitsien na 'n lewe :wat 'n huwelik sowel as 'n beroep in die totale plan insluit. Die oorheersende siening is 'n vol gesinslewe met ruimte vir werk op gerieflike stadiums van die gesinsiklus. Wessels identifiseer drie tipes vrouens in haar studie: (i) Nie-beroepsvrouens wie se aspirasies op 'n gesin konsentreer - 18%. (ii) Hoofsaaklik gesinsrol-geori~nteerd, wat net sal werk

117 94 wanneer hulle gesinslewe dit toelaat - 59,6%. (iii) Die beroepsgerigte groep ( 22,4%) wat 'n voltydse beroep wil voortsit. Hierdie studie toon aan dat die huwelikstatus ' n onbelangrike veranderlike is in die voorkeure van gegradueerde vrouens ten opsigte van 'n beroep. Die grootmaak van kinders is nou verwant aan beroepstoewyding en dit is 'n belangrike verandering in die besluit om te gaan werk. 'n Ber:oep word vir die meeste I gegradueerdes 'n besliste element gedurende die vroe~ en latere I stadiums van die gesinslewens~klus. Die behoefte aan ondersteuning om meer van die land se hoogs opgeleide huisvrouens in die nywerheid te betrek, word as van die grootste prioriteit beskou. Hierdie aspek sal later in meer besonderhede bespreek word. Lynch( 1973) se waarneming is dieselfde in haar bespreking van vroue op uitvoerende vlak. Die navorsing van Wessels en Lynch dui aan hoe merkbaar vrouens deur hulle tradisionele funksie beynvloed word en dit wil voorkom asof dit onmoontlik is vir 'n vrou om dieselfde toewyding tot 'n beroep te openbaar as 'n man. Die aanwesigheid van kinders het egter 'n regstreekse invloed op die vrou se deelname in die arbeidsmag. Slegs een-derde van aile I getroude vrouens met kinders onder die ouderdom van ses j aar, I I werk terwyl die helfte van die Ivrouens met kinders van I skoolgaande oudez'dom, werk. Meer as 'die helfte van vrouens op bestuursvalk is moeders, en dit verhoed hulle om ' n ordelike beroep te bou soos wat mans dit kan doen. Tussen die ouderdomme van 20 en 40, wanneer bykans aile mans voltyds werk, verlaat vrouens die arbeidsmark geheel-en-al, of werk hulle deeltyds terwyl hulle kinders opgroei. As gevolg hiervan werk vrouens gemiddeld sewe uur minder per week as mans (Ruby, 1976). Wanneer hulle wei geheel-en-al uit die arbeidsmag tree, lyk dit asof hulle hul plek op die bevorderingsleer verloor.

118 MAATSKAPLIKE FAKTORE Stereotipering Alhoewel die beroepsaspirasies van vrouens skynbaar verander, toon redelik min vrouens 'n begeerte om binne vindingryke, nie-tradisioneel geslagsgekoppeldei beroepe te funksioneer. Verskeie redes kan hiervoor aanjevoer word. Tradisionele geslagsrol-sosialisering beklemtoon I prestasie en beroepsukses vir seuns en 'n huwelik en huisnoudelike vaardighede vir I dogters. Beroepsprestasie word beskou as minder belan,grik vir vroulike eiewaarde as interpersoonlike vaardighede, gewildheid en fisiese aantreklikheid. Om 'n beroep te volg en 'n suksesvolle huwelik in stand te hou, veral waar kinders betrokke is, word as onaanpasbaar vir vrouens beskou, van wie baie gevolglik nie die ontwikkeling van hoe beroepsverwagtings as belangrik beskou nie. 'n Huwelik met 'n man met goeie vooruitsigte vir ho~ beroepsukses mag meer wenslik en realisties wees vir die bereiking van status, as persoonlike prestasie in die werksomgewing (Van Rooyen, 1981). Die vrou se rol in die lewe vandag, en veral die van die werkende vrou, vereis buigsaamheid van persoonlike funksionering om dit moontlik te maak om afhangeilde van die omstandighede,, manlike en vroulike gedragspatrone te kombineer. Die gemeenskap skryf kriteria voor om kultureel aanvaarbare gedrag by mans en vrouens te evalueer. Daar word van vroue verwag om 'n tuisskeppende rol te vertolk, terwyl mans in hulle beroepe behoort te presteer (Van Rooyen, 1981). Die tradisionele beskouing van vroue, wat op menings betreffende geslagsgekoppelde eienskappe gegrond is, het veroorsaak dat die vrou se rol streng voorgeskryf word. Die stereotipiese uitbeelding van vroue as passief, emosioneel, afhanklik, moederlik en versigtig, verleen geloofwaardigheid aan die bewering dat vrouens nie in bestuur kan of behoort te dien nie.t Hierdie beskouing wil dit h~ dat vrouens nie begeer, of die toewyding of inherente vermo~ het om doeltreffend in ho~vlak administratiewe rolle te presteer nie

119 96 (Vaudrin, 1983:30). Halcomb (1981: ) maak dieselfde opmerking in haar bespreking oor vrouens in die openbare lewe. There is a lingering belief that women's place is in the home - not in the House, the Senate, the judiciary or in top-level government appointments, and certainly not in the White House. I Die implikasies van hierdie houdings en oortuigings is verreikend. Ten spyte van die feit dat stereotipe beelde van vrouens sowel as mans grootliks as 'n mite beskou word, het onbewustelike verwagtings wat uit die sosialiseringsproses voortgespruit het, voortgegaan om evaluerende vooroordeel, wat vrouens benadeel, Weiss, 1980). aan te moedig (Donnel en Hall, 1980: Harlan en Studies soos die van Schein(1976) dui daarop dat beide mans en vrouens die bestuursrol gelykstel aan manlike persoonlikheidseienskappe. Dit mag aanleiding gee tot instinktiewe, onbewustelike veronderstellings betreffende die leierskaprol. Porter en Geis (1981) het gevind dat 'n man wat saam met lede van albei geslagte aan die bopunt van die tafe1 gesit het, as die 1eier beskou was, I terwyl 'n vrou wat op dieselfde plek gesit het, nie diesel!de onderskeiding te beurt geval het nie. I! Identiese curriculum vitaes, waarvan die helfte as die van vroue en die ander helfte as die van mans geldentifiseer was, was aan 147 voorsitters van akademiese sielkundedepartemente gestuur vir aanbevelings met betrekking tot akademiese status. Die gemiddelde status vir mans was aangedui as mede-professore, terwyl identiese kwalifikasies van vroue die laer status van hulp-professor aan vroue gegee het (Fidell, 1975). 'n Groot hoeveelheid Iiteratuur oor geslagsverskille in die beroepsveld ondersteun blykbaar die stereotipering van die geslagsrol', wat aanl'eiding gee tot die mites oor vrouens en hulle vermo~ om bestuursposte te beklee.

120 97 Een mite is dat vroue nie goeie bestuurders is nie omdat hulle te emosioneel is om rasionele besluite te neem. 'n Gepaste reaksie hierop sou dalk wees dat vroue nie te emosioneel is om met situasies van lewe en dood in 'n hospitaal of by die huis vertrou te word nie, maar daar is nogtans die vrees dat 'n wins-en-verlies krisis hulle ineen sal laat stort. 'n Ander mite is dat vroue ekonomiese risiko' s is omdat hulle dikwels siek is en hulle werk bedank sodra hulle in die huwelik tree of kinders het. Die feite bewys die teendeel: die gemiddelde getal dae siekverlof wat yroue in 1974 geneem het, was 5,6 vergeleke met 5,2 vir mans (~epartement van Arbeid VSA, Mei 1974). Studies oor tyd wat veriole gegaan het as gevo1g van siekte of besering, dui aan dat ouderdom, beroep en salaris meer I verskil maak as geslag. Wat die huwelik betref, was daar oor die a1gemeen geglo dat vroue net werk totdat hulle 'n man kry wat hulle kan onderhou. Vandag is meer as die helfte van die arbeidsmag egter vrouens en meer as een-derde van die vroue in ho~vlakposte is getroud. 'n Alombekende mite oor vroue op bestuursvlak wente1 om die vrou se beweerde gebrek aan toewyding tot die beroepswereld. Vrouens word slegs as toegewyd beskou nadat 'n lang dienstydperk geillustreer het dat hulle van voorneme is om 'n beroep te volg; dit is egter mans wat blykbaar meer rondbeweeg en dikwels geluk gewens word vir hulle inisiatief en ambisie om dit te doen. Ondersoek na omsetsnelheid wat in 'n :studie oor die werwing van I manlike bestuurstalent gedoen is, het; aangetoon dat 50% manlike kollegerekrute hulle eerste werk binne die eerste jaar verlaat, en dat 95% hulle eerste werkgewer binne tien jaar verlaat. f n Studie oor vroue in bestuursposte het egter aangetoon dat die gemiddelde ouderdom van omset iewers in die vroe~ 'n veertigerjare was en die gemiddelde dienstydperk in bestuursposte 24 jaar (Biles en Pryatel, 1978). 'n Studie wat onlangs deur Burrow onderneem is, het gevind dat wanneer die vrou eers tot die beroepswereld toetree, sy baie weerstand -ondarv.tnd om die nodige ondervinding op te doen en

121 98 inligting in te win te leer. ten einde algemene bestuursvaardighede aan Twee belangrike versperrings in?ie verkryging van sulke strategiese inligting te bekom is verbnderstellings aan die kant van manlike bestuurders dat vroulikel werknemers nie belangstel in sekere fases van die besigheid n e, en die uitsluiting van dames uit die streng georganiseerde I maatskaplike stelsels van topbestuur, soos byvoorbeeld die klubs waar sake bespreek en ooreenkomste aangegaan word. Die vroue in die studie het besef dat, om die oorkoepelende werksbeleid te verstaan, hulle praktiese leiding moet ontvang. Die studie het egter gevind dat r n manlike uitvoerende beampte seide r n vrou voorberei om die "assistent"-struikelblok op die pad na In bestuurderspos uit die weg te ruim. Vaardighede in finansies en begroting, be1eid en beplanning, riglyne en doeltreffende besluitneming word egter beskou as die mees verwaar100sde aspekte van die vrou se bestuursontwikkeling. Die vroue in die studie moes as deel van hulle werk begrotings administreer, maar hu1le het nie deelgeneem in die voorbereiding van pie begrotings nie. Sonder meer kennis van die logika agter seke~e beleidsrigtings, was dit I vir hulle onmoontlik om die faktore betrokke by langtermyn voorspel~ing te evalueer en het I hulle gevolglik nie die begrotings so vaardig as wat wenslik was, geadministreer nie. Doeltreffende besluitneming, wat beskryf kan word as die vermoe om strategiese besluite te neem wat op In wye begrip van korporatiewe doelwitte en praktyke gebaseer is, was ook moeilik as gevolg van onvoldoende b100tstelling aan die denkwyses van sleute1beamptes van die maatskappy (Burrow, 1976). In Ander mite is dat vrouens nie behoor1ik gemotiveer is om te presteer nie, en dit word dikwe1s genoem as rede waarom min vrouens topvlakposte beklee. Die teenoorgestelde kan egter ook waar wees. Jong meisies handhaaf skvnbaar- oor die algemeen ' n redelike groot mate van akademiese m,otivering. Daar is nogtans i getuienis dat wanneer r n vrou haar vroee volwassenheid bereik, I sy haar bekommer dat prestasie en sukses haar vroulikheid sal! vernietig. Baie mans en vroue g10 dat die suksesvolle

122 99 beroepsvrou onvroulik is Geslagvooroordeel BOOB dit i1 handboeke voorkom Die Vroueburo van Suid-Afrika het in 1985 In projek oor seksisme i in sko01handboeke onderneem en het die bevindings aan die onderwysdepartemente bekend gemaak. (The Star, 1985:14). I Die volgende voorbeelde van geslagsvooroordeel is uitin ekonomiehandboek vir Standerd Tien geneem: * Vrouens is meer emosioneel en impulsief as mans; * Dit is onwaarskynlik dat vrouens In spangees sal ontwikkel; * * Geskille oor beuselagtighede kom meer dikwels voor onder vroulike werkers as onder manlike werkers; I Vrouens het minder weerstand teen uitputting as mans; * Vrouens is minder ambisieus en hulle strewe na bevordering is nie so sterk soos die van mans nie; * Vrouens bly meer dikwels van die werk af weg as gevolg van huishoudelike pligte. * Vrouens verlaat hulle diens meer dikwels as mans. Dit was ook genoem dat mans tradisioneel die broodwinners is en waarskynlik nie vir vrouens wil werk nie. Op grond hiervan het die skrywers tot die gevolgtrekking!gekom dat minder betaling vir gelyke werk in sommige gevalle geregverdig is (Swanepoel en i Stassen, 1975). Die volqeride is In uittreksel uit In laerskool-handboek, lithe Best Toys of All" deur E.R. Boyce:

123 100 I made the farmhouse and the cowshed. I made the henhouse and the gates of the farm too," said Jim Peek. "My doll's house is the best toy of all," said Joan Peek. "My father made it for me. Dit is n uitstekende voorbeeld Ivan die aanvaarding van tradisionele manlike-vroulike rolstereotipes wat nie meer geld - I nie en dit kan deur feite weerle word.! Opsomming Die voorkoms van stereotipes word beskou as die rede waarom, selfs wanneer mans en vroue op 'n gelyke grondslag op aile gebiede vergelyk word, vrouens nie so vinnig soos mans bevorder word nie. Stereotipering het 'n stremmende uitwerking op die vooruitgang van vroue omdat dit die besluitnemingsproses met betrekking tot 'n vrou se toetrede tot, en haar bevordering in oorheersend manlike areas (Vaudrin, 1983:33) beynvloed. Sulke perseptuele vooroordeel dra by tot "onsigbare" diskriminasie omdat die proses dikwels onbewustelik en onopsetlik plaasvind, I en dikwels voorkom as insidente wat as beuselagtig beskou word.. I Op die wyse word dit nie bevraagteken pie. Die stellings in skoolhandboeke mag as punte van bespreking 6f as feite aangebied word. 'n Goeie onderwyser kan hulle gebruik om Ekonomie 'n lewendige onderwerp te maak en ook om die gevare van blindelinge aanvaarding van hierdie soort subjektiewe veralgemening te illustreer. Ongelukkig is daar nog te veel onderwysers wat verwag dat hulle skoliere daardie argumente as die evangelie moet beskou. Hierdie stellings behoort uit handboeke verwyder te word tensy dit duidelik as punte van bespreking, wat tot voordeel van leerlinge gebruik kan word, ingesluit word. I

124 ORGANISATORIESE FAKTORE Organisatoriese k1imaat Organisatoriese klimaat is deur Hellriegel en Slocum (1974:255) omskryf as a set of attributes which can be perceived about a particular organization and/o~ its subsystems, and that may be induced from the way that organization and/or subsystems deals with their members and environments. I Hierdie omskrywing omvat die wese van die konsep. Twee belangrike kwessies in hierdie verband kom na vore, naamlik: * * die onderskeid tussen objektiewe en perseptuele klimaat. Klimaat kan 'n kenmerk van 'n organisasie wees of dit kan bloot die persepsies of sienings van persone wat in 'n organisasie werk, verteenwoordig. I die verhouding tussen organisatoriese klimaat en I prestasie. Sommige navorsers Ihet verklaar dat werkerstevredenheid en prestasie regstreeks verband hou met persepsies van sekere aspekte van die werksorngewing (Charoux, 1986). " 'n Belangrike struikelblok in die weg van opwaartse mobiliteit van vrouens in die beroepslewe het te make met die klimaat, kultuur of waardesisteem van die organisasie of sy werknemers. Cooper en Davidson (1984) korn tot die gevolgtrekking dat die geaardheid van 'n organisasie, en veral die styl en persoonlikhede van die topbestuurders, waarskynlik 'n groot invloed kan he op die ruimte en patroon van beroepsontwikkeling. I Dit kan die vrou se geleenthede affekteer - sowel onafhanklik as i gesamentlik met die ander twee faktore - aangesien 'n baie positiewe houding op sigself die beroepsontwikkeling van somrnige

125 102 vroue kan verseker ongeag of die ander faktore en 'n uiters negatiewe houding sal beteken dat geen vrou bo 'n sekere vlak sal vorder nie behalwe soms in 'n deskundige pos wat geskik is vir 'n vrou. Lippetaal deur senior bestuur ter ondersteuning van vroue se beroepsontwikkeling word dikwels aangetref, asook met 'n afsydigheid om enigiets omtrent vr'oue se vordering te doen, I veral iets wat skyn asof vroue anders as mans behandel word aangesien dit as diskriminasie beskou kan word. (waar daar 'n positiewe ingesteldheid tot werkers se ontwikkeling in 'n organisasie is, asook 'n klimaat van deelnemende bestuur en 'n bereidwilligheid vir verandering, is daar meer ruimte vir die vrou se beroepsontwikkeling. Dit moet versterk word deur die personeelbeleid van die organisasie asook die vrou se persoonlike houding. In die atmosfeer van 'n resessie is sommige organisasies ongelukkig geneig om enger en meer outokraties te word omdat daar gekonsentreer word op kostebesnoeiing wat vir oorlewing noodsaaklik is. Bestuurshi~rargie~ word verkort en geleenthede vir bevordering verminder terwyl hernieude klem op kostedoeltreffendheid dit alte maklik maak om enige voorstel oor vroue se beroepsontwikkeling sodat dit as 'n onnodige luukse beskou word. Estler se bevindings in 1978 dui daazop dat die vrou-se-plek mentaliteit bydra tot 'n organisasieklimaat wat ondersteuning aan vroue mag verminder, hulle aspirasies terughou en, belangrikste van alles, die keuses wat tot hulle beskikking is, beperk. Estler (1978) het voorgestel dat filtreerpunte binne aile hi~rargie~ van organisasies bestaan. Dit kan gevind word by poste wat geleenthede bied vir toegang tot ho~rvlakrolle. Vroue se gebrek aan mobiliteit deur hierdie filtreerpunte word aangedui deur die beperkte aantal vroue wat in middelbestuur en ho~rvlak poste aangetref word, asook deur die relatiewe afwesigheid van vroue op uitvoerende bestuursvlak. Die meeste

126 103 vroue vind nie toegang tot selfs dievroegste fi1treerpunte nie en word dus meer in 1ae status, dooiep6ntposte aangetref Werwing Baie werk word steeds as mans of vrouens se werk beskou en navorsing het getoon dat hierdie patrone van werkafbakening, beide horisontaa1 en vertikaal, nie noemenswaardig in die tagtigerjare verander het nie (Hakim, 1981). Dit is verder meer waarskynlik dat jong vroue werk sal kry (wat dikwels 'n senior sertifikaat vereis) terwyl jong mans in beroepsposte waar graadvereistes geld, aangeste1 word. Dit word soms geregverdig op grond van die jong man se wetenskaplike kwalifikasies, ten spyte van die feit dat in baie geva11e min, indien enige, gebruik ooit van daardie kwalifikasies gemaak word. As aanvanklike innames in die organisasie vir bepaalde beroepsroetes ongeba1anseerd is, is dit natuurlik onwaarskynlik I dat die patroon later sal verbeter, veral in organisasies met 'n beleid van interne bevordering van biribe waar moontlik. Werwing wat geskied uit 'n baie beperkte bran van kandidate, tradisione1e bewoording van advertensies, op werwingsliteratuur wat manlike bestuurders beklemtoon, of op werkspesifikasies wat in terme van hy of syne bewoord is, kan op diese1fde wyse pot errslele vrou1ike werknemers uitfiltreer as die kortlys, onderhoud- en keuringsproses op sigself. Navorsing dui egter daarop dat baie onderhoudvoerders steeds aanvaar dat die bestuurseienskappe waarna hulle soek, meer waarskynlik by mans as vrouens aangetref sal word en verwante ondervinding word grootliks omskryf in terme van die ondervinding wat mans eerder as vroue sal he (Hunt, 1975, 1981). i Die verslag van die Internasionale ~rbeidskonferensie se 75ste Sitting in 1988 lui onder andere soos volg: 'n Aanta1 lande het vers1ag gedoen dat beskerming teen diskriminasie op grond van geslag ook dade van indirekte

127 104 I diskriminasie insluit. Die omskrywi~s van dade van indirekte diskriminasie is nie eenvormig nie en is gewoonlik verduidelikend van aard. In sekere bepalings spruit die indirekte aard van diskriminasie voort uit die feit dat die ges1ag van die individu nie die direkte basis van diskriminasie is nie, a1hoewe1 di t onregstreeks op huweliks-, kraam-, swangerskapsgronde, om In paar te noem, gebaseer is. In ander geval1e verwys die indirekte aard van diskriminasie nie na die gronde daarvoor nie, maar na die omstandighede waaruit dit voortspruit. Diskriminasie wat deur 'n stelse1 van pre-se1eksie van werkaanbiedinge geskied, word in Ita1iE! as indirekte diskriminasie beskou. In sommige lande word die uitdrukking "indirekte diskriminasie II nie in wetgewing genoem nie wat nietemin sekere praktyke verbied w'at as vorms van indirekte! diskriminasie beskou kan word nie. I Die wet in die Verenigde Koninkryk bepaa1 dat enige persoon *at diese1fde vereiste aan I vrouens ste1 as aan mans, maar wat sodanig is dat die verhouding vrouens wat daaraan kan vo1doen, aansien1ik k1einer is as die verhouding mans, diskrimineer ingevolge die wet. Sekere vereistes wat skynbaar neutraal is en wat in dieselfde mate op vrouens as op mans van toepassing is, verteenwoordig ook indirekte diskriminasie: Soos in die geval met betrekking tot ouderdom, minimumlengte en -gewig. Die Verenigde State het verslag gedoen dat regulasies wat 'n minimumlengte of -gewig vir sekere kategoriee! werknemers vasstel, diskriminerend is omdat die toepassing daarvan tot die uitsluiting van ongeveer 40 persent van die vroulike bevolking sal lei. Die owerheid wat verantwoordelik was vir hierdie vereistes kon nog nie daarin I slaag om te bewys dat minimum1engte ~n -gewig enige verband hou met bevredigende prestasie in die wer1 nie. Stappe is in sekere lande geneein om die publikasie van diskriminerende aanbiedinge van werk, of die aankondiging van sulke aanbiedinge deur 'n werkgewer, te verbied. Ander bepalings hou meer spesifiek verband met bepaalde gronde vir diskriminasie. Indirekte diskriminasie kan voorkom word deur die beskrywing van

128 105 jl ambagte of beroepe wat 'n manlik of vroul.ike implikasie het, te hersien deur te vereis dat w~rksaanbiedinge op die mees neutrale terme moont1ik bewoord word. Drie voorwaardes word as belangrik beskou vir die keuringsproses: bekwaamheid, aanpasbaarheid en afrigting ( "coaching") ( Estler, 1978). Om bekwaamheid te demonstreer word moeiliker op elke vo1gende vlak van die hi~rargie die ingewikke1dheid en dubbe1sinnigheid van ho~r as gevo1g van bestuursposte. Est1er dui aan dat: In the absence of concrete goal-related measures, readily observable factors such, as race and sex may be used unconsciously as proxy for assessing competence (Est1er, 1978:5). I I Daar word dikwe1s se1fs op 1aeri vlakke veronderstel dat I vrouebestuurders minder bekwaamheid aan die dag Ie as mans en dat dit dus voortdurend van " hulle vereis word om hulle bekwaamheid te bewys. Aanpasbaarheid verwys na vaardighede en eienskappe wat met die behoeftes van die organisasie verband hou, Poste op hoex vlak vereis gewoonlik vaardighede wat nog nie tradisioneel met die van 'n vrou geassosieer is nie. 500s Estler (1978:8) opmerk: There appears to be an assumption that those who have hard skills can acquire soft skills associated with interpersonal relations, but not vice versa. Die grootste meerderheid tradisioneel damesposte beroepsleer wat na poste nie. vrouens wat sy bestudeer het, het I beklee, iwat nie dikwels op die, op bestuursvlak lei, aangetref word Etlike studies dui daarop dat individuele aanpasbaarheid in ' n organisasie nie altyd streng verband hou met die vereiste vaardighede of bekwaamheid nie. Maatskaplike gelykheid word dikwels as informele kriteria gebruik in die bevordering van ondergeskiktes. Mans wat ho~ status-poste beklee, beslui t gewoonlik wie deur die filterpunte sal gaan. Daar is gevind dat

129 106 I mans in sulke hoe poste glo dat yrouens te veel van hulle verskil om aanpasbaar te weese Dit isldus minder waarskynlik dat vrouens vir bevordering oorweeg sal word (Estler, 1978). Bendix en Morrison (1988: 36) het bevind dat die beskouing wei bestaan dat sekere beroepe beter by een geslag as by die ander pas. Sulke beskouings lei dikwels in Suid-Afrika tot diskriminasie teen vrouens met betrekking tot geleentheid, die volgende ontleding van i soos advertensies vir vakante poste aanduf,, In Steekproef van advertensies vir sakemanne en -vroue wat in 'n dagblad verskyn het, voorbeeld van elke kategorie. is gedoen en die volgende is In BESIGHEID:MANS Rekenmeester: R4 000 plus motor, uitstekende vooruitsigte vir man Oos-Rand. BESIGHEID:DAMES i I Rekenmeester: I R1 ~OO x 13. Sluit aan by die l opwindende wereld van aandele en effekte. Benut u rekenaar en ander rekenkundige ondervinding. Algehele betrokkenheid, stimulerende omgewing. Daar is natuurlik omstandighede waar 'n betrekking vereis dat die posbek.lee'r van 'n bepaa1de geslag of (minder dikwels) ras moet weese Daar is beslis geen ruimte vir veronderstellings oor rasse- en geslagsstereotipes nie. Werwing wat gebaseer is op die aanvaarding dat blankes inherent slimmer, sterker of meer pligsgetrou as swartes is, kan eenyoudig nie goedgekeur word nie; so ook indien die basis is dat vroue meer behendig of! geduldig is as mans, of dat manlike kroegmanne I minder waarskynlik promisku is as vrouens. Geregshowe in die buiteland sal nie ligtelik aanvaar dat mans die hoofbroodwinners is, of dat vroue ongeskik is vir swaar werk nie. Hoe ver die howe bereid sal wees om te gaan, Verenigde State, waar blyk uit 'n belangrike saak in die 'n lugdiens se beleid,om slegs vrouens as kajuitpersoneel aan te stel, as diskriminerend bevind is. Die

130 107 lugdiens het geargumenteer dat sy kli~nte verkies om deur vrouens bedien te word, wat hulle as meer dekoratief en vriendeliker beskou het. Die Hof het egter verklaar dat dit nie voldoende regverdiging is vir die uitsluiting van mans uit daardie betrekking nie. Of ons howe heeltemal so ver sal gaan, is betwisbaar (Employment Law, 1989) Opleiding en ontwikke1ing Gedurende die afgelope j are is opleiding en ontwikke1ing as voorvereistes vir bevordering beskou., Elke organisasie wat met, n personeelbeleid spog, beskik oori afdelings wat aandaq aan hierdie aktiwiteite skenk. Daar bestaan geen twyfel meer nie dat, indien dit behoorlik uitgevo1er word en logies in 'n I beroepstrategie pas, opleiding en ontwikkeling belangrike instrumente van bestuur is. Vroue word egter ongelukkig te dikwels uitgesluit (Macdonald, 1985). Die aanvanklike opleiding van gegradueerde rekrute kan baie soortgelyk wees vir jongmans en -vroue regdeur die organisasie, sodat hulle almal 'n gemeenskaplike grondslag het. Daarna is dit egter waarskynlik om meer gespesialiseerd en diskresioner te word, afhangende van die betrokke afdeling. Die neiging is skynbaar deesdae om gegradueerde rekrute vir die eerste 2-5 j aar in 'n spesialisarea te hou ten einde aan hulle ware verantwoordelikheid te leer, eerder as om hulle e1ke paar maande te verskuif ten einde hul1e eer~ 'n "voorsmaak" van 'n I verskeidenheid funksies te gee ( Cooper en Davidson, 1984 ). Dit I plaas 'n groter onus op aanvanklike plasing: As 'n vroulike gegradueerde in 'n spesialis-personeelpos, programontleder of navorsingspos geplaas word, is dit waarskynlik dat sy slegs opleiding in daardie bepaalde rigtings sal ontvang en later as ongeskik beskou sal word vir 'n bre~r bestuurspos (Ibid, 1984). Die meer "algemene" bestuurder en nie die "spesialis" bestuurder nie, was egter toenemend in aanvraag gedurende die tagtigerjare (Cooper en Davidson, 1984). Dit word gewoonlik verkry deur aanvullende kruis-funksionele ondervinding en opleidingskursusse. Bekwame

131 108 vroue word dikwels beperk tot een spesialisarea - dikwels personeel, op1eiding of bep1anning - eerder as ge1eenthede tot wyer ondervinding, soos in die geva1 van inte1ligente jongmans. Dit is opgemerk by Henley - The Management College, toe onderhoude met aansoekers vir hulle "Women Is Scholarship Scheme on the General Management Course" gevoer is, en daar in baie gevalle gevind is dat vroue se ondervinding eenvoudig te beperk was omvoldoende te baat, of om enige bydrae tot so In kursus te lewer (Cooper en Davidson, 1984). In Ander belangrike ontwikkelingservaring vir j ong bestuurders I. kan gele~ wees in die deelname aan spesiale projekte met korttermyn opdragte, waardeur aan hulle insig en kundigheid verhoog word. word. Vroue kan onopsetlik in hierdie proses oorgeslaan Diskriminerende praktyke ten opsigte van toegang tot opleiding spruit seide voort uit wetgewende bepalings of regulasies wat uitsluitlik van In diskriminerende aard is; hulle word meer algemeen veroorsaak deur praktyke wat op stereotipes gebaseer is, wat hoofsaaklik vroue of sekere benadeelde of minderheidsgroepe in die gemeenskap affekteer (lao, 1988). Volgens verslae van lidlande cian die Internasionale I Arbeidsorganisasie (1988) word gesegregeerde opleiging op grond van geslag voorsien, wat lei tot In Isoort werk of beroep waar! persone van die betrokke geslag oorheers. Beperkte toegang tot opleidingsgeleenthede weerhou vrouens daarvan om hulle vaardighede te verbeter en strem hulle opwaartse beweeglikheid. Bestuurders aanvaar sonder meer dat vroue nie in In beroep belangstel nie en hulle nomineer dus nie beroepsvroue vir gespesialiseerde opleiding of bestuursontwikkelingskursusse nie. In ander gevalle is vroue studie- of eksamenverlof vir GR-eksamens geweier. In gevalle waar vroue as korttermynbeleggings beskou word, word geleenthede vir hulle deelname aan internasionale opleidingskursusse beperk tot Versnelde Vorderingsprogramme (Accelerated Advancement

132 109 I Programmes). Bestuurders kan di~wels nie In vrou in In bestuursposisie sien nie en hullelis selfs huiwerig om In vroulike presteerder vir sodanige ku sus te nomineer, vera1 as hulle van mening is dat sy nie geojrafies beweeglik kan wees I nie. Ononderbroke diens by die maatskappy word soms as kriterium gebruik vir keuring tot hierdie program en enige breuk in haar loopbaan diskwalifiseer die beroepsvrou. Sommige bepalings van die lao spesifiseer verder dat dit verbode is om opleiding op diskriminerende gronde te be~indig, terwyl ander bepalings dit onwettig maak om In persoon wat In leerling aan In opvoedkundige inrigting is enige voordele, fasiliteite of dienste waarop daardie persoon geregtig is, te weier of doelbewus te beperk (lao, 1988). Kanter en Wheatley (1978) hetondersoek ingestel na opleidingsprogramme as In strategie vir die bevordering van vroue in ho~r OnderwYSadministrasiel Die resu1tate van hu11e I navorsing wat deur die Carnegie Foundation geborg is, en waarby I meer as 100 vrouens en 12 senior manlike bestuurders betrokke was, dui daarop dat opleiding wei addisionele kennis, vaardighede en motivering meebring. bepaal, Die faktore wat beroepsukses is egter nie die gevolg van opleiding nie, maar van die poste wat mense beklee (Kanter en Wheatley, 1978:4). Hu1le korn verder tot die gevolgtrekking dat vroue, net soos mans, uiters effektief ontwikke1 en in staat is om te vorder wanneer hulle poste beklee wat hulle die geleentheid bied om hul vaardighede te gebruik, te innoveer, sigbaar te wees en In betekenisvolle bydrae tot die organisasie te lewer. MacDonald ( Spring, 1985) doen soos' v01g verslag in Women in Management Review:- Alhoewel meer as elf persent van die werksmag teen 1950 vrouens was, het min vrouebestuurs- of toesighouersposte beklee, of was hulle deur groter maatskappye as bestuursrekrute aanvaar. Die geleenthede vir vrouens om op1eiding te ontvang, was skraal: uiters een of twee vrouens was in In groep van mans wat bestuurskursusse bygewoon het, hetsy dit binne die ondernerning

133 110 georganiseer was, of by Henley aangebied was. Meer mans as vroue het in 1950 toesighouersopleiding ontvang. Dit word op grond van twee faktore geregverdig: Eerstens, dat opleiding nie van veel nut is wanneer vroue mag trou en hulle werk bedank nie; tweedens, dat leiers nie onder vrouens gevind word nie en dat daar dus geen nut is om hulle op te lei vir rolle wat hulle nooit sal vervul nie (MacDonald, 1985). Kanter en Wheatley (1978) wys daarop idat die opwaartse beweging I van vroue die beste bewerkstellig kan word deur die verwydering van struikelblokke wat hul vooruitgahg strem, eerder as om op I die ontwikkeling van individuele vzouens te fokus deur middel van opleiding, of die identifisering van strategie~ aspirasies te verhoog. om vroue se Eva1ueringste1se1 Opleiding en bevordering is in die meeste organisasies ten nouste verwant aan 'n formele evalueringsproses. Baie organisasies is maar te bewus van die tekortkominge van hulle evalueringstelsels en die behoefte aan meer opleiding vir hulle bestuurder wat dit administreer; vraagstukke met betrekking tot geslagsrol1e word min bespreek (of gemonitor). Faktore soos gebrek aan entoesiasme of gebrek,aan inisiatief, word as onverander1ik aanvaar omdat ditlvolgens die bestuurder kenmerkend van 'n vrou is. Aan I die ander kant kan die vrou I gebrandmerk word as te aggressief Jir gedrag wat as positief by 'n jong man beskou word. Opleiding word as noodsaak1ik beskou indien haar gebrek aan entoesiasme of aggressie werklik 'n struikelblok in haar pad is om 'n doeltreffende bestuurder te word (Cooper en Davidson, 1984). Deur middel van taakontleding kan bestuurders dalk besef dat baie betrekkings nie slegs vir mans bedoel is nie (bv. rekenmeesters, ingenieurs). Bestuurders mag geneig wees om die kriteria soos in werk- en prestasieskemas vervat, bevooroordeeld toe te pas-en vroulike presteerders nie betyds identifiseer nie.

134 Bevordering Selfs met interne advertensies en formele onderhoudvoering is bevordering steeds ' n hoogs subjektiewe proses wat aanhoudend gemonitor moet word om te verseker dat dit nie diskriminerend toegepas word nie. Sonder om die proses te monitor sal die subjektiewe aard daarvan verhoog word. 'n Geografiese beweeglikheidsvereiste mag dalk in sekere gevalle, n struikelblok wees. Vroue kan moontlik doelbewus ontmoedig word om bevordering te aanvaar deur onnodige klem te plaas op die feit dat die persoon baie sal moet reis of moontlik'sal moet trek. 'n Ander groot struikelblok in die w8g van bevordering is altyd die feit dat 'n vrou 'n baba mag! he en desnoods moet bedank. Dit is egter 'n bose kringloop: As hulle nie bevorder word nie, is ditook moontlik dat hulle sal bedank met die oog op, n meer skeppende alternatie. Die tydsberekening van die besluit om te bedank en of hulle moet terugkeer of nie, kan deur bestuursbeleid beynvloed word. Gedurende 1958 het die lao bepaal dat dit die reg is van elke persoon om nie aan enige diskriminasie op grond van ras, kleur, geslag, nasionaliteit, politieke oortuiging, geloo of maatskaplike oorsprong onderwerp te word nie. Dit is veral van toepassing op bevordering as een van die elemente van diensvoorwaardes en wat met verloop van sy of haar diens verdien word nie. Hierdie reg van die indiv~du word erken in artikel I 7 ( c ) van die Internationa1 Covenant on Economic, Social and I Cu1tural Rights, wat verklaar da't elkeen die reg het om regverdige en gunstige werktoestande mag geniet wat veral gelyke geleenthede bied vir bevordering tot 'n geskikte ho~r vlak in sy/haar betrekking, onderhewig aan geen oorwegings behalwe die van senioriteit en bekwaamheid nie. Hierdie reg word erken in arbeidswetgewing van 'n aantal lande, bv. Spanje en Portugal. Baie van- die wetlike bepalings ten opsigte van gelyke

135 112 geleenthede en behandeling verwys uit~ruklik na eerbiediging van hierdie beginsel by die.kwessie van Ibevordering. Die bepalings van sommige arbeidskodes oms~ryf die betekenis van evordering en verleen prominensie aan die verband tussen bevordering en beroepsopleiding. Die Departement van Arbeid ( 1988 ) se ondersoek na die invloed van wetgewing oor gelyke betaling en gelyke geleenthede in die Verenigde Koninkryk het bevind dat daar steeds 'n verskeidenheid organisatoriese en strukturele faktore is wat geleenthede vir vroue in hulle werk beperk. Altesaam 74 persent het beweer dat in gevalle waarmans en vrouens oor dieselfde kwal!fikasies beskik het, mans oor tien jaar vinniger as vroue in die maatskappy bevorder is. i Ten einde die reg op bevordering effektief uit te oefen moet 'n I mens bekend wees met die re~hs en kriteria wat die keuring en I keuse van persone wat bevorder mag word, bepaal. Die funksionering van 'n stelsel van bevordering sonder diskriminasie, is die kern van die vraagstukke wat verband hou met vertikale beroepsegregasie. Vrouens word hoofsaaklik deur hierdie segregasie geaffekteer. Noorwe~ het in 1984 by die lao verslag gedoen dat die Ombud verklaar het dat die geleenthede wat vir mans en vrouens beskikbaar is, nie dieselfde is wanneer die werkgewer deur tradisionele oorwegings in sy keuse van persone vir bevordering gelei word nie. Die verslag van 1981 het verklaar dat Ombud na 'n algemene neiging om die kwalifikasies van vrouens te onderskat, verwys het Beleid Die mate waartoe ' n organisasie se formele beleid voorsiening maak vir aanpassings ten opsigte van kraamverlof, buigsame werksure ( ure per dag, dae per week, of weke per j aar) of hertoelatingsfasiliteite, kan moontlik die grootste invloed he op die ma te waartoe dit vrouens kan behou en beleggings in

136 113 vroue besef. Indien daar nie sodanige beleid bestaan nie is dit onwaarskynlik dat 'n bespreking van beroeps- en gesinsplanne sal plaasvind. Sommige navorsing wat in Amerika gedoen is het daarop gedui dat vroue se beroepsbesluite meer waarskynlik gesinsbesluite bepaal as die omgekeerde (Hoffman, 1980). Gekombineerde werknemer-/plaaslike owerheidsfasiliteite of die verskaffing van bystand in private skemas mag 'n opsie wees wat oorweeg kan word as 'n middel om waardevolle personeel te behou. I I n Ander alternatief is die verskaffing van hulp met kinder- I versorging as 'n opsionele voo±-deel of aansporing in I plaas van byvoorbee1d 'n maatskappyvoertuig. Opnames is in 1982 en 1984 gemaak onder vrouens in professionele/tegniese en bestuursberoepe (n = 161) om die werkstoestande in hul1e maatskappye te bepaal (Erwee, 1984). Die meeste respondente (54 persent ) het nie geglo dat hu11e maatskappy teen hulle diskrimineer ten opsigte van pensioen-, mediese, versekerings- of groepversekeringsvoorde1e nie Werkure BUigsaamheid ten opsigte van werkure is waarskynlik die werkende vrou se grootste enkele behoefte. Die meeste maatskappye kan I poste identifiseer wat na volty9s verander namate nuwe verantwoordelikhede bygevoeg word, weggeneem of geherstruktureer word, maar watook deeltydse poste kan word. Die meeste taakbeskrywings is in terme van persentasie tyd toegewys en baie min kan verdeel word. Die kwessie van administratiewe of ko6rdinasiekoste moet opgeweeg word teen "produktiwiteitsvoordele" Planne vir aanpassings in die patrone van werktye moet oak personeelvoorkeur in aanmerking neem, alhoewe1 die organisasie se behoeftes voorrang geniet. Oit is belangrik om te onthou dat vroulike prioriteite van die van mans kan verskil (wat gewoonlik 'n langer vakansie verkies), en vir hierdie verskil1e moet voorsiening gemaak word.

137 114 Die grootste versperring in die verandering van organisatoriese praktyke ten einde vroue se potensiaal te benut, is die stereotipiese geloof van bestuur dat "dee1tydse bestuur 'n teenstelling in terme is" in plaas daarvan om 'n nuttige, buigsame keuse aan organisasies en individue op sekere stadiums van hulle ontwikkeling te bied. Uit bogenoemde inligting is dit duidelik dat daar die afgelope jare 'n groot toename in deeltydse werk in die geindustrialiseerde markekonomie-lande voorgekoj het (lao, 1988). Dit is veral vroulike werkers, jong werjers en ouer persone wat I deeltydse betrekkings beklee. ; Beroepsegregasie op grond van geslag Werksegregasie veroorsaak gewoonlik dat vroue op laer vlakke gehou word. Sulke neigings kan geidentifiseer word deur 'n ontleding van arbeidsmagprofiele sowel as beroepsbevorderingsprofiele. Vrouens beklee in sekere finanshhe instellings 60% van die klerklike poste, maar slegs 2% van die bestuursposte. Hulle toon ook 'n laer tempo van bevordering (Erwee, 1989:9). Die beroepsegregasie wat waargeneem word in toegang tot opleiding wat lei tot kenmerkend Imanlike of kenmerkend I vroulike ambagte of beroepe, word :herhaaldelik gemanifesteer i in toegang tot hierdie beroepe. Dit kom egter voor asof die blote beskikbaarheid van voldoende opleiding nie waarborg dat die beroep waarvoor die persoon opgelei word, in werklikheid oop is vir daardie persoon nie. Oeroue houdings en stereotipes betreffende die verdeling van manlike en vroulike take kom algemeen voor, selfs al is daar 'n mate van vooruitgang. Volgens 'n opname wat in 1982 deur die Association pour la formation professionelle en die Centre d' etudes de 1 'emploi in Frankryk gemaak is, beklee slegs een uit drie vrouens wat vir 'n tradisioneel manlike beroep opgelei is; daardie pos, terwyl die tweede een ' n ander pos beklee en die derde een werkloos is.

138 115, Een van die redes vir segregasie in blroepe op grond van geslag, I is die veronderstelling dat vroue tot 'n redelike klein aantal I beroepe beperk moet word as gevolg van die voorkeure van werkgewers wat self verbind is tot die algemene houdings van die gemeenskap in sy geheel teenoor die indiensneming van vroue. Soort huiwering aan die kant van werkgewers am sekere persone in diens te neem, is beskryf as "statistiese diskriminasie" - 'n uitdrukking wat verwys na 'n verkeerde besluit wat geneem is ten opsigte van 'n persoon as gevolg van eienskappe wat as kenmerkend van die groep waaraan hy of sy behoort, beskou is. Die wydverspreide aanvaarding van die veronderstelling dat produktiwiteit verskil tussen geslagte, is die basis van statistiese diskriminasie waaraan werkgewers hulle skuldig maak. Ooreenkomstig hierdie model werf werkgewers niemand wat aan ' n I groep behoort wie se produktiwiteit in die werkgewer se opinie I laer is nie. Statistiese diskriminasie dra op twee maniere tot beroepsegregasie by. Eerstens, omdat hulle glo dat mans en vrouens se prestasies by die werk verskil, kan werkgewers geneig wees am 'n persoon van die een of ander geslag vir 'n bepaalde taak te bevoordeel. Betrekkings wat ratsheid van hand vereis, sal aan vroue gegee word terwyl die wat fisiese inspanning vereis, aan mans gegee sal word. Tweedens, indien die werknemer verwag dat vroue hulle werk sal verlaat eerder as mans, I byvoorbeeld om kinders groat te maak, sal hy of sy vroue werf vir werk waar min, indien enige, indiensopleiding vereis word, of waar die werkers self die koste vir hulle opleiding dra. Getuienis van sulke beroepsegregasie word aangetref in die geslagsbevooroordelende posbeskrywings in die massamedia. Ten spyte van die pogings wat aangewend word om I sommige posbeskrywings meer neutra,al te maak, hou 'n groot i hoeveelheid beskrywings steeds verband met geslag, byvoorbeeld nutsman, kelnerin, tikster, lugwaardin, kroegman, blokman (lao, 1988) 'n Die gevolgtrekking wat deur Rhoodie (1989:140) gemaak word na globale ondersoek na die ekonomiese, opvoedkundige, maatskaplike en politieke status van vroue is dat vroue in Suid-Afrika ''0

139 116 hulleself in die sogenaamde pienk ghetto bevind wanneer dit kom by kategoriee van betrekkings. Die oorweldigende meerderheid word tiksters, sekretaresses, winkelassistente, klerke, fabriekswerkers, kassiere, onderwyseresse en staatsamptenare. Die plasing van vrouens in stereotipe vroulike poste is duidelik wanneer na die volgende statistiek gekyk word: Tussen 1975 en 1981 is twee keer soveel mans as vrouens in verkoopsposte aangestel. Die getal.manlike k1erke het tussen I 1965 en 1981 met verminder, terwyl die geta1 vroueklerke. I vanaf ongeveer tot byna 420 poo toegeneem het. Van die vroue in professionele beroepe het 'In totaal van 61%' onderwys beoefen of verpleeg (Rhoodie, 1989:140) Besoldiging en voordele Verder het die Here met Moses gespreek en gese: Spreek met die kinders van Israel en se vir hulle: As iemand 'n besondere gelofte afle - mense aan die Here toewy volgens jou skatting, dan moet jou skatting vir 'n manspersoon, van twintig tot sestig jaar, dan moet jou skatting vyftig sikkels silwer wees volgens die sikkel van die heiligdom. Maar is dit 'n vrou, dan moet jou skatting dertig sikkels wees. i I I Levitikus, Hoofstuk 27, verse 1-4! Wat gelyke besoldiging betref, moet onthou word dat die beginsel vir gelyke betaling vir mans en vrouens vir werk van gelyke waarde in die "Equal Remuneration Convention" No. 100 en No albei van uiteengesit word (lao, 1988). Die Komitee het in 1986 in sy algemene opname oor gelyke besoldiging daarop gewys dat gelyke evaluering van werk en gelyke regte van mans en vroue op a1le elemente van beso1diging nie kan geskied sonder 'n algemene konteks van ongelykheid nie, en dat die verband tussen die beginsel van Verdrag No. 100 en die van Verdrag No. 111 van die grootste belang is in hierdie opsig. Die gaping tussen die

140 117 verdienste van mans en die van vroue met vergelykbare kwalifikasies kan hoofsaaklik toegeskryf word aan faktore soos die waarskynlikheid of vroue in die laags-besoldigde areas in diens geneem sal word, en of die verskille tussen mans en vrouens se beroepe sal voortspruit uit die probleem om werk en moederskap te versoen, eerder as aan verskille in besoldiging I tussen mans en vrouens wat werk Ian gelyke waarde verrig. MaatreEHs wat 'n einde maak aan beroepsegregasie, en wat die probleem van die sogenaamde vroulik~ beroepe hanteer, of wat gelykheid moet verseker vir werkers met gesinsverantwoordelikhede, is stappe in die rigting van die implementering van Verdrae No. 111 en 156. Ander belangrike maatreehs' wat kan bydra tot gelyke besoldiging, wat is die wat verseker dat 'n werker tydelik aangestel is, dieselfde besoldiging sal ontvang as 'n werker met dieselfde kwalifikasies wat dieselfde pos beklee, na sy of haar proeftydperk. Die beginsel van gelyke beso1diging vir werk van gelyke waarde sonder diskriminasie op grond van ras, kleur, nasonaliteit, maatskaplike oorsprong, ge100f of politieke oortuiging, word in baie arbeidskodes neergele - in elk geval wat sekere van hierdie I gronde betref. Met betrekking tot sekere aspekte van bestaande I I salarisverskille tussen mans en vroue, blyk dit dat daar baie I oorsake van buite is vir sulke verskille, m.a.w. salarisverskille weerspie~l 'n meer algemene situasie wat nagespoor kan word na toegang tot onderwys, toegang tot beroepsleiding ens. Ander diskresionere voorde1e kan steeds aansienlike gebreke toon - pensioene, lae-rente verbandskemas en maatskappyvoertuie is vera1 voordele waar vrou1ike bestuurders aan die kortste ent verge1eke met mans trek. Die volgende vertroulike verslag is in September 1988 uitgereik: Die salqrisgaping het baie aandag geniet deur die jare en daar is baie wanindrukke omtrent wat 'n salarisgaping werklik is. Die salarisgaping waarvan ons in Suid-Afrlka praat, is een wat deur I verskille tussen rasse- en geslagsgroepe weerspie~l word. I

141 FIG. 2 : LOONGAPING BLANKE MANS EN VROUENS RAND PER MAAND " " ~ I i :::::»"......~ " " , "".. ~ " _.0,,,,, " " ",, " ~ ~ ~ : : : -: ~ ~ : :~~.~ :a : : '...! ~ -: -: : :- :- ~! ~~! : -: : :...~~ i i -: -: : : :-. ~ e o 0,,, 0 0." '\ ' ' 500 I I I I I I I I I I I I I I I I I I Ai BRON : FSA CONTACT, 1988 B5 Ci C3 PATERSON GRADERING - BLANKE MANS - BLANKE VROUENS 05

142 119 Die ware meting van 'n salarisgaping geskied waar die betrokke werk van soortgelyke omvang" is. Omvang in hierdie konteks word bepaal deur 'n formele stelsel van taakevaluering, wat die kompleksiteite van take op, n objektiewe grondslag oorweeg. ' n Salarisgaping waar take op 'n gegradeerde basis vergelyk word, is 'n besliste en betekenisvolle salarisgaping. Al hoe meer maatskappye vind die bestaan van sulke salarisgapings onverdedigbaar in die moderns samelewing en voel hulle i daartoe verbind om sulke verskille u~t te skakel. Die klem moet dus op opleiding geplaas word. Nama~e meer mense opgelei word I vir take waar groter vaardigheid vereis word, behoort die gaping I kleiner te word. Die salarisgaping word bereken op 'n "gegradeerde" basis wat die verskille tussen lede van verskillende rasse- of geslagsgroepe wat take verrig wat so objektief moontlik as ekwivalent gegradeer is, aantoon. Die grafiek op die volgende bladsy illustreer die salarisgaping wat daar bestaan tussen Blanke manlike en vroulike werknemers wat gegradeer is ooreenkomstig evalueringstelsels wat tans in Suid-Afrika in gebruik is. Ten spyte van die feit dat die Equal Pay Act in die Verenigde I Koninkryk daarin geslaag het om die: gemiddelde verdienste van vrouens vanaf 65 i persent na 74 persent van manlike salarisse te verhoog, was die verhoging stadig en het dit in werklikheid afgeneem sedert 1975 toe dit 76 persent was. dit soos volg: Since women's average gross earnings in Britain Oakley (1980) stel are currently some 73,9 per cent of men's, it could be argued that some kind of divine law determines the economic inequality of the sexes. Alhoewel vrouens in die VSA geskiedkundig gesproke onderbetaal is, is vrouens met universiteitsgrade in bestuur baie gesog by korporasies en word daar nie soveel teen hulle gediskrimineer

143 120 ten opsigte van sa1aris as wat met hulle voorgangers die geval was nie (Davidson en Cooper, 1983) Soos Thackray (1979) dit stel, verskerp manlike weerstand nietemin wanneer vroue nader aan die topvlak beweeg en hulle word dikwels nie die geleentheid gebied om deskundiges te word nie. Thackray glo dat daar twee klasse vroulike uitvoerende beamptes is: die jonger brigade, wat die voordele van wetgewing ten opsigte van gelyke geleenthede en die vroubeweging se klimaat geniet; kn die ouer garde, vir wie min verander het of waarskynlik igaan verander. Professor Jennings van die Michigan State University het in 1970 vasgestel dat ouer vroulike bestuurders salaribse van minder as persent as die van hulle manlike kollegas ontvang. van alles is egter die feit dat companies have learnt to neutralize the equalpay-for-equal-work demands by juggling and proliferating titles and job descriptions to make comparisons difficult (Thackray, 1979). Belangrikste Geen toegang tot mentors ole Sowel formele as informele ondersteuningstelse1s is van die allergrootste belang, nie net vir toewyding en bevrediging nie, maar ook vir die vooruitgang van mans en vroue (Halcomb, 1980: I Terborg, 1977). Hoogs suksesvolle ind!vidue in aile areas beskou I gereeld die ondersteuning van ' n inv10edryke beskermheer as I instrumenteel in hul1e 100pbaanontwikke1ing (Halcomb, 1880; Hennig en Jardim, 1977). Daniel Levinson se navorsing (Vaudrin, 1983) oor vo1wasse manlike ontwikkeling kom tot die gevolgtrekking dat mentorverhoudings gesonde en geintegreerde ontwikkeling van mans. onontbeerlik is vir die As mans mentors nodig het, het vrouens hu1le waarskynlik selfs nodiger. Die sosialiseringsproses het die vrou nie so goed voorbereid gelaat om die skerpsinnigheid van organisatoriese politiek te verstaan en vooruitgang nie. Vrouens hu1leself te laat geld in hulle benodig die sie1kundige en organisatoriese ondersteuning wat 'n mentor kan verskaf ten einde ander struike1b10kke op hu11e pad tot 'n minimum te beperk i I ii! I

144 121 (Vaudrin, 1983). Navorsing op hierdie gebied het egter aangedui dat vrouens nie dieselfde toegang tot hierdie informele stelsel het, wat nie alleenlik mag en kredietwaardigheid weerspieeu nie (Kanter, 1977), maar ook vaardigheid, kennis, versterking, selfvertroue en 'n gevoel dat hulle tuishoort (Levinson, 1978). Hulle was ook nie tradisioneel dee1 van die "old boy"-netwerk, wat mentorverhoudings en beroepe bevorder nie. In hierdie opsig word vr9ue grootliks gestrem in hulle strewe na beroeps- beweeglikheid (Estler, 1977; Hennig en Jardim, 1977; Kanter, 1977; Terborg, 1977), n Verskeidenheid verklarings word gereeld gegee vir die rede waarom vroue nie tot sulke verhoudings toegang het nie. Een van hierdie redes is die stereotipe beeld wat aan vroue geheg word. Vrees dat die aard van die manlik-vroulike mentor-beskermling verhouding verkeerd vertolk kan word deur ander in die organisasie, word ook as 'n belangrike rede aangevoer waarom mans huiwerig is om bekwame vroue onder hulle vlerk te neem. Baie mans verklaar dat hulle eenvoudig nie bereid is om die risiko te loop om hulle eie beroepe te benadeel deur die geslagsbetekenis wat aan hulle borgskap van vroue geheg sal word nie (Halcomb, 1980). Mans kan ook deur vroue se algemeen lae status in die meeste organisasies nadelig bernvloed word Opsomming Hierdie afdeling word afgesluit met 'n verslag oor Gerdes se bevindings omtrent die hertoetrede van vrouens. Gerdes (1981) wys daarop dat verskeie faktore onafhanklik of gesamentlik as struikelblokke in die herindiensneming van vrouens verantwoordlik is. In 'n ku1tuur wat op jeug gesentreerd is, kan dit gebeur dat die aantrek1ikhede en voordele van j eug beklemtoon word bo die van volwassenes. Die veronderstelling dat veral die ouer vrou by hertoetreqe te oud is om nuwe vaardighede aan te leer, kan ook

145 122 aanleiding gee tot weerstand teen haar heropleiding of -indiensneming. Dit word egter erken dat terwyl sekere vaardighede, soos spoed, met ouderdom afneem terwyl ander kan verbeter, byvoorbee1d die vermoe om nuwe in1igting in In breer konteks te integreer. Vanuit In beroepsoogpunt beteken die aanvaarding dat tuisteskepping geheel-en-al geen verband hou met die werksituasie nie, dat die jare wat die vrou as moeder en tuisteskepper deurbring, as verspilde jare beskou word. Dit kan beslis waar wees met betrekking tot baie spesifieke of hoogs gespesialiseerde vaardighede. Die jare wat as tuisteskepper deurgebring ~ord, kan egter op In meer a1gemene wyse ryk wees aan 1ewenservarings wat vo1wassenheid kan bevorder en dus tot effektiewe funksionering kan bydra. Die hantering van die talle huishoudelike take, die sinchronisasie van verskillende tydskedules, bevrediging van die behoeftes van mense wie se ouderdomme aansienlik verskil, om vrou, gasvrou en gesinsko~rdineerderte wees, vereis aansienlike organisatoriese vermoe. Die volwasse vrou, wat haar talle tuisskeppende en gesinstake verrig het en waarskynlik ook ander rolle in die gemeenskap met belangstelling, betrokkenheid en bekwaamheid vervul het, het geleer om te organiseer, om tussen verskillende ouderdomsgroepe en tussen mense met verskillende persoonlikhede en behoeftes as bemiddelaar op te tree. Sommige van hierdie vermoens word beslis ook in die werksituasie vereis (Gerdes, 1984). Smith (1978) haal uit studies aan wat die tersaaklikheid van die organisatoriese vaardighede wat by tuisteskepping en gemeenskapsdiens betrokke is, en die klein sake-onderneming bevestig. In In were1d wat kwalifikasie-georienteerd is, en wat minder waarde geheg het aan die rol van lewenservaring, het dit lank geneem om die belangrikheid daarvan te besef. Die meriete daarvan moet egter oorweeg word wanneer die potensiaal van vrouens wat weer tot hulle beroep wil toetree, oorweeg word. Die laaste paar dekades het getuig van aansienlike groei in die

146 123 getal en verhouding van vroulike werkers. Wessels (1981) het in haar studie van die beroepsorientering en toewyding van vrouens wat universiteitsopleiding ontvang het, gevind dat afgesien van die beroep wat die vrouens kies, die meerderheid verwag dat hulle beroep onderbreek sal word en dit was inderdaad so vir vrouens wat hoogs beroepsgeorienteerd was sowel as vroue wat nie so 'n hoe mate van beroepsgeorienteerdheid aan die dag gele het nie. Hierdie volwasse en geleerde vroue, wat weerstand tot hulle hertoetrede oorbrug het, het voor ander struikelblokke te staan gekom wat hulle geleenthede vir bevordering kon beperk. Die volgende bevindings bied 'n opsomming van die navorsing in hierdie verband. Kanter (1977) het drie belangrike organisatoriese veranderlikes gei:dentifiseer wat bevordering beperk of bevorder. Hierdie veranderlikes is die organisatoriese struktuur van geleenthede, die struktuur van mag, en die verspreiding van die verhouding van verskillende soorte mense. A1hoewel hierdie drie veranderlikes neig om onderling verband te hou, het Kanter (1977) gevind dat geleenthede binne 'n bepaalde organisasie of inrigting gekenmerk word deur faktore soos bekende beroepsrigtings, tempo van bevordering in ' n bepaalde pos, die beskikbaarheid van opleiding om vaardighede te verhoog, die moontlikheid om vaardighede en kennis te benut, en beloning vir prestasies. Indien hierdie toestande afwesig is, word individuele aspirasie en selfvertroue ondermyn en mobiliteit strem. Kanter (1977) is van mening dat mag deur sigbare posisies, wat sentraal is tot die doel van die onderneming, gestruktureer is. Mense verkry mag deur hulle betrekkings, hulle vermoe om

147 124 prob1eme op te los en dinge te laat gebeur, sowel as deur toegang tot, en goedkeuring deur, persone met I n ho~ status binne die organisasie. Sy het ook opgemerk dat die getal soortgelyke persone op een vlak binne 'n organisasie 'n merkbare invloed op die bevorderingspotensiaal van 'n individu uitoefen. Daar was gevind dat organisatoriese struktuur vrouens en minderhede benadeel het deur enige geleentheid om suksesvol te wees en vooruit te gaan, te belemmer (Kanter, 1977). Estler ( 1978 ) kom tot 'n soortgelyke gevolgtrekking as Kanter. Haar navorsing dui daarop dat daar geen skaarste is aan bekwame vroue wat bereid is om tot ho~r-vlak posisies te vorder nie. Haar bevindings dui egter aan dat die oorblyfsels van die vrou-se-plek-mentaliteit bydra tot 'n maatskaplike klimaat binne organisasies, minder ondersteuning aan vrouens ontvang verminder, stremming van hulle aspirasies en, belangrikste van alles, beperkte keuses vir vrouens. 4.5 SLOT Baie faktore moet in aanmerking geneem word wanneer die toekomstige vooruitsigte van vrouens in die werkplek, en meer bepaald in bestuursposte, ge~valueer word. Eerstens is daar die vraag of die struikelblokke wat vroue in die verlede geteister het en hulle daarvan weerhou het om na hoer poste bevorder te word, verminder of uit die weg geruim is. Daar word voorspel dat die groep werkende vroue van die negentigerjare oorwegend ho~r opgelei sal wees. Hulle glo dat hulle geregtig is op beroepe en verwag dat dit wesenlik vervulling sal bied. Hulle is nie tevrede met dooipunt-poste niei hulle eis nie net outonomie en verantwoordelikheid nie, hulle dring ook aan op persoonlike groei. Algemene bestuurders met wye ondervinding sal voortgaan om meer gesog te wees namate organisasies meer uiteenlopend en kompleks word. Ervare en opwaarts mobiele vrouens, wat op soek is na

148 125 poste op middel- en topbestuursvlak, kan moontlik teen groter probleme te staan kom wanneer hulle met In magdom mans van die regte ouderdom.. om In beperkte aantal poste moet meeding. Vroue het hulleself daarop voorberei om ten volle by alle aspekte van die lewe betrokke te wees in die werk sowel as tuis. Omdat hulle gretig is om tot die bre~r gemeenskap by te dra, is hulle gereed om ook as leiers op te tree. Oit word allerwe~ aanvaar dat aile potensi~le leierskapbronne ontgin sal moet word ten einde die oorlewing en vqoruitgang van moderne organisasies te verseker.

149 126 HOOFSTUK 5 MANIFESTERING VAN DISKRIMINASIE TEEN VROUENS BY DIE WERK 5.1 INLEIDING George Biles en Holly Pryatel het in 1978 soos volg verslag gedoen oor die vrou1ike werknemer in die Verenigde State van Amerika. Alhoewel vroue 51% van die Verenigde State se bevolkihg en 40% van die arbeidsmag verteenwoordig, beklee hulle minder verantwoordelike en beter betalende betrekkings in die sakewereld. Bykans 39 miljoen vroue werk, wat ongeveer die helfte van die totale vroulike bevolking beteken. Volgens onlangse statistiek is 75% van hulle egter in die vyf hoofsaaklik "vroulike beroepe" gekonsentreer: sekretaresse-snelskryfster, huishulp, boekhoudster, laerskoolonderwyseres en kelnerin. Slegs 5,6% beklee bestuursof administratiewe poste. Aan die ander kant is die helfte van aile manlike werkers oor meer as 65 beroepe versprei en is die verhouding mans:vroue op uitvoerende vlak 600:1. Selfs wanneer vroue in ho~r-vlak administratiewe poste aangestel word lei dit nie dikwels na topbestuursposte nie. nit is eerder ondergeskikte poste waar vroue help om organisatoriese doelwitte te bereik. Die sprong van sulke helpende rolle na bestuursrolle is uiters moeilik, selfs al bied hierdie poste dikwels goeie opleiding vir poste op hoe'r vlak. Alhoewel daar allerwee geglo word dat vroue 'n lae vlak van toewyding teenoor hulle werk toon, werk vroue in werklikheid vir dieselfde redes as mans: om in hulle eie ekonomiese behoeftes te voorsien. Ongeveer 70% van aile vroulike werkers is ongetroud, geskei, weduwees, het hulle mans verlaat, weduwees, of verdien hulle mans minder as $ per j aar. Hierdie vroue verdien egter gemiddeld ongeveer 4q% minder as die gemiddelde manlike werker. Vroue verdien aansienlik minder as mans wat dieselfde

150 127 onderwysvlak bereik het: van die werkers wat vier jaar kollegeopleiding ontvang het, verdien vroue S9 057 per j aar in vergelyking met mans se verdienste van S As vroulike werkers dieselfde as hulle manlike kollegas betaal word, sou die gelyke besoldiging op Sl09 biljoen te staan kom (Biles en Pryatel, 1978). Dit word vry algemeen aanvaar dat daar onreelmatighede in beroepsbelangrikheid en salaris bestaan. Daar word egter nie so maklik saamgestem oor die redes daarvoor, en of daardie redes grondig is nie. Vroue is slagoffers van die mite dat die mens 'n prototipe werker is, hetsy op uitvoerende vlak of as gewone werknemer, vera1 wanneer dit deur middel van taa1 geskied. Die sakewere1d het omvattende terminologie geskep en gebruik wat vroue uitsluit: mannekragbeplanning, manure, die regte man vir die regte werk, ens. Dit skep altyd ' n manlike beeld. Die meeste besigheidsterme kan maklik verander word sonder om enigiemand te na te kom, byvoorbeeld die regte persoon vir die regte werk. Dit mag as 'n onbenullige punt voorkom, maar taal is die uiter1ike vorm van denkprosesse en dit beeld die beperkte rolle uit wat, soos geglo word, vroue in die gemeenskap speel. Die volgende verslae oor vroue wat in 'n man se wereld werk maak dit duidelik dat daar baie verskillende faktore is wat volle en gelyke deelname van vroue in beroepe wat manlik georienteerd en deur mans oorheers word, nadelig beinvloed. Soos hierdie oorsig aandui, is die oorheersend manlike lede van hierdie onderskeie beroepe betrokke by stereotipe aktiwiteite met betrekking tot die aard van die beroepe en die vroue wat daardie beroepe beklee, sodat die gedokumenteerde double bind vir b ez-oe p sv.roue geskep kan word (Biles en Pryatel, 1978).

151 GEVALLESTUDIES 5.i ~ 1... Vroue in personeelbestuur Phil Long (1987) het in 1982 'n IPB-opname, The Specialist; A Comparative Study of Male and Female Careers, uitgevoer. Hierdie opname was gebaseer op 'n 10% steekproef van IPB-1ede (waar ' n 45 persent reaksie op vrae1yste deur die pos ontvang is) en op ondezhoude met vyftig pare mans en vroue uitgevoer. Mans en vroue het nie aileen gelyke verteenwoordiging geniet in die opname oor die pos nie (440 mans en 450 vroue) hulle het ook dieselfde vlak van onderwys en graad van IPB-lidmaatskap bereik (alhoewel daar verskille in ouderdom en huweliks- en ouerskapstatus was). Die volgende vyf bevindings was in besonder ter sake : Mans en vroue het verskillende 1. idees omtrent personeelbestuur voor toetrede gehad. Meer vroue as mans het trouens die funksie as administratief en welsynsgeorit!nteerd beskou terwyl twee keer soveel mans as vroue bewus was van die nywerheidsverhoudingsaspekte. Personeelbestuur was vir byna twee-derdes van die steekproef die eerste keuse. 2. In hulle vroet! loopbaan het aansienlik meer mans as vroue ervaring in die een of ander soort nywerheidsverhouding opgedoen, alhoewel volwassenheid by toetrede tot 'n beroep die kanse van sulke betrokkenheid vir albei geslagte verhoog het. Hierdie tendens het in die middel van hulle loopbane voortgeduur. Mans het baie meer ondervinding in nywerheidsverhoudinge opgedoen, terwyl vroue meer in die rigting van roetineaktiwiteite soos werwing, werkstoestande en dienste, lone en salarisadministrasie, en opleiding beweeg het. Dit is interessant dat Long hierdie feit toeskryf aan o u e r Ldk e en beskermende houdings, veral onder ouer

152 129 personeelbestuurders wat probeer het om te verhoed dat hulle "damesassistente" aan die spanningsvolle korifliksituasies betrokke by nywerheidsverhoudinge, blootgestel word en hulle veral in 'n welsynsrigting laat beweeg het: my lady assistant is just right, very approachable, takes things in her stride, deals with all the lady staff problems, all the sickness, all the allowances, special leave and things like that (manlike personeelbestuurder) (Long, 1984 a:33). Long het oor die algemeen gevind dat base geglo het dat vroue min kredietwaardigheid het in 'n onderhandelingsituasie, veral met vakbonde. Oit ten spyte van die fe!t dat vroue met wie onderhoude gevoer is en wie se werk 'n groot mate van verantwoordelikheid ten opsigte van nywerheidsverhoudings ingesluit het, dit nie as 'n probleem beskou het nie. Met die uitsondering van 27 persent vroue wat nie kontak met handearbeid gehad het nie, het die vroue in die steekproef 'n groter bevredigingspunt bereik ten opsigte van hulle kredietwaardigheid met manlike werkers as wat die geval met die mans was. Oit is belangrik om daarop te let dat alhoewel slegs 26 persent van die mans by korporatiewe beplanning betrokke was, hierdie verhouding twee keer so groot soos die van vroue was, wat meer waarskynlik betrokke was by die implementering en administrasie van beleid, wat deur ander beplan was. Oit was insgelyks baie minder waarskynlik dat vroue senior bestuursopleiding sou ontvang wat noodsaaklik is vir voorbereiding vir groter verantwoordelikhede. 3. Long het heelwat bewyse gevind dat mans vinniger.as vroue deur die laer grade van personeelbestuur beweeg en dqt hulle 'n groter mate van verteenwoordiging op senior

153 130 bestuursvlak geniet. Hierdie skeiding het blykbaar op personeelbestuursvlak voorgekom. Sowat 58 persent van die mans het hulle personeelbestuursvlak en ho~r bevind, in vergelyking met 30 persent vroue. Hierdie resultate kan nie daaraan toegeskryf word dat vroue ( omdat hulle j onger is) minder personeelervaring het nie. Long het aangetoon dat meer as die helfte van die mans en vroue senior personeelposte beklee het, met nie minder nie as vyftien jaar ondervinding, terwyl 42 persent vroue op die laer middel-personeelbestuursvlak nie meer as tien jaar ondervinding gehad het in vergelyking met slegs 28 persent mans nie. Daar word beweer dat vroue se swak bevordering moontlik gedeeltelik toegeskryf kan word aan onderbrekings in loopbane. Een-derde van die vroue het onderbrekings in hulle loopbane gehad in vergelyking met slegs 13 persent van die mans. Die meerderheid vroue het egter slegs een onderbreking gehad - gewoonlik minder as 'n jaar - en die mees algemene oorsaak was oorbodigheid, wat 10 persent van die mans en vroue in die steekproef. geaffekteer het. Verder het slegs 16 persent van die vroue in die steekproef 'n onderbre- king as gevolg van huwelik of swangerskap gehad. Dit is interessant om daarop te let dat van die vroue wat senior personeelbestuursvlak bereik het, twee-derdes by klein of medium-grootte ondernemings in diens was; die meeste vroue in personeelbestuur was in diens van staatsadministrasie. As 'n groep, was dit minder waarskynlik dat vroue vir ondergeskiktes verantwoordelik sou wees, terwyl dit meer waarskynlik was dat hulle ondersteunende rolle in die personeelfunksie sou beklee. 4. 'n Ontleding het aan die lig gebring dat die grootte van die organisasie en - in 'n mindere mate - ouderdom die sterkste positiewe invloed op salarisvlak gehad ne t, Aangesien die vroue jonger was en meer dikwels in diens Vqn klein organisasies was, was dit te verwagte dat dit

154 131 'n negatiewe uitwerking op hulle mediaansala- risse sou he. Selfs in die lig hiervan was die salarisgaping egter aansienlik. Vroue het oor die algemeen minder as mans verdien ongeag die veranderlike wat in die ontleding hiervan gebruik was, met inbegrip van onderwysvlak en tydperk van diens. Vroue op elke bestuursvlak (met inbegrip van vroue wat in onderwys, raadplegende en adviserende werk betrokke was) konsekwent kleiner salarisse as mans ontvang en die mediaan was 77 persent van die manlike mediaansalaris. 5 Alhoewel vroue ontevrede was met hulle konsentrasie in roetine-administrasiewerk, hulle gebrek aan ontwikkelingsgeleenthede en beroepsraadgewing, en as gevolg van die diskriminasie teen hulle ten opsigte van bevorderingsgeleenthede, met die uitsondering van 'n paar gevalle, het hulle 'n minder positiewe, gestruktureerde benadering tot beroepsbeplanning en -ontwikkelingsaktiwiteite as hulle manlike kolleg~s getoon. Dit is interessant dat dit die mening was van baie van die vroue, tesame met die amper vanselfsprekende aanvaarding dat vroue twee keer so goed moet wees om halfpad so ver te vorder. Wanneer na die optimistiese prentjie van personeelbestuur gekyk word omdat dit ter sake is met be'trekking tot die hoe! tegnologiese en dienssektore van die ekonomie - en daar veronderstel word dat die personeelfunksie sterk sal bly, is dit waarskynlik dat mans in die funksie sal oorheers. As personeelbestuur sy posisie wil handhaaf deur die bestuur van krisisse (bv. personeeloortolligheid) of langtermynverandering ( bv. nuwe tegnologie), terwyl ander bestuursfunksies dalk nie vir sulke take meeding nie, kan die blote aard van sulke veranderings vroue se posisie in personeelbestuur ondermyn. As bestuurs van personeeloortolligheid as 'n nywerheidskwess'ie omskryf word (en dit is waarskynlik, gegewe wetgewende bepalings en potensie!le vakbondbetrokkenheid), sal vroue neig om

155 132 beskermd uitgesluit te word. As die bestuur van verandering egter tegniese verandering insluit, kan dit dalk In groter verborge bedreiging inhou. Ons kan egter In pessimistiese houding inneem teenoor die toekoms van personeeibestuur en veronderstel dat indien die aktiwiteit afneem in belangrikheid, vroue moontlik veriore grond kan inhaal. Oit kan sekerlik die geval wees indien die funksie tot In welsyns-georienteerde funksie afgeskaal word Vroue in wetenskaplike beroepe Agtergrond tot die navorsing:- Oie data vir hierdie ondersoek na maatskap1ike mito1ogie omtrent vroue is geneem uit In studie waarby 193 vroue en mans wat tans in diens is van National Health Services (NHS) se k1iniese chemiese laboratoriums in In streeksgesondheidsowerheid, asook In verdere 191 vroue en mans wat gedurende die vyf jaar voor die studie die NHS se diens by dieselfde streeksgesondheidsowerheid verlaat het (Spencer en Podmore, 1987). Die keuse van die onderwerp is belangrik om twee redes. Eerstens het feministiese navorsers aandag gevestig op die tersaaklikheid daarvan om na mans sowel as vroue by hulle werk te kyk. Daar word dus geredeneer dat ten einde vroue se posisie in die arbeidsmark te kan verstaan, meer navorsing wat mans sowel as vroue insluit, noodsaaklik is. Oiskriminerende magte is egter aan die werk om te verseker dat mans en vroue in dieselfde beroepe nie dieseifde geleenthede gebied word nie (Homans, 1984). Die grooste redes wat deur manlike bestuurders aangevoer word vir hierdie differensiasie hou verband met die patriargale geloof dat vroue "natuurlik" en biologies minderwaardig is. Die tweede regverdiging vir die bestudering van wetenskaplike NHS-personeel is dat hulle In goeie voorbeeld van werk in dle openbare sektor is, waar In groot getal vroue in wetenskaplike betrekkings in diens is.

156 133 Die NHS self is een van die grootste enkele werkgewers in Europa en het ongeveer 'n miljoen werkers in diens: 75 persent van hulle is vroue en 26 persent werk deeltyds (hoofsaaklik in verpleging en ondergeskikte beroepe gekonsentreer). NHS verteenwoordig een van die grootste werkverskafferskanale vir vroue met wetenskaplike opleiding. Meer as mense is tans in diens van NHS-Iaboratoriums. Die navorsing is onderneem op 'n tydstip toe daar aansienlike be1angstellingin vroue in wetenskaplike beroepe getoon is was aangewys as "The Year of Women into science and Engineering" (WISE). Verskeie mites omtrent vroue het uit hierdie studie ontstaan. Die oorheersende beskouing van mans was dat vrou1ike wetenskaplikes sal bedank wanneer hu1le swanger raak en nie weer na hulle werk sal terugkeer nie. vroue was dus beskou as ietwat van 'n las, met 'n gepaardgaande ho~ omset. Hierdie studie het duide1ik bewys dat keurings- en bevorderingspraktyke op sekere mites omtrent vroue gebaseer is, waarvan die be1angrikste is dat aile vroue sal bedank ten einde babas in die wereld te bring, en dat meer verkwisting as gevolg van swangerskap voorkom as enigiets anders, voorkom. Die deurdringendheid van hierdie mites het duide1ik geblyk uit die wyse waarop hul1e keuringspraktyke belnvloed het (vrae oor huwelikstatus en afhanklike kinders was byvo'orbeeld net aan vroue gestel ). Dit het ook idees oor wie 'n bestuurder kan wees, belnvloed. Dit het duidelik geword dat sekere eienskappe as noodsaaklik beskou was by personeel wat na bevordering gestreef het. Hierdie eienskappe het nie net verband gehou met wetenskaplike of tegniese bekwaamheid nie, maar ook met ander aspekte, byvoorbeeld wie sal pas (Homans 1984:75-6) en wie is werd om bevorder te word. Die twee temas onder1iggend aan die rede waarom bestuurders vrae oor huwelikstatus en die getal afhanklike kinders gestel het, was: ( a ) vroue met kinders kan da1k ekstra vrye tyd benodig gedurende skoo1vakansies of wanneer hulle kinders ongeste1d is, en (b) verantwoordelikheid vir

157 134 kindersorg was as 'n moeder se prob1eem, in p1aas van die van beide ouers, beskou. I think I have asked questions like "are you married, do you have a family?", but I think my main reason for asking it at that level was to see how much time they might need off with school holidays, and possibly with children people would need a morning off to go to the doctor's, that was the only reason for asking it at that level. (hoof-mlso, man1ik) Hierdie stelling kan moontlik deur sommige mense beskou word as 'n voorbee1d van 'n bedagsame bestuurder wat die huishoude1ike verp1igtinge van sy vrou1ike personee1 op die hart dra. Hierdie siening is nie uniek nie, aangesien soortge1yke opmerkings gemaak is in navorsing wat deur Curran (1985: 19) uitgevoer is. Terwy1 mans biologies nie in staat is om 'n gesin te he nie, is daar niks wat hu11e daarvan weerhou om vo1kome betrokke te raak by, en verantwoorde1ik te wees vir die grootmaak van kinders nie. Hierdie faktor was b1ykbaar nie deur een van die bestuurders met wie I n onderhoud gevoer was, in aanmerking geneem nie. Daar was a1tyd veronderstel dat vroue op sekere ouderdomme potensiee1 die risiko van swangerskap loop ( Homans, 1984) Diensonderbrekings met die doe1 om kinders groot te maak was ook as 'n faktor beskou wat vroue benadee1, nie net ten opsigte van hu11e kanse op bevordering nie, maar ook wanneer hu11e na hu11e werk terugkeer en met mans met soortgelyke kwalifikasies meeding. If you take the health services as a whole, I think the fact that women are liable not to be working constantly - they are liable to go off

158 135 and have babies - is something that makes appointing committees more reluctant to appoint them; and I think it is a factor, and it is not the only factor, it is not an absolute factor, but I think it comes into it. And I am sure, if you had two absolutely equal people, which is impossible, if it were possible to have absolutely equal people, one male and one female, you would appoint the male. Not me, but they would appoint the male, and I think it is this factor, the break in service. (Top-graad manlike biochemikus) Die meeste bestuurders beskou dit nie as In probleem dat vroue nie daarin slaag om bevorder te word omdat hulle mag uitsak niei hulle beskou dit eerder as In lewensfeit wat nie verander kan word nie:- Generally at the basic grade levels it is probably 50:50. Males tend to dominate the higher levels because simply the women drop out to get married, have babies and that sort of thing - there are no sort of sex bars, that is just the fact of life. (Senior manlike biochemikus) Dit wil dus voorkom asof vroue wat na bevordering streef, sal moet kies tussen moederskap en hulle beroep (Homans, 1984). Nie een van die twee vroue wat vo1tydse bestuursposte beklee het, het kinders gehad nie en die in seniorposte wat beplan het om in die toekoms kinders te he, het verklaar dat hulle hul werk vir In paar jaar sou bedank, of as onderwyseres heropgelei sou wou word. Dit lyk dus asof In vrou kinderloos moet wees ten einde In suksesvolle beroep as mediese laboratoriumt'1etenskaplike te beklee. Sulke vooz-beelde illustreer die probleem waarmee vroue wat In

159 136 beroep as 1aboratoriumwetenskaplikes in hospitale wil volg, te kampe het. Hulle moet hulle "toewyding" aandui (Homans, 1984) deur op een of ander manier te wys dat hul1e nie van plan is om te trou of kinders te he nie. vroue wat wei kinders het word deur sommige bestuurders benadeel, wat sterk daarteen gekant is dat vroue werk, om nie eens te praat van oorweeg te word vir bestuursposte nie. Verskeie bestuurders het die "persoonlike opinie" uitgespreek dat dit in die "maatskaplike belang" van die land en van die gesinslewe is dat vroue met babas nie behoort te werk nie. Rosser (1984) het bestuurders in gesondheidsdienste insgelyks as wagters van moraliteit beskou omdat hulle dit op hulle geneem het om te verseker dat moeders hulle regmatige plek by die huis, waar hulle hul kinders versorg, inneem. Twee gevalle was aangehaal waar mondelinge kraamverlofooreenkomste gewysig of betwis was. In die een geval kon die vrou nie daarin slaag om die verlies van haar werk te betwis nie aangesien sy versuim het om haar werkgewer skriftelik in kennis te stel van haar voorneme om na haar werk terug te keer ( soos vereis deur die Employment Act 1980). Dit was egter verskoonbaar dat haar kraamregte nie korrek aan haar verduidelik was nie. In die tweede geval het 'n vrou 'n mondelinge ooreenkoms met die hoof van haar afdeling gehad dat sy na afloop van haar kraamverlof op 'n dee1tydse basis na haar werk sou terugkeer. Hierdie besluit was later herroep deur ' n tydelike afdelingshoof en 'n persoonlike grief was deur die betrokke vakbond gerig om die mondelinge ooreenkoms te handhaaf. Die manlike bestuurders met wie onderhoude gevoer was, het min of meer soos volg geargumenteer: vroue is nie 'n betroubare arbeidsbron nie omdat hulle, wanneer hulle swanger word, bedank; aangesien vroue die risiko van swangerskap loop, behoort hulle nie bevorder te word nie; dit is "in die beste belange" van die land dat vroue met kinders nie moet werk nie. Afgesien van die veronderstelling van verpligte heteroseksualiteit en dat aile vroue kinders wil, of kan he, was die effek van hierdie

160 137 oorheersend patriargale sienings besonder sterk. Omdat vroue byvoorbeeld swanger kan word is daar min aansporing om hulle aan te moedig om opleidingskursusse te ondergaan, of om te verseker dat hulle die nodige vaardighede vir hoer graad-poste ontwikkel. As daar buitendlen 'n duidelike veronderstelling by beleidsbepalers is dat moeders nie behoort te werk nie, is daar ook geen aansporing om te verseker dat daar voldoende crechefasiliteite, buigsame werkure en die geleentheid vir deeltydse werk is nie. Binne die streeksgesondheidsowerheid waarop die studie van toepassing was, het trouens slegs een-derde van die gesondheidsdistrikte die een of ander creche- of dagskoolfasiliteit aangebied. Die deurdringendheid van die mite wat deur manlike bestuurders voorgehou word, naamlik dat vroue sal bedank wanneer hulle swanger word, asook die implikasies van hierdie denkwyse, is in bree trekke beskryf. Ben van die implikasies waarop hierdie navorsing ingegaan het, was die oortuiging dat aangesien vroue mag bedank as gevolg van swangerskap, hulle nie bevorder behoort te word nie. Data oor verkwistingtempo's was ontleed tesame met die inligting wat van die vroue self verkry was en drie hoofredes het aan die lig gekom wat hierdie veronderstelling betwis: (a) (b) (c) nie aile vroue bedank om kinders te kry nie; enige personeellid sal waarskynlik na twee jaar bedank, veral die manlike beroepsgerigte; dit word veronderstel dat vroue wil bedank wanneer hulle kinders het en dat hulle nie wil aanbly of op 'n later stadium terugkeer nie. Vroue wat kraamverlof neem en terugkeer bied 'n uitdaging tot die mite dat aile vroue bedank wanneer hulle swanger raak en nie 1:erugkeer nie. Is verandering moontlik? Ten slotte moet daar gekyk word na die kumulatiewe effek van

161 138 hierdie mites omtrent vroue en die mate waartoe die situasie moontlik verander kan word..wat so neerdrukkend is omtrent die ~ nele situasie is dat baie mans met wie onderhoude gevoer was, skynbaar nie bewus was van hulle eie geslagsvooroordeel en die uitwerking wat dit op vroue het nie. Daar moet toegegee word dat vrae oor gelyke geleenthede veroorsaak het dat sommige van hulle oor die vrou se posisie in die hierargie nagedink het, asook oor keuringsprosedures, organisasie van werk, gebrek aan bewaarskole, en manlike houdings oor die algemeen, wat. aanleiding gee tot diskriminasie teen vroue. Ander het egter voorbeelde genoem van diskriminerende praktyke sonder dat hulle die implikasies daarvan in aanmerking geneem het. Vir hierdie mans het sulke praktyke bloot die natuurlike gang van sake weerspieel - 'n gang wat (natuurlik) patriargaal is en waarby elke aspek van vroue (en mans) se lewens betrokke is. In sy grofste vorm was daar na hierdie natuurlike gang verwys in terme van genetiese verskille tussen geslagte, en was dit as onveranderlik beskou:- I don't think the opportunities (for women) are lacking, I think it's the women who are lacking themselves. (Hoof-MLSO, manlik) Vir diegene wat nie glo dat ongelykhede natuurlik of biologies bepaal word nie, maar eerder deur die gemeenskap gekonstrueer word, Ie daar 'n groot taak vorentoe Vroue in die regsprofessie Vir die meeste vroue in die regsprofessie is daar perke wat die gehalte werk wat beskikbaar is, betref en gevolglik beperk dit ook hulle vergoeding en bevorderingsgeleenthede (Podmore en Spencer, 1982). As lede van 'n sigbaar IIafwykendeII statusgroep word vroue na die grense van die professie gedwing. Dit word bewerkstellig deur 'n min of meer bewuste en uitdruklike veronderstelling by die oorheersend manlike sektor van die professie ~et betrekking tot (a) die aard van die professie en

162 139 (b) "hoe die vroue is". Hierdie twee stereotipes word gemanifesteer deur metodes binne die professie wat verseker dat vroue in die meeste gevalle marginale lede is. Data wat verkry is gedurende onderhoude met twee-en-dertig manlike advokate en prokureurs, word gebruik om hierdie stereotipe aktiwiteite te ondersoek, terwyl daar ook na onderhoude met ses-en-sewentig vroulike prokureurs verwys word. Die aard van die regsprofessie, soos manlike prokureurs dit sien: Die onderhoude met manlike advokate en prokureurs het In duidelik aanduiding gegee van hoe hulle die professie beskou. Aangesien mans in die meerderheid is in die professie, en daarin oorheers, beskik hulle wei oor die vermoe om die situasie te definieer en die ordelys voor te skryf wat vrouens betref. Pogings deur vroulike prokureurs om hulle situasie in In professie wat deur mans oorheers word, te heroorweeg, moet gewoonlik op In verdoeselende en onderlangse vlak geskied. Indien die professionele lewe as In"spel" beskou word ( Long, 1958) waar reels geld, is dit beslis In man se spel en word die reels deur mans bepaal. Dit skep natuurlik aansienlike prob1eme vir vroue omdat die kwaliteite waarvoor daar in manlike prokureurs gesoek word, geweldige agterdog wek wanneer dit by vroue aangetref word. Laat ons kyk na sommige van die belangrikste kenmerke van die regsprofessie en die posisie van vroue daarin soos dit deur die mans met wie onderhoude gevoer was, beskou is. nit is Aggressief - en dit is Manlik Die aggressiewe en manlike aard van die wet is In standpunt wat baie duidelik uit die onderhoude na vore gekom het, toe manlike prokureurs die aard van die werk wat hulle doen bespreek het. Die regbank word dus as inherent ongeskik vir vroue, of in elk geval vroulike vroue, beskou.

163 140 Hierdie eienskappe van aggressie het onder andere op wisselwerking tussen kliente gefokus. Uit sommige van die onderhoude met prokureurs het dit duidelik geblyk dat daar geglo word dat kliente hard hanteer moet word omdat hulle soms aggressief teenoor hulle prokureurs optree. Een prokureur het hierdie probleme, en die hantering daarvan, soos volg beskryf: Ek moet soms vir kliente se om die haan te gaan vang. Die gebruik van die metafore van werklike fisiese geweld is duidelik in hierdie konteks as 'n uitdrukking van die mate waartoe manlike prokureurs werklik die regsprofessie beskou as sou dit soms 'n arena vir ~ansienlike hoe vlakke van aggressie weese Vir die advokate verteenwoordig die hofsaal en die proses van advokaatskap ook 'n uitdrukking van aggressiwiteit. 'n Advokaat het, in ' n bespreking oor waarom hy verkies om in daardie tak van die professie te werk, verduidelik: Also, doing advocacy represents a means of channeling and disposing of aggression in a controlled setting... you can take out your aggression in cross examinations, and so on. 'n Prokureur het in soortgelyke trant opgemerk: I can fill a court, I can make the magistrate listen... I suppose my size helps there. Hy het bygevoeg: But it's more difficult for women. Dit is natuurlik nie heeltemal so 'n bedekte stelling soos die van die advokaat nie, maar die vermoe om 'n situasie te oorheers, om die landdros te laat luister word as 'n belangrike aspek van die prokureur se take genoem. Hierdie prokureur maak direk melding van sy fisiese grootte in hierdie konteks. Dithou skynbaar verband. met die argument wat dikwels deur mans geopper word dat hulle groter liggaamsbou en fisiese krag redes is waarom hulle as inherent meerderwaardig beskou moet word. Die verwysing na "filling the court" en die siening dat 'n vrou dit moeiliker sal regkry, bevestig 'n mening wat algemeen deur persone van beide geslagte in die regsprofessie gehandhaaf. word, naamlik dat vroue benadeel word in terme van advokaatskap as gevolg van hulle hoer en dikwe:ls sagter stemme.

164 141 Dit is Objektief, Logies en Pragmaties - en dit is Manlik Die- manlike prokureurs met wie onderhoude gevoer was, het objektiwiteit en 'n rasionele, 10giese benadering as sleutelkenmerke van die regsprofessie gei:.dentifiseer, en ook verklaar dat lede van die professie daardie eienskappe moet besit ten einde hulle rolle bekwaam te kan vertolk. Soos een respondent dit gestel het: The most important attributes in my view are objectivity, ability to listen, and the ability to be logical and pragmatic and also not to lose your objectivity. Dit is veral eienskappe wat aan die manlike stereotipe toegevoeg word en, gegewe die manlik-oorheerste aard van die professie, kan verwag word dat bekwaamheid aan manlikheid gekoppel sal word. Cns voel dat die boodskap wesen1ik diese1fde is. Vroue raak emosioneel betrokke Die aard van die regsprofessie soos deur manlike prokureurs gei:.dentifiseer, kan opgesom word as objektiwiteit, logika en pragmatisme Ditwas duidelik uit die onderhoude dat baie manlike prokureurs van mening was dat vroue nie hierdie eienskappe besit nie. Een prokureur het opgemerk: If I was going to instruct somebody I wouldn't necessarily want a woman to act for me, because I think they tend to be. less pragmatic about the problems and more emotional. Dit het duidelik tydens die onderhoude na vore gekom dat daar 'n vlak van inskiklikheid omtrent die situasie was. Die getal vroulike prokureurs, hulle lae verteenwoordiging in die senior range van die beroep, asook die hoe mate van vooroordeel teen hulle word eenvoudig deur die meeste manlike prokureurs as lewensfeite aanvaar.

165 142 Ons is nie bevooroordeeld nie. nit is die Kliente TOe-hulle versoek was om kommenteer te lewer oor moontlike vooroordeel teen vroue in die regsprofessie, het sommige respondente dit voor die deur van hulle kliente ge1e. Een prokureur het, in antwoord op 'n vraag oor vroue in privaatpraktyk, opgemerk: I think there are certain areas of work, particularly in the company, and commercial field" where the clients might raise an eyebrow. Die sirkel van vooroordeel en diskriminasie teen vroue word sodoende netjies voltooi. Hierdie menings, wat op "vooroordeel van die kliente" sentreer, is egter nie oortuigend nie. Dit wil meer voorkom asof die blaam op ander geplaas word in 'n poging om hulleself - en trouens die hele tak van die professie suiwer te hou. Die de facto-situasie word terselfdertyd op dieselfde wyse aanvaar as deur die manlike prokureurs wat hierbo aangehaal is, wat ruiterlik erken het dat daar wei vooroordeel was en dat hulle self bevooroordeeld was. Aangesien vooroordeel 'n lewensfeit is, is dit die vrou se probleem en nie die man s'n nie Bearing in mind the world in which' we live, a woman probably needs to be far more extrovert, on order to be as successful as a man. undoubtedly we... the male species expect more of women than we do of other men. Hierdie spreker het verskeie opvattings vermeld. Vroue hardekoejawels is nie taai genoeg nie of anders is huiie regte Ons het geredeneer dat die regsprofessie deur manlike prokureurs as aggressief en mededingend beskou word. Die noodsaaklikheid

166 143 (vo1gens manlike prokureurs) dat regspraktisyns taai moet wees, en die mening dat vroue nie taai sal wees nie, gaan hand aan hand hiermee. Een prokureur het opgemerk:- The main disadvantage is that they're generally not tough enough. Intellectually they've usually got what it takes, but not many women are sufficiently tough to stand the rough and tumble of the sort of practice that this is. Die probleem vir vroue is hier dat taaiheid in konflik is met vroulikheid. Taaiheid mag 'n gedragspatroon wees wat vroue moeilik kan aanleer; taaiheid word deur manlike prokureurs as 'n inherent manlike eienskap beskou. Een prokureur het openlik erken dat Women are temperamentally unsuited to the work. They burst into tears if spoken harshly to. Dit word hier te kenne gegee dat taaiheid nie iets is wat aangeleer word nie, dit is 'n temperamentele neiging, en 'n gebrek daaraan diskwalifiseer vroue outomaties om as prokureurs te praktiseer. Die opmerkings van 'n manlike advokaat oor die onderwerp van vrouelike regt~rs (dit is vroue wat uitstaande sukses in hulle regsprofessies behaal het) dien as 'n geskikte slot vir hierdie hoofstuk:- The lady judges I've been in front of.. have all been on the hard side... Perhaps they had to work bloody hard... to get there, so they had to be hard as nails to get there in the first place and, well, some of them are mothers so they can't be bereft of all emotion... In my experience. the lady judges have always been harder than the men. Vroulike prokureurs is in wese marginale lede van hulle beroep en kan hulleself in 'n verloorsituasie bevind. As hulle probeer om aan die oorheersend manlike norme van die professie te voldoen, sal hulle as onnatuurlike vrouens beskou word en as hulle hulself distansieer van professionele norme sal hulle nie deur mans as bekwame professionele ~-{ollegas aanvaar word

167 144 nie. Wat vrdue ooka1 doen en hoe hul1e ookal optree, kom hulle in die laaste instansie steeds voor die probleem te staan dat sommige mans sal voortgaan om hulle bloot as seksuele voorwerpe te beskou, soos reeds hierbo aangedui is (Podmore en Spencer, 1984) Hierdie ietwat neerdrukkende prentjie reflekteer die resu1tate van onderhoude wat vroeg in die tagtigerjare gevoer was. Op daardie tydstip was slegs een uit elke tien praktiserende prokureurs 'n.vrou. Dit het in die middel-tagtigerjare verander na een uit elke agt en die verhouding neem elke j aar teen ' n tempo van ongeveer 'n driekwart persent toe. Teen hierdie tempo sal meer as 20 persent van praktiserende prokureurs teen die middel-negentigerjare vroue wees. Daar was elders geredeneer dat namate groter getalle vroue tot die regsprofessie toetree, dit minder waarskynlik is dat hulle bereid sal wees om 'n margina1e status te aanvaar. As hierdie bewering korrek is, sal mans onder groot druk verkeer om hulle houding en optrede te verander. 5.3 DIE GEVAL VAN ANN HOPKINS Hierdie geval bied 'n uitstekende voorbeeld van die werking van stereotipering. Hopkins (46), 'n voormalige bestuurskonsultant by Price Waterhouse, was saam met 87 manlike kollegas oorweeg vir 'n vennootskap. Alhoewel sy gedurende die voorafgaande paar jaar 'n groot rol gespeel het in die verkryging van sowat $40 miljoen se kontrakte vir die firma - 'n bedrag wat volgens haar meer was as die van enige van die ander kandidate vir vennootskap in 1982 was sy nie een van die 47 persone wat bevorder is nie. Price Waterhouse het Hopkins se bewering nie bevestig of ontken nie. 'n Regter het die rekenmeestersfirma beveel om Hopkins 'n vennoot te maak en haar $ agterstallige salaris te betaal omdat die firma onbillik teen haar gediskrimineer het. Die hof het soos volg beslis: Ang woman who can be a success with her clients should qualify as partner. This was a clear case of discrimination. (Fortune, 1990)

168 OPNAMES WAT IN SUID-AFRIKA UITGEVOER IS 'n Opname wat deur die "Women's Legal status Committee" oor werkende vrouens in Suid-Afrika uitgevoer is: Die "Women's Legal Status Committee" se projek oor werkende vroue is 'n direkte gevolg van die Nasionale Vrouekonvensie wat in 1984 plaasgevind het. Die projek poog om die probleme en bevrediging van werkende vroue in Suid-Afrika te evalueer. Ongeveer vraelyste was versprei waarvan 28% korrek voltooi en terug ontvang is. Die bronne was nie beskikbaar vir persoonlike onderhoude nie. Die vraelyste was onder vakbonde, vroue in middelbestuur, klerke, beroeps- en ander vroue, swart sowel as blank, versprei. Die meeste voltooide vorms was egter van vroue met hoer opleiding en wat groter salarisse ontvang. Meer as die helfte was beroeps- en administratiewe persone. Agt-en-sewentig persent van die respondente het matriek of hoer kwalifikasies gehad. Die opname was beplan om die probleme van die werkende vrou te identifiseer. Dit is egter interessant om daarop te let dat in die numeriese resultate wat verkry was, daar 'n duidelike neiging onder die meerderheid respondente was om die voordele en bevrediging van hulle werk te geniet, om te erken dat afgesien van die finansiele beloning, hulle gewerk het vir die stimulasie en belangstelling wat hulle verkry het. Die meerderheid (87%) was selfs bereid om voort te gaan met werk op 'n voltydse of deeltydse basis selfs sonder die behoefte aan vergoeding. finansiele Die respondente het almal dieselfde probleme ondervind, ongeag die tipe werk wat hulle gedoen het. Vrouens is versoek om in drie kategoriee te reageer en sommige van hulle het aangedui dat hulle probleme in meer as een kategorie ondervind het. Die resultate was:

169 146 Organisatoriese struike1blokke Gesinstruikelblokke Persoonlike struikelblokke Die meeste vroue, 43, het gese dat bestuursposte vir mans gereserveer word. 35 respondente het verantwoordelikheid vir kinders en In gesin as struikelblok genoem. Manlike vooroordeel teenoor vroulike supervisie was In struikelblok vir 26 vrouens. Volgens 26 respondente word vrouens deur beide mans en vrouens onderwaardeer. Ander struikelblokke wat genoem was, was dat vrouens se rol in die gemeenskap In beroep uitsluit, dat daar ten gunste van mans gediskrimineer word, dat mans gekant is teen hul1e vroue se bevordering aangesien ditin bedreiging vir die manlike ego en selfrespek inhou, en die status van In beroep word onmiddellik verlaag wanneer hoofsaaklik vroue daarin betrokke is. Dit wil in sy geheel voorkom asof baie vroue in minder gerespekteerde stereotipe poste vasgeval het, waar hul1e deur mans sowel as vroue geplaas is. Die opname het onmiskenbaar aangedui dat daar ernstige diskriminasie in sekere belangrike areas plaasvind. Byna die helfte van die respondente ( 46%) het diskriminasie ten opsigte van salarisse ondervind, terwyl ongeveer dieselfde persentasie (42%) verskille ondervind het met byvoordele, maatskappymotors, huislenings ens. Sowat een-vyfde (18%) kon nie die werk kry wat hulle wou he nie vanwee die feit dat hulle vrouens was. Twaalf persent het probleme ondervind met 'opleldlriq en 11% met pensioen. Diskriminasie ten opsigte van mediese hulp ( 5%) en besnoeiing (3%) het op In laer vlak voorgekom. Die konflik tussen die huis en die werk duur voort, veral in die geval van getroude vroue en moeders. Korter werkure word deur baie beskou as In moontlike oplossing vir die oorweldigende eise wat gepaard gaan met die strewe na, soos hulle daarna verwys, perfektheid in die drie konflikterende gebiede, naamlik die werk, die huis en self. Dit was duidelik uit hulle reaksies dat dit die respondente se eie hoe standaarde was wat tot soveel spanning bygedra het. Alhoewel sommige vroue klagtes van hulle mans of meerderes genoem het, het die ;meeste melding gemaak van

170 147 hu1le persoonlike angs omdat hulle nie hulle eie ideale as moeders, eggenotes en werknemers bereik het nie. Om tyd vir hu1leself te he was soos 'n onmoontlike droom. Prob1eme by die werk was anders. Sommige vroue was oortuig daarvan dat bevordering en a1gemene vooruitgang slegs vir mans bestem was. Vroue was skynbaar ewevee1 deur mans as vroue in 'n stereotipe rol geplaas. Aangesien dit duidelik is dat vroue hu1leself as bykans geheel-en-a1. verantwoordelik vir die huis en die grootste gedeelte van die kinders se grootmaakproses beskou het, het die opname aangedui dat 'n verandering in die indiensnemingspatroon in Suid-Afrika baie vrouens sal help. Deeltydse werk en skiktyd moet op 'n baie groter skaal ingestel word as wat tans die geval is en werkgewers moet ten volle besef dat vrouens hierdie drieledige las - werk, huis en kinders - dra (Women I s Legal Status Committee). Hierdie opname lewer 'n waardevolle bydrae tot die konsep van die werkende vrou in Suid-Afrika. Dit is egter jammer dat die steekproef nie verteenwoordigend is van die bree! spektrum van werkende vrouens in Suid-Afrika nie, bv. Ras 86% van die respondente was Blank. 14% het dus AsiE!rs. Swartes en Kleurlinge verteenwoordig. WerkskategorieE! - 23% van die steekproef was verpleegsters 'n beroep bykans uitsluitlik vir vroue. Slegs 3,6% van die respondente was onderwyseresse 'n beroep vir mans en dames. Persoonlike onderhoude met die respondente wat die vraelys korrek voltooi het, sou aansienlik bydra tot die finale uitslag van die opname.

171 'n Opname wat onderneem is onder werkende lede van die Suid-Afrikaanse Besigheids- en Professionele Vroueklub en die Vereniging van Universiteitsvroue (Erwee, 1982) Die oogmerk van hierdie opname was om die bestaande werkstoestande te bepaal en hoe die respondente op hierdie toestande reageer, asook hu1le menings omtrent toekomstige ontwikke1ings. In1igting was verkry van 113 vroue betreffende hu1le biograf.iese kenmerke, hu11e beroepsorientering, hu11e werkgewers se personee1beleid en die vroue se definisie van sukses (Erwee, 1982). Die dee1nemers was hoofsaaklik ouer, gegradueerde vroue in professione1ejtegniese en bestuursjadministratiewe beroepe. Die bevindings kan dus nie tot vroue op 1aer v1akke van die verski11ende organisasies vera1gemeen word nie. Beroepsorientering vir vroue Die invloed van huwelikstatus en akademiese kwa1ifikasies op die vrou se neiging om langtermyn beroepsdoelwitte te formuleer, was geevalueer. Die 31% respondente wat nie enige bepaalde beroepsdoelwitte geformuleer het nie, was skynbaar nooit getroud nie (Erwee, 1982). In teenste1ling hiermee het die meeste getroude vrouens geneig om bepaalde beroepsdoelwitte vir die volgende j aar of vyf te formuleer. Die hoe.r gekwalifiseerde vrouens het oor die algemeen 'n langer termyn perspektief ten opsigte van hu11e beroepsontwikke1ing geopenbaar. Daar was geen betekenisvolle verband tussen akademiese kwalifikasies en die beroepshoudings van hierdie groep nie. Die vroue wat slegs matriek gehad het, was net so beroepsbewus soos die vroue met hoer grade. Die respondente was oor die algemeen geneig om hu1leself as beroepsvroue te beskryf; 88% het hulle beroep ernstig opgeneem en wou daarmee voortgaan selfs al was hulle nie onder finansiele.druk om dit te doen nie. Die meeste van hulle was dus geneig om te verskil van die stelling dat hulle in 'n beroep

172 149 gestoot is omdat die rol van eggenote/moeder aansien verloor het. Die meerderheid was ook geneig om te dink dat dit van die moderne vrou verwag sou word om in die toekoms te werk. A1hoewe1 55% (hoofsaak1ik getroude vroue en weduwees) verk1aar het dat hul1e hu1 kinders en huwelik eerste ste1, het slegs 35% van die tota1e groep verwag om hu11e grootste bevrediging uit die grootmaak van kinders en die skep van 'n ge1ukkige tuiste te put. Die vroue se huwelikstatus het hulle bereidwilligheid om na 'n ander plek verplaas te word, beinvloed. 'n Groot persentasie (51,2%) van die groep wat nooit getrou het nie, sowel as die weduwees, was. bereid om te trek indien dit bevordering sou beteken. Die getroude vroue was huiwerig om verplaas te word, veral indien hulle mans se beroepe nadelig daardeur 'beinvloed sou word (Erwee, 1982). Die respondente se positiewe houding teenoor hulle beroepe was ook in hulle definisie van sukses weerspieeh. Die vraag Becoming an authority in my occupation was deur die meeste van hulle as uiters belangrik of die tweede belangrikste beskou. Die vroue het ook meer belang daarin gestel om 'n bydrae tot die welsyn van mense oor die algemeen te maak as om erkenning van persone in hulle werkplek te geniet. Die meerderheid vroue ( 81,4% ) het geglo dat hulle in hul beroepe gevorder het as gevolg van hulle eie pogings en nie as gevo1g van veranderings in personeelbeleid van die maatskappy, of eksterne oorsake soos veranderings in staatbeleid, nie. Maatskappy se personeelbeleid Meer as die helfte (51%) van die respondente het aangedui dat die maatskappy by wie hulle in diens is, geen bep1anning gedoen het ten opsigte van hulle werknemers se langtermyn-beroepsontwikkeling nie (Erwee, 1982). Slegs 34% van die maatskappye waarby die studie betrokke was, het loopbaanbeplanning vir al hulle werknemers gedoen. Die res het slegs vir mans (8%) of vir geselekteerde groepe vrouens (6%) loopbaanbeplanning gedoen. Daar het 'n betekenisvolle verband bestaan tussen die tipe organisasie en die keuse van beplanning vir beroepsontwikkeling. Daar was 'n gelyke verspreiding van opvoedkundige inrigtings wat geen beroepsbeplanning vir werknmners gedoen het nie (36%) en die wat wei slegs vir mans (33%) of vir aile werknemers (31%)

173 pbaanbep1anning gedoen het. Van die finansiele instansies was daar 'n aansien1ike groep (31%) werknemers wat 100pbaanbep1anning aan aile aangebied het. Die meerderheid hande1sinstansies wat by die opname inges1uit was, het verkies om slegs aan die langtermynontwikkeling van manlike uitvoerende beamptes aandag te skenk. Die vervaardigingsbedryf het nie voorsiening gemaak vir die beroepsontwikkeling van sekere groepe vrouens nie. Dit is duidelik dat die meeste maatskappye waarby die opname betrokke was, nie voldoende loopbaanbeplanning vir aile werknemers gedoen het nie. Opleiding vir ouer vrouens by hertoetrede het seide plaasgevind. Die respondente het die gebruiklike voordele van hulle organisasies geniet, naamlik pensioen, mediese skemas en groep (of ander) versekering. Sommige maatskappye het unieke voordele soos subsidies op plaaslike en buitelandse sakereise aangebied. Alhoewel kraamverlof gewoonlik aangebied was, het min maatskappye oor dagsorgfasiliteite beskik (11%). van Slegs een-derde die organisasies het behuisingsubsidies aan hul1e vroulike werknemers aangebied. Sommige maatskappye het personeelkafeefasiliteite verskaf, maar klubs vir uitvoerende personeel en kredietkaartfasiliteite was skaars. Die meeste respondente (54%) het nie gedink dat hulle organisasies teen hulle diskrimineer ten opsigte van bogenoemde voordele nie alhoewel party van hulle tog van mening was dat sodanige diskriminasie wei bestaan het op hulle huidige vlak (14%) of op laer vlak (14%) in die organisasie. Ondersoek was ingestel na die tipe werkskedulering wat beskikbaar was. Die meesteorganisasies (74%) het voltydse sowel as deeltydse wer~ aangebied. Baie min maatskappye (12%) het In skiktydstelsel geimplementeer, werkdeling toegelaat (6%) of kontrakwerk aangebied. Die helfte van die respondente het gevoel dat vroue nie so dikwels soos mans in hulle organisasies bevorder word nie en 39% het nie saamgestem dat die mees bekwame persone altyd bevorder word nie. Baie van die maatskappye (41%) het geen vroue in topbestuursposte gehad nie. Die maatskappye wat wei vrouens in

174 151 seniorposte aangestel het ( 41%) was hoofsaaklik opvoedkundige instansies en diensmaatskappye, of maatskappye met 'n groot verhouding vroulike werknemers. Alhoewel die meeste vroue (54%) gevoel het dat hulle gelyke betaling vir gelyke werk ontvang, het party van hulle wei geglo dat daar op hulle huidige vlak, of op hoer vlakke, gediskrimineer word. Slegs 'n paar (71%) het verklaar dat hulle nie gelyke betaling vir gelyke werk ontvang nie (Erwee, 1982). Die respondente was gevra wat organisasies in die toekoms kan doen om persoonlike groei by vroulike werknemers te stimuleer. Hulle aanbevelings was: * * * * Gelyke besoldiging vir gelyke werk. Erkenning vir goeie werkverrigting. Verskaffing van meer omvattende opleiding en Bevordering van vroue wat dit verdien. Hierdie vroulike werknemers het skynbaar besef dat hulle, by gebrek aan beroepsbeplanning in ondernemings, verantwoordelikheid vir hulle eie toekomstige beroepsontwikkeling sal moet aanvaar. Hulle het hulle beroepe as baie belangrik beskou en die meeste van hulle het beoog om gesaghebbendes in hulle gekose areas te word. Alhoewel die vroue al die gebruik1ike voordele by hulle ondernemings geniet het, het hulle verklaar dat gelyke betaling vir gelyke werk nie altyd gewaarborg was nie. 5.5 SLOT Navorsingstudies is in hierdie hoofstuk geydentifiseer wat dui op die invloed van die stereotipering van geslagsrolle, en diskriminasie teenoor 'n groep vroulike werknemers, d.i. vroulike bestuurders. Vroulike bestuurders wat wei die bopunt van die leer bereik

175 152 het as gevolg van hulle isolasie en hulle voldoening aan manlike beroepsvereistes, was in die verlede alleenlopend en was dikwels deur ander vroue sowel as mans as neuroties beskou. As gevolg van hulle sigbaarheid en isolasie word vroue as te vroulik bestempel en nie as ware bestuurders nie, of as nie-konformiste, en dus nie ware vrouens of nie ons soort nie. Sodoende het hulle n6g as rolmodelle vir jonger vrouens gedien, n6g hulle gehelp om op hulle beurt die leer te bestyg. Hierdie stereotipes word waarskynlik meestal op die hoogste vlak van. die organisasie aangetref. Stereotipe manlike eienskappe (selfhandhawing en die behoefte om te presteer) word positief deur beide geslagte ge(!valueer, terwyl stereotipe vroulike eienskappe (onderdanigheid en inskiklikheid) negatief deur beide geslagte ge~valueer word wanneer gesonde volwasse gedrag beoordeel word. Dit beteken 'n negatiewe selfbeeld by vroue wat die negatiewe stereotipe vroulike eienskappe aanvaar wat hulle prestasie kan beynvloed, veral waar stereotipe manlike eienskappe waardeer word. Erwee se opname (1982) gee 'n voorbeeld van werktoestande op 'n mikro-vlak. Hierdie getuienis bewys Adler se teorie (1988) dat daar geen sistematiese bewys is dat vrouens ondoeltreffende bestuurders is nie. Adler het tot die gevolgtrekking gekom dat die versperrings in die weg van vroulike bevordering struktureel (wetlik, opvoedkundig, kultureel, maatskaplik en histories) en sielkundig is. Alhoewel baie van die versperrings dieselfde is in die elf lande wat hy in sy studie gebruik het, verskil elke gemeenskap in soverre dit die relevante belangrikheid betrefwat hulle aan elke struikelblok heg. Dit beynvloed as sulks persepsies betreffende die belangrikste strategie~ om verandering te stimuleer.

176 153 HOOFSTUK 6 'N KWANTITATIEWE OPSOMMING VAN VROUE SUID-AFRIKAANSE SITUASIE IN DIE 6.1 INLEIDING Die Suid-Afrikaanse vrou se situasie is uniek vir verskeie redes. Die land se regstruktuur is die van ' n Westerse land, maar dit maak ook voorsiening vir ongeskrewe reg (tradisionele) of sogenaamde stam- of Bantoeregwette. Selfs die ekonomie word deur dualiteit gekenmerk. 'n Deel van die ekonomiese struktuur is Westers en 'n deel is die kenmerkende bestaansekonomie van die Afrikaan. As gevolg van drie eeue van kulturele, opvoedkundige, maatskaplike en residenshhe skeiding van die swart gemeenskap, bevind die meeste blanke vroue in Suid-Afrika hulleself in 'n Westerse gemeenskap met Westerse standaarde. Swart vroue daarenteen is slegter daaraan toe. Rhoodie (1989) is van mening dat dit aan die volgende redes toegeskryf kan word: - eerstens omdat hulle swart is en dus minder politieke vryheid en minder ekonomiese geleenthede geniet, en groter maatskaplike struikelblokke uit die weg moet ruim: tweedens, omdat hulle swart is en slagoffers van 'n gesins- en stamstruktuur is wat hulle minderwaardig maak en onderdanig aan die man of die gesin: en derdens omdat hulle vroue is. Ten spyte van hierdie struikelblokke is swart vrouens in Suid Afrik~ beter daaraan toe as vroue in enige ander land in Afrika in terme van onderwys - veral universiteits- en tegniese onderrig. Hulle kan kies in watter rigting hulle wil studeer, watter werk hulle wil doen, whulle vryheid in werk oor die algemeen, en besitreg op grond en 'n huis. Suid-Afrikaanse wette wat blanke en swart vrouens beskerm teen' diskriminasie, veral die Wysigingswet op Arbeidsverhoudinge, verskil van' ander wette in Afrika omdat hulle streng toegepas

177 154 word. Die profie1 van die Suid-Afrikaanse werkende vrou toon ' n merkwaardige ooreenkoms met die van hu11e ko11egas in die Verenigde State van Amerika. Hierdie hoofstuk sal derha1we vers1ag doen oor 1iteratuur met betrekking tot die veranderende profie1 van Amerikaanse werkende vroue. Teen hierdie agtergrond sal 'n statistiese profiel van werkende vroue in Suid-Afrika aangebied word. 6.2 DIE VERANDERENDE PROFIEL VAN DIE WERKENDE VROU IN AMERIKA vo1gens Rhoodie (1989) ontvang die grondwetlike regte van vroue, diskriminasie teen vroue, beroepsegregasie, verskille tussen die inkomste van mans en vroue en wetlike remedies om aan vroue dieselfde geleenthede te bied om met mans te kompeteer, meer aandag in die Verenigde State van Amerika, deur gekose liggame, op Staats- en nasionale vlak, in akademiese kringe, in vakbonde en in die media, as in enige andei land ter wereld. 'n Paar belangrike oorwinnings is behaal en belangrike vooruitgang is gemaak vir vroue in die regsprofessie, opvoedkundige praktyk en ekonomiese veld. Die profiel van vroue in die Verenigde State, veral getroude en werkende vroue, verander steeds. In 1986 was daar vir die eerste keer meer vroue as mans in die Verenigde State (sowat ses milj oen) en vroue wat op 1 Julie 1986 gebore is, het 'n lewensverwagting van 78,3 jaar in vergelyking met 71,3 jaar vir mans gehad (USA Bureau of Census, 1987) Die vroulike arbeidsmag Vroue stroom na die werkp1ek. In ' n tydperk van een maand gedurende 1983 en 1984 het sowat 1,8 mi1joen meer vroue as mans gewerk. Teen die einde van 1987 het byna 68 persent van aile vroue bo 16 j aar gewerk. In totaal verteenwoordig vroue 45

178 155 persent van die totale arbeidsmag in die Verenigde State, terwyl dit in 1950 slegs 29 persent was. Die getal vroue wat twee beroepe beoefen het, het tussen 1980 en 1985 met byna 40 persent toegeneem tot 2,2 miljoen en byna 40% van alle sogenaamde dubbelwerkers ("moonlighters") verteenwoordig (Stinson, 1986). Hierbenewens vorm vroue die meerderheid van Amerika se "nuwe arbeidsmag", naamlik deeltydse werknemers (Downey, 1988). Deeltydse, tydelike en kontrakwerk verteenwoordig tans meer as 25% van alle betrekkings volgens die Verenigde State se Buro vir Arbeidstatistiek. Die Buro voorsien dat die gebruik van hierdie werknemers met 10 tot 15 persent oor die volgende twee jaar kan toeneem. Vroue wat deeltyds werk om hulle mans se ondernemings te help bestuur, geniet die verdere voordeel dat hulle, as gevolg van hofbeslissings, as vennote beskou word. Vroue het in 1970 een-derde van die professionele poste in die Verenigde State beklee. Hulle was teen 1986 in die meerderheid, net meer as 50 persent. 'n Rekordgetal moeders met jong kinders werk. In 1987 het sowat 62% van alle moeders met kinders onder die ouderdom van 19 jaar gewerk. Bykans 10 miljoen het kinders onder die ouderdom van ses jaar gehad. (Sien ook Fig. 3). Daar het ook 'n verskuiwing in die ouderdom waarop vroue geboorte skenk, ingetree. Ongeveer 22 persent vroue bo 30 jaar het in 1984 geboorte geskenk in vergelyking met 18 persent in 1970 (Rhoodie, 1989). Teen 1995 sal twee-derdes van alle voorskoolse kinders en 80 persent van alle skoolgaande kinders se ouers albei werk (Goodman, 1988). Die Census Bureau het in Junie 1988 verklaar dat meer as 50 persent van alle nuwe moeders voortgegaan het om 'n beroep te beoefen. Die grootte van die vroulike arbeidsmag het in minder as een geslag verdubbel. Minder as 20 persent van alle vroue het aan die begin van die twintigste eeu buite die huis gewerk (V. S.A.. Bureau of Labor Statistics).

179 Vroue se vooruitgang op professionele gebied Vroue se beste prestasie in die V.S.A., afgesien van die totale getalle wat tot die arbeidsmag toegetree het, was hulle vooruitgang op professionele gebied. Volgens die jaarverslag van die President se Raad van Ekonomiese Adviseurs was 30 persent van aile mediese grade in 1985 deur vroue behaal in vergelyking met slegs 13 persent 10 jaar tevore. Vroulike tand- heelkundiges het met 3 persent tot 21 persent vermeerder en in die regsprofessie was die vermeerdering vanaf 15 persent in 1975 na 38 persent in 1985 (Rhoodie, 1989) (Sien ook Fig. 4 en 5). "n Historiese mylpaal was in 1986 bereik toe vroue vir die eerste keer die meeste professionele poste in die land beklee het. Slegs 17 persent was egter geneeshere en 18 persent prokureurs, wat daarop dui dat mans se tradisionele oorheersing in sommige areas steeds groot was. Daar was egter in 1986 meer vroulike statistici, sielkundiges, redakteurs en nuusverslaggewers Vroulike ondernemers "n Verdere verbetering vir vroue word bewys deur die getal maatskappye wat tans deur vroue besit word. In 1977 was daar slegs 437 vroulike ondernemers wat meer as 100 werknemers gehad het. Die syfer het in 1982 tot 668 gestyg - 'n toename van meer as 50 persent (VSA Bureau of Census). Vroue het in 1986 met nuwe ondernemings begin teen 'n tempo van meer as drie keer die van mans en hulle het blykbaar 'n sakewereld met hulle eie styl en modus operandi geskep (INC, 1987). In 'n verslag van die House Small Business Committee insake vroue in die sakewereld, was die toename in vroulike ondernemings beskryf as die mees betekenisvolle ekonomiese ontwikkeling in onlangse jare.

180 FIG. 3 : VROUE IN DIE V.S.A ARBEIDSMAG MET KINDERS (OUDERDOMME SOOS AANGEDUI) 1978 & ~ I ,... 30, , ,..... o 0-2 BRON: V.S.A DEPARTEMENT VAN ARBEID OUDERDOM VAN KINDERS 1978 _ VANAF MAART

181 FIG.4 : PERSENTASIE VROULIKE GEGRADUEERDES, ~ i 50 _. 40 _.. 30 _.. 20 _.. 10 _.. o BACCALAUREUS MEESTERS DOKTORAAL PROFESSI GRADE BRON : EKONOM IESE VERSLAG VAN DIE PRESIDENT : KONGRES, \,AASH INGTON. DC, _

182 FIG. 5 : VROULIKE DOKTORALE GRADUANDI 50, I 40 ~ ? INGENI EURS - BIOLOGIESE WET. - FISIESE WET. SOSIALE WET. WISKUNDE BRON : NASIONALE WETENSKAPLIKE STIGTING, L.A.

183 160 Tabe1 1 toon die beroepe aan waarin vroue 'n belangrike toetrede gemaak het gedurende die tydperk : TABEL 1 BEROEP Vlienier Argitek Rekenaarstelselontleder Hersteller van dataverwerkingstoerusting Tandarts Ekonoom Prokureur, regter Geneesheer Telefooninstalleerder, hersteller VROUE AS PERSENTASIE VAN TOTALE WERKNEMERS ,5 4,3 9,7 14,8 34,4 1,8 11,1 1,8 4,4 13,1 39,3 7,1 18,1 13,0 17,6 4,8 13,3 Bron: US BUREAU OF LABOR STATISTICS, Slot Moet die strewe na gelykheid verskerp word? Die volgende vrae kan met reg gevra word: Sal die geweldige veranderinge in die profiel van werkende vroue wat gedurende die afgelope twee dekades in die Verenigde State van Amerika plaasgevind het, gevolg word deur 'n ewe dramatiese verbetering in die verdwyning van die loongaping, in die uitskakeling van beroepsegregasie en in die verskaffing van die nodige bystand aan werkende moeders om hulle in staat te stel om met mans te kompeteer terwyl hulle hulself en hulle kinders versorg? Wat dalk no'dig is, is nie ' n pasversnelling in die strewe na

184 161 ge1ykheid nie, maar 'n ander rigting. Die vo1gende, wat deur Mason (1988:45) geskryf is, kan moont1ik gepas wees: This is a critical juncture in the history of women in America. For the first time the great majority of married women are working outside the home and for the first time the divorce rate nearly equals the marriage rate... It is time for some hard rethinking and re-evaluation of the direction of the women's movement. A return to the flexible, pragmatic concept of women's rights, rather than the rigid ideology of equal rights, is in order." 6.3 STATISTIESE PROFIEL VAN WERKENDE VROUE IN SUID-AFRIKA Gedurende die tydperk 1936 tot 1985 het die getal werkende vroue toegeneem vanaf 17.8% tot 36.4%. Dit verteenwowordig 'n toename van 104% in vergelyking met 49% vir mans (Van der Walt, 1986). Meer as een uit elke drie b1anke vo1wasse werkers in stedelike gebiede is vroue. Volgens Market Research Africa se Emp.Loymerrt; Index (1987) is vier uit elke tien werkers vroue, as dee1tydse werkers ook in aanmerking geneem word. Altesaam 49 persent van aile vroue tussen die ouderdomme 16 en 72 werk (sien Fig. 6).

185 FIG. 6 : DEELNAMESYFERS VIR BLANKE VROUE VOLGENS OUDERDOM ~ I 70 I. 60 L. O /.... ~ <. 40 r ~ ' _ ". 1~ [ :, :, ; :,.. : :.. ~ I OUDERDOM BRON : VAN DER \,AALT,

186 163 Ongeveer twee-derdes van aile werkende vroue is getroud terwyl sowat 45 persent van die totale vroulike arbeidsmag kinders tuis het. Slegs 23% van aile vroue is tradisionele huisvroue (Rhoodie, 1989). Daar word geskat dat ongeveer 40% van die totale arbeidsmag vir 1990 vroue is. Vroue beklee 17,4% van aile bestuurs-, uitvoerende en administratiewe poste - 'n toename van 9,4% in vergelyking met die syfers vir 1980 (Financial Mail, 1990). Ten einde die beroepsontwikkeling van Suid-Afrikaanse vroue reg te beoordeel, moet die volgende drie aspekte in aanmerking geneem word: Die bevolkingsverspreiding; Vlak van onderwys, en Beroepstruktuur Die bevolkingsverspreiding Die tempo van dee1name (d.i. die ekonomies aktiewe bevolking) is 43 persent vir blankes en 33,7 persent vir swartes, hoofsaaklik as gevo1g van verski11e in die demografiese ouderdomsverspreiding en die vlak van onderwys. Die tempo van deelname van ekonomies aktiewe vroue wissel ook afhangende van die rasse- groep. Dit is tans 35,8 persent vir swart vroue, 41,2 persent vir kleurlingyroue, 28,4 persent vir Indi~rvroue en 36,2 persent vir blanke vroue (Sentrale Statistiekdienste, 1988) (Sien Fig. 7). Die onlangse resessie het 'n negatiewe invloed op werkge1eenthede in die Suid-Afrikaanse ekonomie uitgeoefen en sommige groepe het veld verloor. Vo1gens die Mannekragopname No. 16, wat aile werknemers in April 1985 aangee (die nuutste beskikbare syfers), was swartvroue die enigste groep wat enige toename in die totale getal in diens bo die syfers vir April 1983 getoon' het. Swart vroue het hulle aandeel in die Suid-Afrikaanse arbeidsmark verhoog vanaf in 1983 na in 1985, of

187 FIG. 7 : TOTALE EKONOMIES BEDRYWIGE BEVOLKINGVOLGENS BEVOLKINGSGROEP EN GESLAG % o BLANK KLEURLING VROULIK ASIER MANLIK S\AART BRON : SENTRALE STATISTIEK DIENS, 1988

188 165 met 2,1%, terwyl aile ander groepe met die uitsondering van Kleurlingvroue 'n negatiewe groeitempo getoon het (sien Tabel 2) TABEL 2 GROEITEMPO IN DIE SUID-AFRlKAANSE ARBEIDSMAG, 1983 TOT 1985 SWART KLEURLING INDI~R BLANK BRON: MANNEKRAGOPNAME NO. 16 VROUE 2,1% 0,2% -3,9% -0,7% (1985). MANS -3,5% -7,4% -3,3% -1,6% South Africa has a discriminatory culture: Europe is non-discriminatory: and the USA is anti-discriminatory - Prof. Nic Wiehahn. Ten spyte van Wiehahn se stelling kan swart vroue se duidelike beweging in die rigting van die tegniese, professionele, bestuurs-, klerklike en verkoopsvelde beskryf word as ' n stille opstand teen die faktor van dubbele diskriminasie (Truida Prekel, 1989). Dit het gebeur nieteenstaande die feit dat hulle dikwels as vierderangse burgers behandel word bo wie blanke mans, blanke vroue en swart mans gestel word Vlak van onderwys Gegradueerde vroue in Suid-Afrika het die belangrikste deurbrake in die arbeidsmark gemaak en ongeveer 60 persent van aile blanke vroue, 74 persent van aile Indi~rvroue en 82 persent van aile Kleurlingvroue met universiteitsgrade was gedurende 1985 ekonomies aktief. Die struikelblokke wat vroue in ho~r onderwys te~gekom het, was een vir een uit die weg geruim. Figuur 8 dui aan dat ongeveer 8 persent van aile vroue in die arbeidsmag in 1980 oor grade beskik het. Die lae persentasie vroue in sekere beroepe kan deels toegeskryf word aan hulle vlak van onderwys'en beroepskeuses.

189 100%nImnmr- - 75% 50% 25% FIG. 8 : OPVOEDINGSPEIL VAN DIE S.A. ARBEIDSMAG, % M V BLANK GEEN KWt\LIF ST. 10 M V M V KLEURLING ASIER LAERSKOOL ST. 6-7 ST.10 +DIP. EBB GEGRADUEER M SWt\RT ST. 8-9 V BRON : TERBLANCHE h JACOBS s VAN PLETZEN, 1983 : ~

190 167 Daar was in 1985 geskat dat vroue 30% van gegradueerdes met Baccalaureus-grade, 17,1 persent van gegradueerdes met Meestersgrade en 14,4 persent van doktora1e kandidate (Sentra1e Statistiekdienste, 1988) verteenwoordig het. Die getal vroulike voorgraadse en nagraadse studente in vergelyking met die totale inskrywing oor die afgelope dekade aan die Randse Afrikaanse Universiteit was soos volg: TABLE 3 VOORGRAADSE EN NAGRAADSE VROULIKE STUDENTE BY R.A.U VOORGRAADS TOTAAL VROULIK NAGRAADS BRON: DEPARTEMENT STUDENTESTATISTIEK R.A.U. (1990) Volgens Bendix en Morrison (1988) is vroue steeds geneig om tradisionele studievelde te kies, soos gesien kan word uit die persentasie vroulike studente in sekere fakulteite in 'n groat universiteit: kuns - 65%; onderwys - 66,5%. Die volgende syfers toon egter 'n neiging tot nie-tradisionele studievelde by vroulike studente aan die R.A.U. (Departement Studentestasitiek R.A.U., 1990):

191 168 TABEL 4 VROULIKE STUDENTE IN NIE-TRADISONELE STUDIEVELDE AAN DIE R.A.U TOTAAL VROULIK STUDIEVELD Natuurwetenskappe (34%) 322 (47%) Ekonomiese Bestuur (26%) 859 (36%) Regte (16%) 124 (40%) BRON: DEPARTEMENT STUDENTESTATISTIEK R.A.U Die eerste program oor "Vroue as Uitvoerende Beamptes" by In groot universiteit, was in 1989 geloods deur In Nagraadse Bestuurskool met die oog daarop om die leierskapspotensiaa1 van vroue in bestuursposte te verhoog Beroepstruktuur Vroue van aile rase lewer In belangrike bydrae tot ontwikke1ing in Suid-Afrika - nie net in die meer tradisionele areas van onderwys, gesondheid en gemeenskapsontwikkeling nie, maar ook die ekonomie in sy geheel. Geta1le is steeds klein, maar vroue beweeg nietemin opwaarts in besigheid, po1itiek en tegniese professies (Prekel, 1989). Sien Fig. 9.

192 FIG. 9 : BEROEPSTRUKTUUR VAN DIE S.A. VROUE-ARBEIDSMAG VOLGENS BEVOLKINGSGROEP %r- ' - I 20 o PROFESSIONEEL BRON : TERBLANCHE BEST. s ADMIN BLANK _ KLEURLING KLERKLIK ASIER PRODUKSIE. -. S\AART